情绪智力综述

广州大学2011-2012学年研究生专业必修课期末作业组织行为学 姓 名： 骆思钊 学 号： 2111103035 专 业： 应用心理学 情绪智力及其相关的研究进展综述2111103035 骆思钊摘要：本文使用文献回顾的方法，综述了有关情绪智力的概念、理论构建和测量的研究进展，以及有关情绪智力的重要研究成果。展现了在情绪智力这一领域二十多年来的骄人成就。同时，本文也结合文献综述了情绪智力概念的发展中所出现的一些问题。最后作者结合文献提出了大学生情绪智力与就业质量的研究方案，尝试从实证角度进行有关情绪智力的研究。关键词： 情绪智力 理论与发展 就业质量情绪智力及其相关的研究进展综述引言百度网站搜集了与情绪智力有关的信息达7,860,000多种，在我国，情绪智力越来越受到人们的重视，不管是在教育界还是在心理学界，以及组织管理界等领域都引起了研究者对情绪智力的理论和应用研究的重视和兴趣。本文对情绪智力理论的发展作一简单的回顾和介绍，以便我们能对情绪智力的发生和发展以及现在的发展水平有一个比较清晰的了解，为新的理论和应用的研究提供可以借鉴的依据。1 文献回顾1.1 情绪智力的定义发展“情绪智力”一词的最初出现可见于德国人柳纳(BLeuner)于1966年在情绪智力与解放一文中首次提出“情绪智力”术语，然而与我们今天的情绪智力涵义不尽相同。而真正具有现今意义的情绪智力概念出现在1990年沙洛维和梅耶（Salovey和Mayer）对情绪智力所进行的系统性研究。他们认为，情绪智力是“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。”1997年梅耶和沙洛维在一篇题为(什么是情绪智力的论文中将对情绪智力的概念重新界定为：“精确的知觉、评估和表达情绪的能力；接近或产生促进思维的情感能力；理解情绪和情绪知识的能力；调节情绪促进情绪和智力发展的能力，”并一直沿用至今。巴昂(R.BarOn)也对情绪智力有独到见解，他认为，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。以上的两个定义，可认为是对情绪智力较为经典与公认的定义。1值得一提的是，不少中国心理学家也对情绪智力的定义提出的各自的观点。如卢家楣(2005)则认为：“情绪智力是人成功完成情感活动所需要的一种个性心理特征，是以情感为操作对象的一种能力”。学者张瑞良则结合中国传统文化给出情绪智力的定义：“所谓情绪智力，是指人具有一种善于调适五觉感受、平衡六欲取值、控制七情抒发及保持八方和合的理智和能力”。2然而，到现今为止对众学者对情绪定义仍未取得统一结论，这主要由于他们对情绪智力的归类与理论的差异造成的。我认为，要短期之内对情绪智力的定义取得共识，在目前的环境来看难以取得。这就要求各心理学家从不同角度切入，对情绪智力的内涵以及外延进行不同方面的研究，最终达到殊途同归，减少其差异。1.2 情绪智力的理论总体来看，依据对情绪智力进行定义的不同方式可以将情绪智力研究分为两种模型。一种是能力模型(Ability Model)，代表人物是Salovey和Mayer。能力模型针对非认知因素中的情绪进行界定，认为情绪智力是由情绪和智力结合而形成的心理能力，属于智力的一种。另一种是混合模型(Mixed Model)，代表人物有Goleman，Boyatzis，Bar-On和Cooper等。混合模型针对非认知因素对情绪智力进行界定，指出情绪智力不仅仅是个体的一种能力，而是个性、特质和能力的结合，是与智力相对的一个概念。