规章制度务实管理共享版.ppt

劳动合同法培训课件三规章制度政策法规和务实管理,第一章为什么要制定规章制度,一、新法实施对用工管理的深度影响,（一）用工成本的提高，将改变企业依赖低成本劳动力获利的捷径;（二）新法对用工限制的严格规范，迫使人力资源管理转型。劳动合同法与劳动法比较：一是原则性条款减少，明确具体条款增多；二是柔性条款减少，刚性条款增多；三是合法用工的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。,二、劳动合同法时代企业规章制度的重要性,（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工管理规范化1、正面引导与教育作用健全完善的规章制度可以使员工预测自己的行为后果，规范行为，激励上进。,2、威慑与反面警戒作用对违规后果做出规定，使员工自觉抑制不法行为，达到威慑作用；对违规员工有效惩处，达到警戒全体员工积极效果。3、防患未然与预防争议发生的作用实现权利义务的措施、途径和方法通过规章制度加以具体明确，可大幅度防止纠纷发生，从而达到维护正常的生产和工作秩序。,4、事后支持与提供处理争议证据的作用,（1）2001年最高院审理争议案解释第19条规定：用人单位通过民主程序制定的规章制度，可以作为法院审理案件的依据。（2）劳资矛盾无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。法律法规、劳动合同和集体合同对劳资纠纷的有关事项没有具体明确规定时，规章制度显得尤为重要.,案例,某公司以连续旷工10天为由解除韦某劳动合同，之后韦某向仲裁委申诉，要求支付经济补偿。庭审中，韦某拿出主管批假条，证明属于请假而非旷工；单位则示出韦某签收的员工手册，该手册规定员工请假程序：请假3天内由主管审批，请假5天内由经理审批，请假7天内由公司分管领导审批，否则视为旷工。同时该手册规定连续旷工8天以上属严重违规，公司可以解除合同。仲裁委认为：公司规章制度是合法有效的，韦某提供的假条没有按手册规定程序审批，应视为旷工。仲裁委据此支持公司主张。,（二）不健全完善的规章制度，是企业劳动争议案件中败诉的关键,案例：小刘公司发放的员工手册规定：实行每周六天工作制，每天工作时间不超过八小时。2010年5月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付两年周六加班工资6万元。公司认为，事实上并非每周六都安排员工工作，即使安排工作做，加班工资都包含在工资当中，不同意另外支付加班工资。庭审中，小刘提供员工手册作为公司安排每周六加班的证据，在公司没有提供证据支持自己主张的情况下，仲裁最终裁决支持了小刘加班工资的申诉。,分析点评：该案导致企业败诉的教训是深刻的。实践中有类似情况：一是有的企业规章制度规定，员工实行每周工作6天制。但实际每周不一定工作6天，或工作6天但不超40小时；二是加班工资与岗位、绩效等工资综合打包，没有加以区分对待。如此，将来员工拿企业规章制度去打官司，企业败诉风险极大。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范，不要图省事。,（三）在中长期劳动合同背景下，规章制度将成为解除合同的重要依据,劳动合同法放宽了无固定期限合同的构成条件，限制合同短期化行为。劳动合同将以中长期和无固定期限为主，短期为补充。在新法严格规制下，企业行使提前解除权，须事先完善自身制度，如：“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等事先界定明确，一旦劳动者达到企业规章制度事先规定的情形，即可据此解除劳动合同。,第二章规章制度概述,一、规章制度的含义,用人单位通过民主程序制定，保障劳动者享有和履行权利、义务的规则与制度的总和。二、规章制度的法律效力（一）劳动合同法第4条规定；（二）最高院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释第19条规定：赋予规章制度具有法律的效力，可以作为法院审理劳动争议案件的依据之一。,三、规章制度与劳动合同、集体合同的关系,（一）参与主体和共决程度不同1、规章制度制对劳资双方“共决”的要求比较低平等协商确定。法第4条规定。2、集体合同对劳资双方“共决”的程度较规章制度高讨论通过。法第51条规定。3、劳动合同对劳资双方“共决”程度最高用人单位与单个劳动者共同确定。法第3、16条规定。,（二）内容指向不同,劳动合同是企业与单个劳动者约定的事项，集体合同与规章制度是企业和全体劳动者之间约定的事项。集体合同与规章制度约定事项的侧重点不同，如关于休假制度规定：集体合同侧重于为劳动者享有各类假期提供保障，而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反后果等。,（三）实施方式不同,1、规章制度的实施主要通过奖励和惩罚两种手段来落实。2、劳动合同、集体合同作为劳资双方的契约协议，主要依靠双方的约束力来确保实施。（四）效力范围不同1、规章制度和集体合同的效力范围适用整个企业，但集体合同可以针对特定群体。