[ppt]-《2014年张晓芳人力资源管理理论经典培训教材》(66页)-管理理论

- 本资料来自 -,1,第一章,人力资源管理导论 张晓芳,- 本资料来自 -,2,美国人力资源管理创新 虽然发生了百年不遇的金融危机，美国仍然是世界第一发达国家，金融实力远远超过其他经济体生产能力。“美国的经济发展水平一跃成为资本主义世界各国前列，是靠三分技术七分管理”。管理创新很大程度上成为美国企业制胜的诀窍。美国之所以长期成为世界霸主，与其极强的创新能力是分不开的。创新是多方面的，本文仅探讨美国人力资源管理创新，以期对我国企业有所启发。 多年来，美国企业的人力资源管理不断在创新中进步，形成固有的、独具特色的“美国模式”，其职能也发生了重大转变，正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。具体来讲，美国人力资源管理创新表现在以下几个方面：,章前导读,- 本资料来自 -,3,把企业组建成学习型组织 创新首先通过学习来更新知识。近年来，美国企业积极组建学习型组织，其理论基础是彼得圣吉出版的第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书。该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。该书提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团队学习，系统思考。在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。 美国企业通过组建学习型组织，大大提高了创新能力。,- 本资料来自 -,4,积极推进企业组织结构再造,近年来，美国人力资源管理部门积极推进企业组织再造。企业组织再造是由美国人迈克尔哈默和詹姆斯钱皮在1993年出版的企业重建一书中提出的。为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。 企业重建包含6个大原则：工作设计整体化、流程管理自主化、信息处理基层化、部门活动平行化、组织形式扁平化、注意力分布外向化。,- 本资料来自 -,5,长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造。企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。通过企业组织结构再造，使企业创新能力和国际竞争力大大增强。,- 本资料来自 -,6,人力资源管理职能不断强化,美国企业不断强化人力资源管理职能。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样的理想和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。从某种意义上说， 组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命，它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同目标。 人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资源人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。,- 本资料来自 -,7,因而，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。例如，通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。人力资源管理职能的不断强化，使企业凝聚力大大增强。,- 本资料来自 -,8,第一节 人力资源的基本概念,- 本资料来自 -,9,管理资源网,管理资源网,管理资源网,管理资源网,管理资源网,管理资源网,本资料来自,管理资源网,本资料来自,管理资源网,本资料来自,管理资源网,本资料来自,管理资源网,本资料来自,管理资源网,本资料来自,管理资源网,- 本资料来自 -,10,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,本资料来自,,,,- 本资料来自 -,11,一、人力资源的概念,1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。,- 本资料来自 -,12,2.相关概念人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。（数量；基础）劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。 （质量）,- 本资料来自 -,13,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系,- 本资料来自 -,14,3.人力资源划分按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。按劳动年龄划分可以分为未达到劳动年龄的16岁以下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年人。按人力资源的实现程度可以分为潜在人力资源、现实人力资源和闲置人力资源。,- 本资料来自 -,15,潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员；现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄和超过劳动年龄的在业人员；闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭闲居人员。,- 本资料来自 -,16,二、人力资源的特征人力资源是一种特殊资源，有以下特征： （一）自有性人力资源属于人自身所有,具有不可剥夺性.虽然在从事雇佣劳动中,人力资源会阶段性地被雇主所使用,但劳动者仍拥有其终极所有权,这是区别于其他任何资源的根本特征.,- 本资料来自 -,17,（二）生物性人力资源存在于人体之中，与人的生命特征,基因遗传等紧密相关.一般来说,从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高；从事技术和智力密集型岗位的劳动者对其智力,情感和经验等要素要求较高.此外,人力资源生物性还表现在再生性.,- 本资料来自 -,18,（三）时效性人力资源的形成,开发,配置,使用和培训均与人的生命周期有关.首先,人的一生中都存在着人力资源的积累过程,但开发而被利用则仅是一生的中间阶段.,- 本资料来自 -,19,其次,在这一阶段中,由于劳动者类型不同，层次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同.最后,人力资源的时效性也与其他管理手段有关,有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效,无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失.,- 本资料来自 -,20,（四）创造性人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”. 