薪酬体系及制度汇报PPT

薪酬体系及薪酬制度汇报呈报部门：人力资源中心呈报时间：20XX年12月,组织保障薪酬原则及策略岗位序列及基准职级薪酬结构与等级薪酬确定与调整薪酬核算与支付薪酬预算与分析,1组织保障,薪酬委员会：公司薪酬管理的最高决策机构，基本成员由董事长、常务副总经理、分管人力资源副总经理和人力资源中心负责人组成，根据具体的薪酬管理项目，可增加薪酬委员会成员。薪酬委员会负责公司薪酬管理工作的指导、监督、审批及裁定薪酬管理制度和方案之外的特殊情况。,2薪酬原则及策略,薪酬原则：市场竞争力原则内部公平性原则动态激励性原则,薪酬水平策略：市场领先、协调、追随策略。薪酬管理办法：宽带薪酬：薪酬级别较少，级别内薪酬浮动范围较大，级别之间设置一定重叠度。薪酬分配依据：以岗定薪，按绩分配。,3岗位序列及基准职级,结合怡安翰威特的岗位基准职级，将公司的所有岗位分为管理序列和技术序列两类，共划分为8个级别，具体级别划分如下。,附件一：与怡安翰威特岗位基准职级的对应关系附件二：岗位基准职级对应的岗位明细表,4薪酬结构与等级,薪酬结构不同级别、不同岗位实行不同的薪酬结构；基础的薪酬结构由固定薪酬、激励薪酬和福利薪酬三部分构成；中、高层人员采用高弹性薪酬结构模式，激励薪酬占比相对较高，且渗透短期和长期激励相结合的思想，基层人员采用稳定模式，固定薪酬占比相对较高，针对骨干员工，通过绩效和项目奖金的形式增强激励性。,附件：薪酬结构明细表,4薪酬结构与等级,薪酬等级薪酬等级划分为8个职级9个职档。,4薪酬结构与等级,a)薪酬级别宽度：职级7的级别宽度为100%，职级3至职级6的级别宽度为150%，职级1至职级2的级别宽度为100%。b)薪酬职档幅度：职级7的职档幅度为9%，职级3至职级6的职档幅度为12%，职级1至职级2的职档幅度为10%。c)薪酬重叠度：职级6和职级7的重叠度为2档，职级4、职级5和职级6的重叠度为3档，职级1、职级2、职级3和职级4的重叠度为5档。,4薪酬结构与等级,4薪酬结构与等级,薪酬等级执行说明,a)员工薪酬水平由其岗位确定所在职级，由其胜任度确定所在职档，实现有效激励。b)薪酬职档幅度相同，使不同职级、不同岗位员工有同等的薪酬上涨比率。c)不同职级之间设置不同的重叠度，在增强晋升薪酬激励性的同时，充分体现业绩导向，即低职级高胜任度员工的薪酬水平可以高于高职级低胜任度员工的薪酬水平。d)同一职级中，副职人员的薪酬上限为本职级的第四职档。,4薪酬确定与调整,薪酬确定：招聘薪酬范围的确定新入职社会招聘人员薪酬的确定新入职应届生薪酬的确定,薪酬调整：转正调薪岗位异动调薪职责异动调薪普调和晋档,4薪酬确定与调整,岗位异动薪酬调整,a)遵循“薪随岗动”的原则，即岗位异动后，薪酬根据异动后的新岗位的职级确定其薪酬范围，根据异动人员在新岗位上的胜任度确定具体职档薪酬。b)高职级异动至低职级，职级和职档均调整，薪酬标准可上涨可下降，如因不能胜任现岗位工作而降低职级，其薪酬标准至少降低一个职档，且不高于新岗位所在职级的最高档。c)晋升异动，设置6个月考察期，考察期前3个月薪酬不调整，从第4个月开始调整为异动后薪酬。,4薪酬确定与调整,普调和晋档,a)普调指根据市场薪酬调查数据、公司的效益等因素，对公司薪酬等级的薪酬标准整体上涨一定比例的薪酬调整方式。b)晋档指根据员工的胜任度、业绩表现等因素，其职档由低到高，薪酬标准由低到高的薪酬调整方式。c)公司执行普调和晋档相结合的调薪方式。普调的比例由市场调研数据和公司当年的经营效益确定；晋档根据员工当年的绩