2、劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者没有法律效力。,（五）效力等级不同,对不同事项作出不同规定且无冲突的，劳动合同、集体合同、规章制度可在各自的范围内适用。对同一事项作出规定且发生冲突的，劳动者有优先选择适用劳动合同约定的权利。最高院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释（二）第16条。,案例：王小姐07年12月29日进入某公司签3年期合同，合同约定年底公司根据考评结果发放年终奖。09年12月1日，该公司依法定程序制订了新的年终奖制度，即实行年终双薪奖代替年终考评奖。09年12月28日，王小姐与公司办理终止合同手续，但要求公司按约定支付年终奖。王小姐认为，虽然新制度实行年底双薪，但劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位应按照原合同约定履行义务。公司认为，虽然双方在合同中约定了年终考评奖，但公司已实行新奖制度，由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐年终双薪奖。,王小姐向仲裁委申诉，仲裁委驳回王小姐的请求；王小姐不服上诉法院，法院审理认为，虽然新制度对年终奖励制度进行了变更，且程序合法有效，但由于年终考评奖属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度是经民主协商程序制订的条款，其效力应低于合同条款。所以，法院支持了王小姐的请求。点评分析：劳动合同效力大于规章制度效力，两者发生冲突时，劳动者有优先选择适用劳动合同约定的权利。,第三章如何制定合法有效的规章制度,一、实体方面的要求,（一）主体适格劳动法第4条和劳动合同法第4条都有规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，规章制度的制定的主体是用人单位。（二）内容合法、合理1、合法性问题不得违反现行法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规以及关于劳动保障方面的行政规章.,案例：某公司制度规定：无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，否则一经发现每人罚款10元。某员工当即向劳动保障监察部门投诉，该公司被责令取消该项违法制度。这一案例属于侵犯公民的基本权利，企业内部规章制度不合法。在实践中，很多企业制定的规章制度在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准。如：规定员工在合同期间不能生育、上下班搜身检查等，严重侵犯了公民的基本权利；有的还规定了试用期辞职不发工资、不缴纳社会保险等，侵犯了员工的合法权益。这些制度都是无效的。,2、合理性问题被大多数职工认同的，就是合理的规章制度。（三）规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突规章制度、劳动合同、集体合同不同的问题或同一问题作出不同的规定时，三者都具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者具有优先选择权。,二、程序方面的要求,2001年最高院关于劳动争议案解释一第19条规定；2006年修改后的公司法第18条规定；劳动合同法第4条规定。（一）经过平等协商程序制定1、民主程序2、集中程序实际上是“先民主后集中”。即：规章制度制定权是企业与员工的“共决权”。,案例：公司小王与同事发生口角，把对方打得鼻青脸肿，车间秩序大乱。公司为严肃纪律，决定按照公司制度规定解除小王的劳动合同。小王告到仲裁委，说公司的制度没有经过职工代表大会通过，不能作为解除劳动关系的依据。仲裁委审理查明，该制度是公司领导私下拟定的，并没有经过职代会或工会审议通过，仲裁委裁决解除劳动合同无效。企业没有职工代表大会和工会组织的，规章制度制定需经过全体员工讨论，然后由员工选出代表与企业共同协商决定。,（二）向劳动者公示或告知劳动者,案例：柳先生经常在网络上与同事聊天，某日该公司突然通知与柳先生解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天，有公司监控记录为凭，违反了公司的规定。但柳先生从未见过公司有此规定，遂向仲裁委申诉。仲裁委审理查明，该项规章制度没有向劳动者公示，因此不具有法律效力，裁决解除劳动合同的行为无效。所以程序存在瑕疵时，不需再审实体内容，可以判定规章制度不能作为裁判的依据。,1、可以推广的公示或告知手段A签阅；B员工培训（登记）；C考试；D员工手册发放（签发）；F会议宣传（签到）。2、有问题的公示或告知方法应尽量避免A局域网；B电子邮件；C作为合同附件。,第四章规章制度框架结构及制作要点,规章制度的基本构架：,（1）人力资源管理总则（2）工资管理制度（3）工作内容制度（4）工时制度（5）休息休假制度（6）劳动安全卫生制度（7）保险福利制度（8）职工培训制度（9）劳动定额管理制度（10）劳动纪律制度（11）劳动合同管理制（12）争议处理制度,一、工作内容、地点和工时的设计,工作内容、地点和工时要求是法第17条的必备条款，双方协商一致可以变更。