本文将对Salovey和Mayer、Bar-On、Goleman的情绪智力理论进行简介。21.2.1 Salovey和Mayer的理论Salovey和Mayer概括出了情绪智力所包括的四级能力，它们在发展与成熟过程中有一定的次序先后和级别之分。一级能力最基本和最先发展，四级能力比较成熟而且要到后期才能发展。这四方面能力的具体内容为：（1）情绪的知觉、鉴赏和表达能力；（2）情绪对思维的促进能力；（3）对情绪的理解、分析能力；（4）对情绪的成熟调控。情绪智力因素情绪评估和表达能力情绪调节能力情绪运用能力变量自我他人自我他人计划灵活性创造性思维改变注意方案动机行程言语非言语非言语知觉情感移入表1 Salovey和Mayer情绪智力理论简介1.2.2 Bar-On的理论 Bar-On也提出了自己的情绪智力模型，该模型由五大维度组成：（1）个体内部成分；（2）人际成分；（3）适应性成分；（4）压力管理成分；（5）一般心境成分。这些成分又由15种子成分构成，而它们都是相关的能力和技能。个体内部成分包含五个相关能力：1.情绪自我觉察；2.自信；3.自我尊重；4.自我实现；5.独立性。人际成分包含三个相关的能力：1.共情；2.社会责任感；3.人际关系。适应性成分包含三个相关的能力：1.现实检验；2.问题解决；3.灵活性。压力管理能力成分包括两个相关的能力：1.压力承受；2.冲动控制。一般心境成分包括两个相关结构：1.幸福感；2.乐观主义。Bar-On根据10余年的研究和统计分析，认为前述15种子成分是个人应对生活的能力和个人总的情绪幸福的决定因素，因而是情绪智力最有效、最稳定的成分。已有的研究也支持把情绪智力看成是对个体取得成功的总体能力和倾向的综合观点。1.2.3 Goleman的理论1995年，Goleman在Emotional Intelligence一书中较系统地论述了情绪智力的内涵、生理机制、对成功的影响及情绪智力的培养等问题，初步形成了他自己的情绪智力的理论体系和基本观点。Goleman将情绪智力界定为五个方面：（1）认识自己情绪的能力；（2）妥善管理自己情绪的能力；（3自我激励的能力；（4）理解他人情绪的能力；（5）人际关系的管理能力。他认为情绪智力对个体成就的作用比智力的作用更大，而且可通过经验和训练得到明显的提高。自我个体能力外界社会能力鉴别力自我意识社会意识情绪自我意识-移情-准确的自我评价-服务取向-自信-组织意识调节自我管理关系管理-自我控制-帮助他人-可信赖-影响力-尽责-沟通的能力-适应性-解决冲突的能力-成就动机-领导的能力-主动性-改革的能力-建立关系-团队合作表2 Goleman情绪智力理论简介1.3 情绪智力的测量为验证情绪智力理论，研究者编制了与自己理论相应的测验。Mayer和Salovey编制了多因素情绪智力量表(MEIS)；Goleman等人编制了情绪能力调查表(ECI)；BarOn编制了巴昂情商量表(EQi)，目前已被应用于心理咨询与治疗、人力资源、人格、学习能力等领域，被公认为第一个标准化的情绪智力量表。除了这些著名的测验之外，研究者还开发了如MayerSaloveyCaryso的情绪智力量表(MSCEIT)和Wolf等人的工作能力量表一Ei版(WpQei)等。3以下将对多因素情绪智力量表(MEIS)和巴昂情商量表(EQi)进行简介。41.3.1 多因素情绪智力量表(MEIS)多因素情绪智力量表(MEIS)由Mayer等人于1998年编制的。该量表是能力测验而非自陈测验。它要求做测验者完成一系列任务，以测量被试觉察情绪、鉴别情绪、理解情绪和控制情绪的能力。这个量表的结构效度、聚合效度和区分效度都很高。