企业靑工的职业生涯设计--提纲解读

企业靑工的职业生涯设计 提纲解决几个问题 1、什么是人才？2、什么是事业？3、什么是人价值？4、什么是人生？1、在某一领域或某一方面能够分析为题和解决为题的人。2、把一件小事做到极致就成就了一番事业。3、经济价值和社会价值，创造经济价值，致力于推动社会发展。4、是一个以真善美为目标，发挥主观能定性，遵循客观规律，科学管理趋于完美的过程。5、人生就是一出戏。唱好戏必备的条件-三个：平台、观众所喜欢的、自己最拿手的试图提供一个思路1、 分析客观环境2、 把握主观优劣3、 客观对主观个体需求的一般规律4、 把个体置身于主客观环境之中，找出自己的坐标5、 如何管理好自己的人生实现个体目标开篇 子路、曾皙、冉有、公西华侍坐。 子曰：“以吾一日长乎尔，毋吾以也。居则曰：不吾知也！如或知尔，则何以哉？” 子路率尔而对曰：“千乘之国，摄乎大国之间，加之以师旅，因之以饥谨；由也为之比及三年，可使有勇，且知方也。” 夫子哂之。 “求！尔何如？”（有） 对曰：“方六七十，如五六十，求也为之，比及三年，可使足民。如其礼乐，以俟君子。” “赤！尔何如？” （华）对曰：“非曰能之，愿学焉。宗庙之事，如会同，端章甫，愿为小相焉。” “点！尔何如？” 鼓瑟希，铿尔，舍瑟而作，（皙）对曰：“异乎三子者之撰。” 子曰：“何伤乎？亦各言其志也。” 曰：“莫春者，春服既成，冠者五六人，童子六七人，浴乎沂，风乎舞雩（Yu祭礼），咏而归。” 夫子喟然叹曰“吾与点也！三子者出，曾皙后。曾皙曰：“夫三子者之言何如？” 子曰：“亦各言 其志也已矣。” 感悟：1、人各有志，而志不同。2、志立于审时度势，合乎于自然，即是符合主观和客观。3、说明了自然人向社会人转变的完整轮回。一、三和盛青工职业生涯设计的理论基础三和盛的发展环境环境 个人的年令阶段特征（一）、三和盛的发展环境环境（1）三和胜战略确定及其必然性 A、发展战略与产业链做大做强产业链-切、焊、煅、铸、机、建B、经营战略与价值链做精做细价值链-精细化管理（五项管理策略：组织架构管理 人力资源管理 生产运营管理 资本运营管理 市场营销管理）（围绕价值链采取价值链诸因素采取智能管理和分公司相结合的管理模式：购 储 产 检 入 销 运 结 款等，技术和研发等深层次的问题暂时不讲）他们之间的关系是策略和具体方法的关系C、两种战略的必然性优劣分析法外部有机遇内部是劣势。冶金机修行业的现状和发展趋势（向重机ha行业靠拢，围绕主体服务产品延伸外拓配套市场，关闭或转型） 战略的必要决定管理的的必然（2）人力资源发展规划（中期战略）决策层 管理层 执行层（3）职业生涯假设。职业生涯与企业发展愿景的关系 与战略的关系，尤其是与人力发展战略的关系，是土壤与根的辩证关系（二）、个人年龄阶段特征特征个人的心理活动包括两个有区别又有联系的方面;心理过程个性。 心理过程包括认识过程(感觉、知觉、记忆、想象和思维)、情绪情感过程、意志过程。 个性包括个性倾向性(需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观)、个性心理特征(能力、气质和性格). 1、心理活动特征（1）自我意识显著发展（感觉）。自我意识，是指一个人对自己以及自己和周围关系的认识，包括自我观察、自我评价、自我体验、自我监督和自我控制等形式。到青年期，自我意识则发展到能够清晰地意识到自己的内心活动，并且开始根据社会的要求，不断认识和发展自己。喜欢在日记中或在与同龄伙伴的交谈中吐露内心的秘密，并且懂得借助外物的折光来深人认识自己。青年期的自我意识则可称为以精神的要求为主要因素的“精神的自我”。凡事往往要以自我的所感、所知、所想为标准而作出判断和评价，喜欢提出一些新奇的看法，探求事物根源，并表现为好争辩。 （2）观察力敏锐（知觉）。观察力，是在事物的表象中看出它的属性和特征的能力。这种观察力，在进入青年期以前还不发达。到青年期，对事物的认识就不限于五官感受，不限于对事物表象的了解，而能够认识事物的性质、特征、一事物与他事物之间的联系。因此对事物的认识较为完整和理智，发现问题和分析问题的能力明显增强这样的观察已经高于单纯的知觉，心理学上叫“思维的知觉”或“思考的知觉”。(3）记忆力达到高峰（记忆）。人的记忆力出自脑的机能，神经系统的可塑性。青年期，正是人的一生中记忆力发展的高峰期。美国心理学家桑代克把人的记忆力划分为以下儿个等级：20一30岁，记忆力的黄金时代；30-45岁为优等；12-20岁和45一65岁为中等；12岁以前为下等。 （4）想像力丰富（想象）青年期想像力的发展，不仅具有再造性想象的能力，而且有创造性想象的能力。再造性想象，即按别人的叙述，描绘去表现自己没有见过和不能见到的事物，使人走出个人经验的小圈子，接受丰富的知识。创造性想象比再造性想象更复杂、更高级，不只是想象与理解已有事物的形象，是要创立一新的形象，如科技上的发明创造，工作上的改革、创新，艺术上的创作等。（5）思维敏捷（思维）。（6）情绪易于激动（情绪）。在情感中，那些突然发生的、短暂而强烈的反应，称为情绪。青年期的自制力虽然优于少年期，但远不如成年期，内心变异多，情绪反应的强度大，并具有两极性。他们有时欣喜若狂，有时又陷于极度的悲哀；有时由于有希望而激昂慷慨，有时又由于失意而垂头丧气。青年容易激动，愤怒、恐惧、狂喜、悲哀等情绪反应比较鲜明，具有外露的一面；但少年期那种“孩子气”的坦率减少了，开始有了一定程度的掩饰，又具有隐蔽性的一面。青年的强烈的情绪，多数情况下表现为热情，对事业的向往，对工作的迷恋，对知识的渴求，对友谊和爱情的追求，都包含着热情的积极效能。一旦热情激发，可以做出惊天动地的举动，但也容易出现暴躁和狂热。（7）情感更加丰富（情感）。情感是人对客观事物所抱态度的心理体验与感受。心理学认为，这种区别于其它动物而为人类所独有的高级情感有三大类，即道德感、理智感和美感。 道德感，是人们根据社会一定的道德标准评价别人或自己的言论、行为和意图时所产生的情感体验。这类感情在少年期还较为浅薄，他们的道德的评价比较单纯，限于知道哪是对，哪是不对，哪是好人，哪是坏蛋。青年期，共产主义的道德感情逐渐形成，内容更是日益丰富。热爱祖国、热爱人民、热爱中国共产党、热爱社会主义、热爱四化事业、仇恨敌人的情感，以及集体感、义务感、责任感、友谊感，都在发展。这些感情在一个青年身上的综合表现，就是社会主义新人的精神风貌青年时期正是不断提高道德认识，掌握道德评价的正确标准，形成道德行为习惯的重要时期。 理智感，是人在认识和追求真理的过程中，认识需要获得满足时的一种情感。对合乎客观规律的思维活动及其所导致的正确思想，产生肯定的情感：反之，则产生否定的情感。人在少年期，理智感尚属朦胧状态，对认识世界和改造世界中的正确与错误、真理与谬误，界限不甚鲜明，追求真理的求知欲和分析问题的是非感，也还不甚发达。进人青年期，伴随着实践经验的积累和知识的增多，理智感日渐丰富，理智感的丰富，对于开发青年的智力资源，充分发挥青年的聪明才智，具有特别重要的意义。 美感是人们在审美活动中，对于美的主观反映、感受、欣赏和评价。青年期对美的反应力远胜于少年，欣赏美的范围扩大了，内容深化了。对美的欣赏，已不限于服装的好看，音乐的动听，花草的艳丽，对文学艺术作品、电影、戏剧、歌曲、小说、诗歌、绘画、雕塑都能够做出美的评价。例如阅读文艺作品，少年常常只注意情节的发展，人物的故事和活动，而青年则能够体验作品中人物内心世界的活动，体验作品中情景的相互关联，不仅赞赏人物外表的美，更注意人物内心的美。