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主管辅导技能提升培训课程设计,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究管理资源网中国最大的保险资料下载网站c,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,课程大纲,D 诊断,背景介绍,团队概况： “金鹰团队”组建10年时间，截止2011年二季度总人力80人，其中组经理20人，高级组2人，资深组1人。人力增长缓慢，其中有效人力同比2010年下降了10%，举绩人力同比下降15%。处经理柴玉下辖三个分处经理，团队中大部分组经理对辖员只增不管，分处经理感觉工作繁重、压力大。团队业绩中大单比重为60%，目标达成很大程度上依赖于占比不多的销售精英，老业务员在公司未严格考核情况下，缺少拜访意愿，小富即安。团队缺乏活力，新人留存率不高。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,背景介绍,基础数据：,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,背景介绍,增员数据：,注：人均增员人数不足1人，团队增员意愿出现问题，留存率不足50%，主管辅导新人出现问师。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,背景介绍,团队反映： 40%的主管表示:“只做业务比较单纯，带团队事情太多，很麻烦” 60%的主管谈到:“增员的课听了很多，但是都不会运用，新人增大进大出，留存率太低” 80%的培育者都认为：“增员本不容易，很想帮助新人，但是自己缺少有效的新人辅导方法，造成新人留存率不高，很多适合人才也丢失，很可惜也很受打击，积极性越来越低”,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,课程大纲,D 诊断,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,D 诊断,新人留存率低与团队柴主管面谈： 团队内主管们的管理能力不主，带领团队觉得非常疲惫 担心新人大进大出，打击培训者的积极性，影响全年增 员进度，进而影响明年整体业绩目标的达成。,D 诊断,新人留存率低初步诊断： 1、新人筛选不严格，拿人头心态居多，重量不重质； 2、该团队没有建立起包括新人培育体系的人力发展体系； 3、业务压力过重，很多新人还没进行培训就开始投入业务，影响了新人培育； 4、培育者缺乏对新人的辅导意识； 5、培育者缺乏行之有效的，科学的新人辅导的方法。,D 诊断,新人留存率低团队调研：2、新人问卷调查： 对今年新入司的业务员做问卷调查显示，新人遇到问题时，得不到及时的解答，因自身能力不足，希望得到推荐人的陪访，但是推荐人工作繁忙，很少陪访。有50%以上的新人反映主管只催业绩，较少辅导业务，也不太关心新人。更有6名新人对培育者表现出不满，认为培育者人能力不够。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,D 诊断,新人留存率低团队调研：3、选择培育者面谈： 第一，忙于业务，没时间辅导； 第二，辅导了，但还是不开单； 第三，有培训部的衔接培训，很放心，不用多问。 第四，有5名推荐人是2010年下半年入司的新人 不知道如何辅导新人。,D 诊断,培训方向 主管的辅导意愿 主管的辅导技能 新人的销售技能,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,课程大纲,D 诊断,0 目标,培训总体目标： 通过两天的封闭式培训，提高培育者的辅导意愿及技能，养成主管111工作模式的习惯。 三个月实现新人转正率达成80%、九个月留存率达成80%的目标，为状大团队增强信心，为增员工作的开展夯实根基。,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,0 目标,课程大纲,D 诊断,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,M 方法,准备 与处经理进行沟通, 就培训班的操作目的、要点、方式，统一思想，取得一致。在早会结束后召级准组经理及以上职级召开训前说明会，宣讲本次培训内目标、内容及优势，激发伙伴参训意愿。相关授课讲师提前做好充分准备。说明 知识类以讲授、提问为主；态度类采以讲授、提问、讨论、视频（新人对主管辅导感言）方式；技巧习惯类用讲授、讨论、演练等方式。,企业管理资源网/,企业管理资源网/,企业管理资源网/,企业管理资源网/,M 方法,示范 针对新人育成辅导方法进行讲师示范。观察 培训过程中观察示范讲师的操作步骤，学员的参与度及演练的情况，进行总结、反馈、实践，并适当调整培训方式，获得更好的培训效果。督导 问题仓库、学习心得分享、学员反馈表、教学评估表、讲师督课表以期望获得最佳的培训效果。,M 方法-课程表（培训1天半，共计课时14节）,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,M 方法-课程表,课程大纲,D 诊断,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,23,E 培训评估,（一）培训班评估1、用PESOS评估（讲师评估反应、学习）2、用评估表评估（学员评估知道、悟到）3、用“金牌教练员”责任书评估,管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究,24,E 培训评估,（二）培训结束后阶段评估 （行为做到）1、面谈了解学员情绪，对培训班的评价，对自身技巧评价，对自身工作量（数量、质量）评价；2、观察主管、陪访时的纪录表、组员对主管的满意度调查表。3、记录主管日志填写。,25,E 培训评估,（三）团队绩效评估 （结果得到）1、根据团队相关数据确认是否达成设定目标（3个月留存率80%，9个月转正率80%）由领导发