但没有预测效度的报告。后来编制者对该量表做了修订，于1999年在智力杂志上发表了多因素情绪智力量表的修订版。1.3.2 巴昂情商量表(EQi)EQi由133个题目组成，内容结构与前述巴昂的情绪智力结构模型相一致，五大维度为五个成分量表，十五个因素为十五个分量表，此外还包括四个效度指标：积极印象成分、消极印象成分、遗漏等级成分和非一致性指标。量表采用自陈法，以五点记分。最后可得出四个效度量表分数、一个总EQ分数、五个成分量表分数和十五个分量表分数。EQi 将原始分数转化为标准分数，其EQ分平均数为100，标准差为15（与IQ分数相类似）。EQi 具有较高的内部一致性信度和重测信度，此外，该量表还具有较高的因数效度该量表具有较高的聚合效度和区分效度。2 研究简介2.1 情绪智力与工作绩效2.1.1情绪智力与领导工作绩效吴维库等人（2011）通过对8家样本企业的中层经理及其直接下属进行问卷调查，较为完整地收集了下属和上司的情绪智力水平、下属的绩效水平和下属的态度等数据。再对筛选得到的230个样本数据进行统计分析，结果表明，领导情绪智力水平对员工组织承诺和员工份外工作绩效有显著正向影响，而与员工份内工作绩效和工作满意度的相关性不显著。他们认为，通过提升领导情绪智力水平，能够帮助企业有效提高员工的组织承诺和份外工作绩效。52.1.2 情绪智力与员工绩效张兰等人回顾和综述了国内外学者对情绪智力与工作绩效的关系，分析与探讨情绪智力对员工工作绩效的影响，认为几乎所有有关情绪智力对员工工作绩效的影响都得出结论：情绪智力对工作绩效有正面效应，高情绪智力的员工会有较高的工作绩效。此外，他们还指出了情绪智力高的员工将有以下几个方面的优秀表现：1情绪智力高的员工，完成任务和处理人际关系的能力强。2情绪智力高有利于实现客户满意这一工作绩效评价的重要标准。3 情绪智力高有利于员工适应组织变革。综合2.1.1与2.1.2的研究结论，在组织中，无论担当何种职位，良好的情绪智力都可以对其工作绩效的提高产生良好的积极效用。2.1.3 情绪智力与团队绩效王益明等通过文献考查发现了了无论是个体水平的情绪智力还是群体水平的情绪智力都会对团队绩效产生影响。Brigette& Rapisarda ( 2002) 通过ECI考察团队成员的情绪胜任力, 研究了团队成员的情绪智力与团队的绩效等级和凝聚力等级之间的关系。结果发现, 上级和下属的移情作用与团队的绩效等级正相关; 下属的成就导向与团队的绩效等级正相关 。这一结果表明, 通过对团队成员情况的理解(移情), 上级和下属可以很好地安排和协调工作任务, 并能够给予团队成员实现最佳绩效(成就导向) 的机会。 Peter J Jordan 与 NealM Ashkanasy ( 2002) 以ECI测得的团队成员情绪智力的平均水平作为团队的情绪智力水平, 研究了团队的情绪智力与团队绩效的关系。结果发现, 在整个研究时期高情绪智力团队表现出高绩效水平, 而低情绪智力团队开始时绩效水平低, 但到研究末期其绩效与高情绪智力团队相抗衡。两团队间绩效差异的减少可以归因于低绩效团队在整个研究期间情绪智力取得的重要进步, 这表明情绪智力可以在实践过程中获得提高。7此外，史烽等人的综述中也能发现有另外一些学者对此作过专门的研究。 例如，Bngeae和Papisarda发现，上级和下属的移情作用与团队的绩效等级正相关；下属的成就导向与团队的绩效等级正相关。32.2 情绪智力的培养众多心理学家都认为，情绪智力是可以通过后天培养的，并且通过培养后对人的影响将会是长久持续的。因此他们也各自提出了培养情绪智力的方法。 