（8）模仿性比较大（意志）。青年期的意志和性格正处在形成的过程之中，尚未定型。青年期，则是在向稳定的倾向发展但尚未完成，因此仍然存在着可塑性。少年期那种好模仿的特征依然存在，但达到了较高级的程度。少年期，常常以父母、老师为模仿对象，青年期则不限于父母、老师，而就自己的理想、前途、兴趣、爱好等多方面，选择自己的模仿对象。少年期的模仿，往往较多注意动作、语言、爱好、情感的变化等，青年期则更注重于品德、人格，学习精神。 评价优劣2、个性倾向性特征（1）需要充分（不必要）马斯洛需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物（2）动机旺盛 生理动机-饥、渴、饿，社会动机-成就、权力、交往（3）兴趣广泛。兴趣，是人们进行某种活动或探究某种事物的一种心理倾向。这种倾向，是在社会实践中发生和发展起来的。青年期比较强烈的兴趣主要表现在： A.娱乐的兴趣。青年人精力充沛，在学习、劳动和工作之余，喜欢参加丰富多彩的文娱体育活动，最不安于单调枯燥的业余生活。娱乐的兴趣虽然为少年儿童和青年所共有，但爱好有很大的不同。青年人已不满足于听故事，做游戏，而越来越向社会性的娱乐活动发展，由于体力和智力的成熟，他们感觉到家庭生活太狭窄，成年人带领的游戏太乏味、喜欢走出家庭参加同龄人自己组织的娱乐活动，如结伴游公园或旅游，组织合唱队或体育队，参加各种联欢会或体育比赛等。 B.欣赏的兴趣，同青年期知识领域的不断开拓和情感的不断丰富一起发展。青年人对大自然的欣赏比少年期有高得多的水平，能够把自己的心情、心境置于自然界的景象之中加以体验。青年的欣赏兴趣还特别指向了艺术领域，喜欢从艺术形象中求得美的享受，吸取精神营养，如吟涌中外占今的著名诗句，搜集富有哲理的名人名言，观看戏剧、电影并从内心体验各种角色，欣赏古今名曲并沉醉于乐曲之中，参观绘画、书法、雕塑等艺术作品并做出评价。 C阅读的兴趣，在青年期特别旺盛，并对青年的成长发挥着巨大影响。青年对书籍的特殊爱好，是出自对生活的一种探索，也是情感体验中的一种仿效。图书、刊物对青年世界观的形成有着潜移默化的作用。 D.职业的兴趣，在青年期越是接近走上工作岗位对职业的兴趣越强烈。青年选择职业有三个重要考虑：一是职业的经济条件，从事该项职业能否满足个人的经济需要；二是职业的社会地位，能否得到社会的尊重；三是职业的社会意义，能对社会做出多大的贡献。青年初期对职业的兴趣，浪漫主义的色彩相当浓重，期望比较高，不是要当飞行员、潜水员、工程师、发明家，就是想成为体育冠军、著名演员、文学家、艺术家。随着年龄的增长和为人民服务的人生观的逐步树立，越来越重视所从事的工作的社会意义，开始重视把个人的期望同革命事业的需要作综合考虑，渐渐觉悟要把社会的需要、人民的需要置于首位。 E性的兴趣。青年期的性意识既有生理的机制，又有其社会性。心理学认为：人与动物的不同之处，在于不仅懂得应当在什么时间、地点和条件下去满足自己的生理需要，而且人还有许多更为高级的需要（如学习、交往、为别人谋幸福，实现社会理想），能够有意识地使低级需要服从高级需要。人的行为，不简单取决于外部情景的刺激和由此引起的本能冲动，它是通过理智、意志这些中介环节来实现的。恋爱婚姻是性意识发展到一定阶段男女双方所结成的一种社会关系，它受社会生产方式和道德观念制约，并成为一个附属于社会的问题。兴趣，是人们进行某种活动或探究某种事物的一种心理倾向。这种倾向，是在社会实践中发生和发展起来的。（4）富于理想和幻想（理想）。理想是人们对未来的想象、向往和追求，到了青年期，一经与比较敏锐的观察力和比较丰富的想像力结合，便表现出才思横溢，有了一定的独立思考能力。