从社会角度,要求给予科学的制度安排和制度创新来调动人的积极性和有效地配置资源;从企业角度要求给予恰当的激励以提高人力资源使用效益;从个人角度要求增加智力投资,选择最适合自己的专业,以使人力资本投资收益最大化.,- 本资料来自 -,21,（五）连续性但人力资源则不同, 人力资源是可连续开发的资源,尤其是智力型人力资源,其使用过程本身也就是开发过程.在知识更新周期缩短,社会经济日趋国际化的时代,人力资源管理者应把自己管理的对象视作需要不断开发的资源,不断地加以有效开发利用,才能使人力资源价值不断增值。,- 本资料来自 -,22,三、人力资源与人力资本人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年发表了人力资本投资的演说，精辟地阐述了他关于人力资本的观点。,- 本资料来自 -,23,舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。,- 本资料来自 -,24,这种理论突破了只有厂房、机器等物质资源才是资本的概念；把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形态。,- 本资料来自 -,25,人力资本是由投资产生并由使用者在某种价值标准衡量,可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能.人力资本首先是一种资本,是通过投资而形成 。而人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和.,- 本资料来自 -,26,具体来讲，有以下三点区别：1.概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。,- 本资料来自 -,27,2.关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。3.研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。,- 本资料来自 -,28,第二节 人力资源管理,一、人力资源管理的概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。,- 本资料来自 -,29,人力资源管理通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。,- 本资料来自 -,30,二、人力资源管理与传统人事管理的区别,1.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。,- 本资料来自 -,31,2管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。,- 本资料来自 -,32,3管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。,- 本资料来自 -,33,4管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位.,- 本资料来自 -,34,三、人力资源管理的目标和任务,美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标：1.建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。2.最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。,- 本资料来自 -,35,3.留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工.4.确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。,- 本资料来自 -,36,人力资源的各项功能和活动都必须围绕着以上目标展开，其主要功能可以概括为：,1、获取2、整合3、保持4、开发5、控制与调整,- 本资料来自 -,37,四、人力资源管理的活动领域,1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利,- 本资料来自 -,38,第三节 人力资源管理的演变与发展,一、人力资源管理方式的演进 纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。,- 本资料来自 -,39,（一）传统人事管理阶段 工业革命：机器大工业代替手工业分工专业化亚当斯密国富论最早的工作分析诞生了工作分析除了工序、班组与岗位设置研究，还包括生产方法研究。,- 本资料来自 -,40,这一阶段人事管理工作呈现以下特征： 1传统人事管理主要是事务性管理。 在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。,- 本资料来自 -,41,2企业将员工视为同其他机器、设备一样的成本负担，员工与企业的关系属于单纯的雇佣关系，相互之间没有归属感和信任感。,- 本资料来自 -,42,（二）人力资源管理阶段 “人力资源”这一概念早在1954年由德鲁克提出。 德鲁克认为管理具有最宽泛的三个职能： 管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工。,- 本资料来自 -,43,3人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力上，它谋求投入产出的最佳方式，它更具长远性和增值性。4人力资源管理比劳动人事管理更具系统性。,- 本资料来自 -,44,（三）人力资本管理阶段 二十世纪六十年代以后，世界经济进入了知识经济时代，尤其是作为战败国的德国和日本，经济迅速得到了恢复并进入高增长。 在理论界许多著名经济学家在这种经济现象发生的背景下，引入了“人力资本”概念，有效的分析和解释了为什么经济能够得到迅猛的发展。,- 本资料来自 -,45,他们认为人力资本对经济成长具有重要推动作用，是经济增长的源泉，并自此掀起了人力资本研究的高潮。世界银行1991年统计：发展中国家，接受教育平均时间每增加一年，GDP就会增加百分之9。,- 本资料来自 -,46,3企业与员工的双重关系，员工应获得双 重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬；一部分是由于投资关系而获取的利润回报。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。 4人力资本管理注重发展和促进一种能够使组织内各成员潜力可得到开发的文化 。,- 本资料来自 -,47,二、管理方式演进的动因 （一）经济与社会的巨大变化，管理的内容方式也必须随之变化 生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑，并决定着他们的变化与发展方向。