童放认为，应该从以下方面着手培养情绪智力：1.重视情绪智力；2.提高自我认识, 学习管理自己的情感；3.活在当下；4.积累一些应对情绪的技巧；5.参加情绪智力培训。7张红波点从人力资源管理的招聘选拔、培训以及绩效考核三个方面来论述如何通过提高员工的情绪智力来达到提高工作绩效的目的。1.人力资源管理者要把好招聘和选拔关。在人员筛选时，管理者需要考虑情绪智力因素，对情绪劳动成分多的岗位，如餐饮业、销售业等岗位，要特别加强情绪智力的考查。2.要通过专门的情绪智力培训来提高员工工作绩效。企业应该通过情境类培训( 比如现场游戏) 去推动员工理解和洞察自身、他人的情绪原因，并且增加员工理解、分析和使用情绪的能力。3.在员工绩效考核中要认可及奖励情绪劳动。管理者要确定具体岗位上情绪劳动以及情绪智力要占的比重，把员工付出的情绪劳动作为绩效考核的一个指标，激励员工积极地去开发和增强自身情绪智力，提升员工的积极情绪和工作热忱，这既可以增强员工的工作积极性，提高工作绩效，又可以提高组织绩效。8张洁在Gross的情绪调节理论的基础上，提出了自身的培养情绪智力的方法：1.在认清自我的基础上，有意识的选择所接触的人群和社交场合尽量降低负面情绪的产生。2.当影响情绪的事件不可避免时，员工应主动应对而不是消极接受。3.积极的面对周围的事物，对于任何工作中的变动!都应该尽量从积极的方面去考虑。4.通过反映关注情绪调节的方法(强化、弱化、延长或缩短)来改变工作环境对其情绪激励的影响。9总之，培养情绪智力，能为自己创造更好的工作氛围，提高工作绩效，促进事业成功。2.3 情绪智力与其他因素的关系情绪智力与某些因素还能起到中介作用或者调节作用，以下将介绍几项有关的研究。秦虎等以203 名在职人员为研究对象，探讨了情绪劳动（情绪表达规则感知，情绪调节策略）、情绪智力与工作倦怠之间的关系。结果表明，情绪智力在情绪劳动和工作倦怠间具有调节作用。10张辉华等运用元分析方法对个体情绪智力与工作场所绩效的关系问题进行了探讨。来源于75 项研究的87个独立样本满足了元分析的标准(N=12882)。元分析结果发现, 整体上个体情绪智力与工作场所绩有中等程度的相关(r=0.28)；结果表明, 情绪智力能有效地预测工作绩效; 情绪智力与工作绩效的关系强度受不同因素影响会发生小幅变化。11刘咏梅根据基于网络的286份调查问卷, 分析了情绪智力、冲突管理风格与感知凝聚力三者之间的关系。研究发现, 高情绪智力的个人倾向于较多地采取协调的方式处理冲突, 而较少地采用退让的方式处理冲突, 因而拥有更高的感知凝聚力。中介效应检验结果表明,协调型冲突管理风格在情绪智力和感知凝聚力的关系中起到完全中介作用。12刘丽等对256名不同企业的员工进行员工情绪智力、组织支持感对组织公民行为的影响，得出以下结论：情绪智力及各维度与组织公民行为的公司认同、利他行为、主动性维度相关性显著；情绪智力中的情绪利用维度能最有效地预测员工的组织公民行为。王璐等基于情绪智力理论和动机理论, 提出情绪智力可以通过内外部动机, 影响情绪劳动策略的假设。研究结果表明：1.员工情绪智力通过内部动机影响员工深层行动, 通过外部动机影响员工表层行动；2. 情绪智力对深层行动的正效应大于对表层行动的正效应, 说明情绪智力在促进深层行动方面具有更重要的作用；133. 研究不足情绪智力在提出了仅仅二十来年间取得了很多重大的研究成果，对组织行为学的发展也产生了不可磨灭的贡献，众多学者围绕其进行了深入而系统的研究，其研究过程的确让人欣喜。然而，如同大多数初生的事物都会有未尽如人意之处，情绪智力从其定义、理论到测量都存在着一些漏洞和混乱。