想了解事物本质、特性的愿望，不仅限于日常琐事，对自然界、对社会的一切现象抱有无穷的兴味，思考个人、国家以及世界的前途，对未来怀有美好的憧憬，热烈地探索人生和社会，并形成其社会理想、道德理想、职业理想、生活理想等。青年人的理想和幻想要比成年人更为绚丽多（5）有较强的自尊心和自信心(信念)。青年在渴求独立的同时，自尊心和自信心随之而生，有了自我评价的能力，对别人如何评价自己更是十分敏感。青年人好显示自己的力量和才能，想成为人生旅途上的强者，似乎什么事情都想试一试，什么事情都干得了；喜欢得到别人的注意，受到别人的尊重，最怕被人看成无能、愚蠢。李大钊同志说：“青年之字典，无困难之字。青年之口头，无障碍之语。”这反映了青年的这种心理。心理学上把这叫做“自我抱负和自我评价的扩张期”。青年人总是喜欢参加竞赛，夺取优胜，获得荣誉。他们可以为一场球赛的胜利而狂欢，也可以为一场失利而难过。，青年人特别喜欢与同龄伙伴比身高，比体重，比力量，比动作技巧，比自立程度。 (6）世界观幼稚(世界观).人们对世界的总的根本的看法。由于人们的社会地位不同，观察问题的角度不同，知识经验的不同，形成不同的世界观世界观。是经验和知识的再创造。人生观和价值观三者是统一的：有什么样的世界观就有什么样的人生观，有什么样的人生观就有什么样的价值观。评价优劣3、个性的心理特征 （1）能力不足能力是指那么直接影响活动的效率，使人的活动任务得以顺利完成的心理特征的总和。一个人的先天素质为能力的形成和发展提供了前提和基础。素质只是能力发展的自然前提和可能性。这种可能性变成现实性还要有其它条件的作用。如环境、教育和实践活动等。（2）气质各异气质，就是一个人生来就具有的心理活动的动力特征。每个人生来就具有某种气质。“一母生九子，九子各不同。“说的就是这个道理。但是，在环境和教育的影响下，气质也会发生变化。当然，较之于其它的心理特征，它的变化要缓慢得多。按照传统的划分，个人气质可分为以下四种典型类型。多血质（活泼型）：敏捷好动，神经过程平衡而灵活，容易适应环境。其特点是热情并有显著的工作效能，反应迅速，适应性强，注意力好转移，具有明显的外倾性。胆汁质（兴奋型）：具有很高的兴奋性和较弱的抑制过程。因此，在行为上表现不均衡性，这种人直率、热情、精力旺盛，但脾气暴躁、情绪易冲动，好挑衅，心境变化强烈，具有外倾性。粘液质（安静型）：他们的神经过程均衡，灵活性差，反应比较迟缓；他们的突出特点是安静、稳重、均衡、坚强，他们能较好地克制自己，遵守秩序，善于忍耐，情绪不易外露，具有内倾性。抑郁质（弱型）：其神经过程是弱的，不能忍受太大或太小的神经紧张。情绪体验丰富，他们敏感，细腻，具有内向性。实际上典型气质类型的人占少数，多数人是属于中间型的或以某种气质为主，兼有其他气质类型。如多血质加粘液质，或胆汁质加多血质、或多血质加胆汁质加粘液质等等。了解气质类型，在教育工作，培养人才、组织管理等方面都有重要意义。在日常生活中，我们每一个人也应学会掌握和控制自己的气质，限制自己气质的消极方面，发挥积极的方面，使自己成为具有优良心理品质的人。（3）性格多样心理学把表现在人的态度和行为方面的比较稳定的心理特征叫做性格。性格就是由各种特征组成的有机统一体。在日常生活中，我们常常讲到人的个性，实际上主要是指人的性格。性格贯穿着一个人的全部心理活动，调节着整个行为方式。思格斯说：“人的性格不仅表现在他做什么，而且表现在他怎样做。“性格是非常复杂的心理构成物，它有着多个测面。主要有以下几个方面：一是对现实的态度特征。即人在处理各种社会关系方面表现出来的性格特征。包括对社会、对集体、对他人的态度；对劳动和劳动产品的态度；对待自己的态度。二是性格的意志特征。如有的人意志坚强，契而不舍；有的人意志薄弱、容易动摇。