ppt-《2014年人力资源管理理论与实务经典培训教材》(41页)-管理理论

人力资源管理理论与实务,于 忠 兰,2,目 录,人力资源管理与企业发展 人力资源管理的整体框架及3P模型 人力资源管理其他模块的实践操作,3,第一部分 人力资源管理与企业发展,4,从“人事管理”到“人力资源管理”,工作的人,各级管理者,人是资源,人的工作,人事部门,人是成本,5,人力资源的价值链管理,人力资源管理的核心是构建人力资源管理的价值链，并对其有效管理。,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,6,企业持续发展与人力资源,7,21世纪人力资源管理的发展趋势,（1）人才主权时代更加尊重人性；人才流动速率加快，人才流向“三高”企业。（2）员工是客户人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。（3）人力资源管理的重心知识型员工的管理。（4）人力资源管理的核心人力资源价值链管理。（5）企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。,8,人力资源管理的定位,战略伙伴,专家/顾问,员工代言人,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,管理资源网,本资料来自,本资料来自,本资料来自,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,11,人力资源管理者的素质模型,战略贡献,文化管理 战略决策 快速变革 市场导向,HR技术,业务知识,业务流程 价值链 行业知识,个人魅力,人际能力 沟通 影响力,HR实施,招聘与选拔 培训与辅导 考核与激励 组织设计 员工关系 ,HR实施,HR实施,12,第二部分人力资源管理整体框架及3P模型,13,1 人力资源整体架构,战略/前瞻,流程,人员,操作/日常,组织发展与人员规划 业绩管理体系 薪酬福利体系, 领导力开发 企业文化 知识管理 员工职业开发,招聘与选拔 培训 劳动法规及人事关系管理 薪酬福利的行政管理 业绩考核与人事调整, 沟通 员工关系 服务商管理,14,1 人力资源整体架构,职位分析是人力资源管理的基础。界定了责任和权力分配；奠定了基本的工资标准和等级；可为业绩评估提供有用的基准参考信息。绩效管理系统为员工晋升、奖惩、薪酬、培训计划设定提供依据；促进上下级沟通，了解彼此对对方的期望。报酬管理系统是引导员工行为的重要措施，起到激励和推动的作用。,职位分析Position,目标Objective,报酬管理Payment,绩效管理Performance,人力资源管理的3PO模型,15,1 人力资源整体架构,3P在人力资源管理中的核心地位,16,2 职位分析,职位概念：“职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。,投 入,过 程,产 出,职位投入产出模型,达成的目标,知识、技能、能力资 源,工作职责与任 务,17,2 职位分析,职位分析：职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联等。,招募,业绩评估,筛选,培训与开发,规划,报酬管理,职位分析,职位分析对HR各方面的影响,任务,权限,责任,素质,技能,知识,工作分析,工作规范,工作说明,18,2 职位分析,（1）职位描述,知识,技能,自我概念,特质,动机,外显,隐藏,独立贡献者,成就,亲和,影响力,5,10,5,10,成就,亲和,影响力,管理者,5,10,成就,亲和,影响力,领导者,基准素质,鉴别性素质,不同的职位对人的动机要求不同,19,（2）职位评估：在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。,影响,沟通,创新,知识,2 职位分析,职位评估的方法美世国际职位评估体系,四个要素,20,10个维度,贡献,影响,组织,影响,框架,沟通,知识,沟通,复杂性,创新,创新,团队,宽广度,知识,2 职位分析,21,1210点,705,5,115,10,130,10,260,15,2 职位分析,22,2 职位分析,（3）岗位职级结构,23,2 职位分析,（3）岗位职级结构,24,2 职位分析,领导者,资深专家,管理者,高级专家,监督者,专家,有经验者,初做者,（4）任职资格双通道,25,3 绩效管理,绩效管理就是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理提高成功概率的思路或方法。,26,3 绩效管理,CEO,管理层,大区,个人,目标策略(Goal) (KPI),目标策略(Goal) (KPI),目标策略(Goal) (KPI),目标策略(Goal) (KPI),绩效目标分解,27,3 绩效管理,绩效管理是让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界。绩效管理的四个方面： 制定上下一致的计划 制定业绩目标：SMTABC。S（具体）性M（可衡量性）T（定时）A（可实现性）B（以竞争对手为标杆）C（客户导向） 向员工授权。授权方式分为五种：斩而不奏、先斩后奏、先奏后斩、问斩、听斩。,28,3 绩效管理,教导员工,教导员工的GROW模型,W制定行动计划与评审时间,G确认员工业绩目标,O寻找解决方案,R确认事实评估现状寻找动因,考核结果处理,绩 效,高,中,低,价值观,高,中,低,29,4 薪酬与福利,薪酬的理念： 用最合理的报酬来吸引外部人才，保留内部人才，激励他们为组织的业绩最大化贡献。,吸引人才保留人才提升绩效,市场竞争性内部公平性按绩效定薪,30,4 薪酬与福利,薪酬方案设计的方法和步骤：1、确定公司的岗位分类、级别和薪资依据2、确定不同级别薪酬水平的市场定位与级别的幅度3、确定薪酬的结构及其依据的标准4、确定薪酬结构要素的构成比例5、制定薪酬管理制度,31,4 薪酬与福利,0,任职资格标准,工资中间线,工资标准,绩效管理,薪酬模式,32,薪资架构市场比对结果(举例),33,薪酬管理的新趋势,更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念,34,第三部分人力资源管理其他模块实践操作,35,1 人才规划,发展战略：国际化多元化专业化规模化,业务流程：ERP外包联盟6西格马,人力资源差距,数量差距,能力差距,新添职位 员工跳槽 替换业绩不合格的员工,任职人员的专业技能和学习能力管理层的核心领导力,36,1 人才规划,141,流失28(20%),淘汰14(10%),141,42,37,2 招聘与选拔,选择一位错误的员工的直接代价是该员工年薪的1.58倍，因此，招聘应建立必要的考量体系。企业花在人员流失上的成本，是支付给员工年薪的1.53倍。如果人员流失率降低5，这对企业意味着什么？,38,2 招聘与选拔,优秀企业在招募与选拔过程中的最佳实务明确岗位说明书（主要是素质模型）“三三制”的选拔流程 三种不同形式的考试（笔试、面试、情景测试等） 三种不同场合的测试 三种不同的人面试（人力资源部、上级、跨级）结构化的面试建立关键人才资料库,39,3 培训与发展,分析,设计,实施,评估,培训需求的分析个人需求分析培训成本培训效果对公司的影响,培训方案,培训实施,培训目的培训内容培训最佳方式培训人的选择受训人的选择时间地点安排培训结果的评价方案,工作与任务的分析工作责任职位对其新的要求个人专业或能力的不足,培训的评估培训水平的评估学习效果的评估运用效果的评估企业收益的评估,40,3 培训与发展,转折点 5,转折点 3,转折点 1,转折点 ,转折点 ,管理整个组织,管理事业部,管理部门,管理团队,管理他人,管理自己,41