以下列举出若干情绪智力研究中所出现的问题。3.1 情绪智力的概念问题总的来说，现在情绪智力概念的定位主要有以下两种意见：一种以沙洛维和梅耶为代表，认为情绪智力是被包含在智力的范畴当中的。这种意见被成为情绪智力的能力模型；另一种则是以巴昂、高尔曼为代表，认为情绪智力不仅仅是个体的一种能力，而是个性、特质和能力的结合，是与智力相对的一个概念。这种取向被成为情绪智力的混合模型。2 沙洛维和梅耶提出情绪智力概念的初衷在于认识到传统智力概念的局限性，他们提出情绪智力概念是“相对于标准智力而言的，情绪智力可以被看作是标准智力的一个单元，既与之相关，又独立于它。 王晓钧认为，两种争论中，高尔曼的观点并不可行，原因在于一是名义上借用别人的概念，实质上自行对概念范围进行无根据扩展的做法不可取；二是在没有实证研究支持的情况下，随意将人格、动机因素纳入情绪智力概念所导致的概念不清、内涵模糊，于界定科学概念无益。14 在情绪智力概念的界定上， 国内有学者认为，许多的情绪智力概念只是从外延上加以界定，而且随意扩大或缩小情绪智力概念的外延，并没有真正揭示情绪智力的内涵。如巴昂把人格和人际方面的能力都纳入情绪智力范畴，则有扩大情绪智力概念外延的倾向。15 在情绪智力概念的使用上，也存在一定程度的混乱。在许多通俗读物甚至是学术刊物与著作上，还在大量使用“情商”（EQ）这一表述。当前情绪智力研究中存在的若干问题。如1997年，一位名叫唐映红的作者在自己主编的EQ一格尔曼的人生处方一书的第17页中这样写道：“EQ理论的创始人Mayer和沙洛维在定义EQ时，把EQ归为五个部分。”2000年，罗好裕、周作云撰文与人商榷情绪智力时也写道：“认识他人情绪与处理人际关系的能力，的确是沙洛维目情绪智力中固有的，不是Goleman加上的”。163.2 情绪智力理论构建的问题情绪智力的经典研究者们对情绪智力理论模型的建构基本上是建立在他们对情绪智力概念的界定的基础上，这些模型大体可以概括为两类： 情绪智力的混合模型和心理能力模型。混合模型涉及人格、社会维度，其部分维度与人格的部分维度有重合，如巴昂、戈尔曼提出的情绪智力模型。心理能力模型则明确提出，情绪智力独立于人格概念，是一种不同于传统智力的智力成分，如沙洛维和梅耶提出的情绪智力模型。 这两种模型都有其各自的优缺点：混合模型扩大了情绪智力的涵盖范围，与能力模型相比，对行为的预测力更强，但该模型内容过于宽泛，缺乏独立性；能力模型虽然对行为预测力相对较弱，但却更为科学。17 国内学者对某些情绪智力的理论提出了猛烈的抨击，如王晓君就指出，高尔曼的情绪智力理论存在着以下缺点：1因素内涵混乱，因素边界模糊，多数因素都是人格、社会技能和情绪的混合物。2从内容效度上看，其内容堆积杂乱无章，无效度可言。3尽管Goleman承认情绪智力是能力，但他的理论结构并没有区分出情绪智力的能力架构，在每一个因素中，他都罗列出了一系列特点，并假定这些特点集中在一起形成一种情绪智力因素，但是有很多特点明显难于纳入能力范畴。4.分析Goleman的理论结构，尽管存在合理成分，但部分合理并不代表全部理论科学而合理。163.3 情绪智力测量的问题心理测量之父桑代克曾经说过：“凡是客观存在就有数量，凡有数量就可以被测量。”心理学家认为，如果情绪智力这一心理学因素是确实存在的话，他们就可以设法准确地对它进行测量。因此，心理学家们开发出大量情绪智力测量的量表。然而，这些量表都或多或少的存在着不如人意之处：如早期用状态量表和特质量表来测量情绪智力，但是这些量表存在明显的局限性，有的只能测出有无情绪智力，而不能对其水平进行量化；有的虽能对情绪智力的水平进行量化，但内容只能反映情绪智力结构中的某些方面。