三是性格的情绪特征。如有的人情绪稳定，有的人则喜怒无常。四是性格的理智特征。指人在感知、记忆想象和思维等认识谈方面表现出来的特征。性格反映着人的生活，同时它又影响人的生活方式。表现如下 A、从社会生活方式上划分，性格分为（现实态度）；理论型、经济型、社会型、审美型、宗教型； B、从个体独立性上划分（意志），性格分为独立型、顺从型、反抗型。 C、从心理机能上划分（情绪特征），性格可分为：理智型、情感型和意志型； D、从心理活动倾向性上划分（理智特征），性格可分为内倾型和外倾型； 评价2、确定自己的年龄阶段特征心理活动特征 个性倾向性特征 个性的心理特征职业生涯与个人年龄阶段特征的关系-果与种子的关系。三、企业员工各层面必备的技能 （1）罗伯特的管理技能理论 管理工作是复杂的。如果要把承担管理工作所需要的各种技能全部列举出来是完全不可能的。在管理者应掌握的一般性管理技能方面，美国学者罗伯特库茨(Robert L.Kutz)于70年代提出的管理技能模型 。见下图： 概念性技能(Conceptual Skill)包含着一系列的能力，包括能够提出新的想法和新的思想的能力，能够进行抽象思维的能力，能够把一个组织看成是一个整体的能力，以及能够识别在某一个领域的决策对其他领域将产生何种影响的能力。 人际关系技能(Human Skill)是与其他人能够一起有效开展工作的能力。也可以说是一个人能够以小组成员的身份有效地工作，并能够在他领导的小组中建立起合作的能力。 技术性技能(Technical Skill)指能够运用特定的程序、方法、技巧处理和解决实际问题的能力，也就是说，对某一特殊活动特别是包含方法、过程、程序或技术的技能的理解和熟练程度。例如，工程师、会计师、广告设计师、推销员等，就都掌握有其各相应领域的技术技能，所以被称作专业技术人员。 越是处于高层的管理人员，越需要制订全局性的决策。他们所作的决策影响范围更广、影响期限更长，因此，他们需要更多地掌握概念性技能，进而把全局意识、系统思想和创新精神渗透到决策过程中。由于他们并不经常性地从事具体的作业活动，所以并不需要全面地掌握完成各种作业活动所需具备的技术性技能。但是，他们也需要对技术性技能有基本的了解，否则就无法与他们所主管的组织内的专业技术人员进行有效的沟通，从而也就无法对他所管辖的业务范围内的各项管理工作进行具体的指导。 在现实生活中，对技术性技能一窍不通的人不能成为高层管理者，但那些在某一专业领域是专家而对其他相关领域专业技术知识一无所知的人也绝对不会成为一名称职的最高管理人员。例如，医院的院长不应该是对医疗过程一窃不通的人，但如果他仅仅精于外科手术而不具有基本的财务管理知识，那么他就不应该当院长，而应该在医生的职位上寻求发展。 作为基层管理人员，他们每天大量的工作是与从事具体作业活动的工作人员打交道。他们有责任检查工作人员的工作，及时解答并同工作人员一起解决实际工作中出现的各种具体问题。因此，他们必须全面而系统地掌握与本单位工作内容相关的各种技术性技能。当然，基层管理人员也可能面临一些例外的、复杂的问题，也要协调好所管辖工作人员的工作，制订本部门的整体计划，为了做好这些工作，他们也需要掌握一定的概念性技能。 人际关系技能是组织各层管理人员都应具备的技能。因为不管是哪个层次的管理者，都必须在与上下左右进行有效沟通的基础上，相互合作地共同完成组织的目标。 