,- 本资料来自 -,48,（二）关于人的哲学的演变 关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素的制约，目的获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要；,- 本资料来自 -,49,自我实现人假设认为人都有自我潜能发挥的需要，组织应当把人作为资源，提供富于挑战性的工作，可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有人简单的归类为某一假设，不同的环境下有不同的动机需要 。,- 本资料来自 -,50,（三）管理理论的变化以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在数量的调整为内在素质的提高。,- 本资料来自 -,51,第五节 人力资源管理的发展趋势,一、科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键.“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克提出来的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”,- 本资料来自 -,52,二、工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发的永恒主题三、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工。四、人力资源管理与企业战略规划的一体化。,- 本资料来自 -,53,五、人力资源管理者的角色将重新界定主要表现在以下三方面：（一）经营决策者角色（二）CEO职位的主要竞争者（三）直线经理的支持者和服务者,- 本资料来自 -,54,六、人力资源管理的全球化、信息化首先，人才流动国际化、无国界。其次，人才市场竞争的国际化。第三，跨文化的人力资源管理成为重要内容。第四，人才网成为重要的人才市场形式。第五，人才流动速率加快，流向高风险、高回报的知识创新型企业。,- 本资料来自 -,55,本章小结人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较具有能动性、两重性、时效性、连续性、再生性和社会性的特征。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。,- 本资料来自 -,56,现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。人力资源管理的演变过程包括福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理四个阶段。,- 本资料来自 -,57,人力资源管理的发展趋势表现在新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工；人力资源管理与企业战略规划的一体化；企业与员工的关系将出现根本性变化；人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变；人力资源管理者的角色将重新界定；人力资源管理的全球化、信息化。,- 本资料来自 -,58,基本概念,人力资源 人力资本 人力资源管理 战略人力资源管理 战略人力资源规划 人才主权,- 本资料来自 -,59,思考题,1人力资源的概念和特征是什么？2人力资源和人力资本有何区别？3什么是人力资源管理，它和传统人事管理有何区别？4人力资源管理的目标和任务是什么？5人力资源管理的演变经历了哪些阶段？人力资源管理的发展趋势是什么？,- 本资料来自 -,60,案例分析,国内企业的人力资源管理挑战想必我们都知道，在福特时代，就是大量生产。“你需要其他颜色的汽车吗？我们只生产黑色”。我们也发现，一度曾享有掌握市场优势的公司，不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。而我们也发觉，一些企业通过技术的不断创新成为行业的领导者却能独占鳌头。简言之，无论是理论上的探讨，或实践上的应用，从近百年来企业经营的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程：即生产导向 市场导向 人力资源导向。可以说，21世纪将是企业的人力资源导向时代。,- 本资料来自 -,61,在这种激烈变化的商业环境中，如何获得与保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题，从西方最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源，尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的，具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈，都将人力资源视为企业的战略资源，也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。,- 本资料来自 -,62,我国企业的人力资源管理水平总体上是很低的，不客气地说，我们还停留在比较浅的层次上。国内一个知名企业老板口口声声说要国际化，然而企业沿用的还是十年前打天下时的工资体系，包括工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。知名企业如此，想必这样的国内企业实在太多。 当然，老板是很明智的，他说需要建立科学的绩效考核与薪酬体系。这些规范化的人力资源管理平台要搭建起来，要以战略的眼光来重新审视人力资源管理的角色和价值增值问题，并成为其推动企业未来国际化战略的重要动力。,- 本资料来自 -,63,国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。的确，我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源太容易获取了，而且还可以“人才高消费”，这需要什么规划？其实现实不是这样，国内人力资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的。我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口。不同的业务，处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能就是迥异的。这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才结构的不适应，自身核心能力的缺乏，更别说组织能力的欠缺了，这种情形在传统企业进入高新技术行业时表现极为明显。这一方面是因为他们既缺乏良好的机制来吸引合适的人才去掌管业务，又缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力。造成这种局面，或是因为体制及机制欠缺，或是因为缺乏优秀的人力资源管理人才。,- 本资料来自 -,64,从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。企业需要进行战略转型，必须要首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持人力资源规划。还有，国内企业在建设人力资源管理体系中，往往就将其理解成了设计一个考核体系，或者一个薪酬体系以