另外，梅耶和沙洛维的多因素情绪智力量表(MEIS) 虽然基本反映了当前研究者对情绪智力结构的认识，但国内曹蓉、王晓钧的研究发现MEIS 的内部一致性信度系数偏低，各分量表的分半信度系数很低，总量表的结构效度明显不足。 而且，当前的情绪智力的测量方式仅限于传统的纸笔测验。从某种意义上讲，情绪更容易受到特定的社会和文化背景的影响，在国外适用的情绪智力测验工具在国内就不一定适用。目前，国内虽然也有人提出相应的情绪智力测验工具， 但真正有普遍影响力的却不多，主要还是依靠引进国外的测验量表来进行研究。17当然，在此列举出情绪智力研究中的种种不足并非意在否定情绪智力的成果，更不是反对情绪智力研究的开展。只是希望心理学工作者们在研究的过程中，注重前人理论成果的分析与整合，为下一步工作的有意义性打好坚实的基础。4 研究计划情绪智力对大学生就业质量影响的实证研究4.1 理论分析和研究假设通过2中的研究可发现，心理学者们已从个人、群体角度对情绪智力对工作绩效的影响作过专项研究。然而，似乎还缺少以大学生角度切入的情绪智力的研究，而大学生特别是应届毕业生最关心的应是就业机会与就业质量。因此，笔者打算从情绪智力对就业质量的影响此一角度进行研究。 就业质量包括就业机会、岗位与专业兴趣匹配度、单位质量三个维度。就业机会指毕业生面试和签约的机会; 岗位与专业兴趣匹配度指工作与求职者所学专业与兴趣的吻合程度; 单位质量则从地点、规模、薪酬、福利政策等方面综合考察签约单位。 影响大学生就业的因素很多，既有宏观的社会因素，如国家经济发展形势、相关的政策方针、行业发展情况等，也有个体的因素，如个人能力、知识技能、个性特征等，本文主要从个人特质角度，分析个人的情绪智力对就业质量的影响。在大学生的求职过程中，不论是信息的收集，还是面试过程，或者是面试成功后的签约，都需要求职者有良好的认知能力和情绪智力。高情绪智力者，能够对自己和他人的情绪有较好的感知和预见能力，并能较好地把控自己的情绪状态。在各种考验中，能较好地表现自己的优势，遇到求职挫折时，及时调整心态，这将有利于毕业生更好地表现自我特征，以得更多和更好的就业机会，顺利地开始职业生涯。 由此，本文提出以下研究假设:假设1: 大学生情绪智力与其就业质量正相关。 具有较高的情绪认知能力，能更好地感知和认识自己及他人的情绪变化，从而可通过调整自己的行为或表达方式以适应他人的情绪状态，使沟通顺畅; 具有较高的情绪表达能力则有利于更好地表达自己的情绪，使招聘单位更准确地了解其想法和价值; 较好的情绪调控能力则能及时准确地根据现场情境调节和控制自己的情绪，显现出较好的个性特征。因此，情绪认知、情绪表达和情绪调控这三种能力的高低，将影响毕业生在求职过程中的表现，决定他们能否根据情境的变化，不断调整和改善自己的行为，从而能在激烈的竞争环境中脱颖而出。 由此，提出以下假设:假设2: 大学生认知、表达和调控情绪的能力与其就业质量有显著的正相关关系。具有较高的情绪智力者，在求职过程中，能够把握好自己的情绪和心态，准确定位，积极应对所面临的各种问题。在面试的过程中，能够正常甚至超水平发挥，以此得到招聘者的青睐和肯定，得到更多和更好的签约机会，不仅可提高被用人单位接受的可能性，而且获得高质量的工作单位。故有假设如下:假设3: 大学生情绪智力与其就业机会、单位质量具有显著正相关性。4.2 研究方法 问卷与样本本文所使用的调查问卷分为两部分，第一部分为情绪智力测量表，采用王晓娟开发的情绪智力问卷，该问卷具有良好的信度和效度，共47 个项目，将情绪智力分为认知情绪、调控情绪