来自/wiki/%E7%BD%97%E4%BC%AF%E7%89%B9%C2%B7%E5%BA%93%E8%8C%A8%E7%9A%84%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%8A%80%E8%83%BD%E6%A8%A1%E5%9E%8B 四、职业技能与心理特征模型员 工 层 次 评 价 标 准 表变量 项目技能(共120分）心理活动（共80分）个性化倾向（共60分）概念性技能人际关系技能技术性技能感觉知觉记忆想象思维情绪情感意志需要动机兴趣理想信念世界观决策层管理层操作层变量 项目气质(共120分）性格(共120分）多血质/活泼型胆汁质/兴奋型粘液质/安静型抑郁质/弱型理论型经济型社会型审美型宗教型独立型顺从型反抗型理智型情感型意志型内倾型外倾型决策层管理层操作层x=f(x1)+f(x2)+f(x3)+f(x35)=My=f(y1)+f(y2)+f(y3)+f(y35)=N五、三合盛人力资源结构及发展趋势 1、人力资源部分指标现状分析（1）年龄分析年龄层次结构日期2008年8月人数责任主管人数责任主管所占比例年龄段男50岁以上、女45岁以上38616%男40-49岁，女38-45岁2302913%男30-39岁，女30-37岁286186%男、女30岁以下15853%汇总712588%（2）、学历分析职工总数：712名，本科40名，占比例6%大专159名，占比例22%大专以上合计199名，占28%责任主管58名，本科13人，占比例22%大专35名，占比例60%大专以上48名，占比例82%决策层10名，大专以上学历，平均年龄46岁，15年后是集中退休时间。学历结构层次大专人数大专所占比例本科人数本科所占比例大专以上人数及所占比例全部员工712名15922%406%199 28%责任主管及以上58名3560%1322%47 82%2、 趋势（1）职工骨干集中在3049岁之间，5年后将有近100人离岗，全部补充大专以上学历员工，大专以上学历所占比例将达到45%。（2）按现状同比，5年后在座的不超过10人进入管理层，而大部分将进入高级工和助理工程师行列。（3）、进入决策层将是10年以后的事，管理层50%建在你们其中诞生，一批黑马晋升为高级工程师或者高级技师，大部分已成为技师和工程师，那时候将是你明的天下。江山代有人才出，各领风骚就“十”年。六、人生目标要符合企业客观要求七、职业生涯设计坚持的原则 （1）20/80原理 这个原理是由十九世纪末期与二十世纪初期的意大利经济学家兼社会学家维弗利度帕累托所提出的。它的大意是：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。管理人员只是少数，约占20%。同类比较20%的人起着关键作用。20%的精力干最重要的事，起到80%的效果。继续举例。20、80不是精确数（2）波特原理（看待晋升）个人清楚 领导运用管理学家彼得1969年出版了彼得原理一书，他提出：人们在某一个岗位取得一定成就以后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法，显然，这在更高层次是不适用的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。而且，组织中的任何人，迟早都将有同样的遭遇。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。所以，彼得原理有时也被称为 “ 向上爬 ” 原理。 这种现象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被晋升为大学校长后，却无法胜任，一名优秀的运动员，被提升为主管体育的官员后，而无所作为。 因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。彼得原理说明提拔职员或干部一定要着眼于潜力，重视人与岗的匹配，目前的成绩并不能作为提升的理由，而