（一）工作岗位的调整和设定1、协商变更。工作岗位调整以双方协商方式进行，按法35条可协商变更劳动合同内容；2、单方变更。乙方不胜任工作的，甲方可以单方变更乙方工作岗位（法第40条第二项）；3、工作岗位可以按一定范围设计或定义；（二）工作地点的设定甲方可以根据岗位流动性的特点，设定乙方在一定工作范围内的区域工作。,（三）工时制度设定,1、工时制度。标准工时制和特殊工时制；2、工时调整。甲方可以规定具体生产班次和上下班时间，乙方应遵守甲方规定的工作时间；。3、考勤和加班（1）考勤。按出勤情况指定专人负责考勤记录。一般有：指纹阅读、签到登记、专人记录+本人确认等方式。（2）加班和请假。加班、请假实行申请核准（审批）制度，并保证考勤表与加班申请表、请假审批表一致。（3）延长工时。一般情况下每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。,二、劳动纪律制度的设计,（一）劳动纪律的总则性规定（原则性规定）（二）严重违反规章制度的设定(对应劳动合同法39条),例如:1、连续旷工N天或者全年累计旷工达N天（旷工天数由用人单位自主确定）；2、乙方因其严重失职，徇私舞弊行为导致甲方遭受损失，金额重大（N元）或对甲方造成其他严重后果的；,3、违反安全生产操作规程的行为，且经确定为情节或后果严重的行为；4、盗窃甲方财务价值超过N元人民币（金额由用人单位自主确定）；5、违反甲方的无干扰工作场所规定，如：在工作场所寻衅滋事、打架斗殴，导致他人被动离岗治疗或修养H小时（甲方自主确定）以上的；,6、受到违纪处分后，N个月内再次发生K次违纪的（违纪次数、性质和类型由用人单位自定）；7、严重违反甲方规章制度的其他情形。如：违反计划生育规定、交通肇事等造成甲方N元损失，都可以列入。,三、劳动合同管理制度的设计,（一）劳动合同订立按条例5、6、7条规定执行。劳动合同经双方签字，并加盖甲方公章生效，文本双方各执一份。（二）劳动合同的变更（三）试用期内劳动合同解除可提前3天解除对方合同，但甲方对录用条件应予具体明确，以此作为解除依据。,（四）解除劳动合同的规定,1、甲方随时通知解除（1）严重违反规章制度（法39条）。严重违纪的情形纳入严重违反规章制度的范畴；（2）严重失职，造成重大损害（法39条）；（3）多重劳动关系，造成重大影响（法39条）；（4）导致无效劳动合同的（法39条）；（5）被追究刑事责任的（法39条），注意民事、行政等责任与刑事责任的区别。劳动者严重违纪违法行为，不能导致用人单位后合同义务（出解除证明、办理社保、档案转移）的免除。,2、甲方支付额外工资或提前30天解除法40条，对不能“胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的情形，应予以具体明确。3、裁员规定。法41条；4、甲方解除权的限制。法42条；5、乙方个人原因提出与单位解除劳动合同,应履行3或30天告知义务。,6、乙方单方解除劳动合同有法38条第一款（一）（六）情形，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同，应当履行告知义务（不一定是30天）；有法38条第二款情形，乙方可以随时与甲方解除劳动合同，不用履行告知义务（不辞而别）。,（五）劳动合同的终止按法44条，但甲方与乙方不得随意选择劳动合同终止条件。（六）劳动合同续延预防劳动合同法46条第（五）引发的争议。甲方欲续签合同的，可在合同期满前的N日向乙方发出，乙方应收到通知书K日内填写续签意见，逾期未交者，视为拒绝续签劳动合同。,（七）乙方的损害赔偿责任乙方违规造成经济损失的，应承担赔偿责任，扣款不超过月工资20%且不低于最低工资。（八）后合同义务1、办理工作移交。乙方在终止或解除合同N日内按甲方规定办理交接手续，包括工作未竟事项、文件、资料、办公物品等，须清点造册按时移交指定人员。,2、违约责任。甲方应在解除或终止合同15日内，办理乙方档案和社保转移。如乙方有下列情形的（罗列情形），致使甲方不能及时办理手续而产生的法律责任，由乙方承担（如：未按公司规章制度办妥离职手续，未按时领取和签收离职通知和证明等）。,第五章建立规章制度的注意事项,一、制定规章制度，须符合劳动法及劳动合同法的基本要求：核心是转变法源意识，关键是实现制度管人。（一）企业规章制度的制定，要做到内容合法、程序合法、履行告知义务（劳动合同法第4条）。,（二）正确把握劳动合同法第39、40、41条的深刻含义关键是准确界定解除劳动合同的具体情形，做到定性或定量，具有可操作性。1、清晰界定本单位关于“严重违纪”的含义，明确其定义和界限。,2、进入仲裁或法院程序后，如何举证“严重违纪”的事实。一是违纪事实存在，且有合法的凭证、记录或程序上的反映；二是规章制度对应可查、可操作；三是规章制度符合劳动合同法第4条的三个要求（内容合法、程序合法、员工签字），,3、法律明确由劳动者承担赔偿的责任，可根据一个量化的数额，定义为严重违反劳动纪律。如：“经济损失重大”的定义：指造成单位N元以上损失，主要包括直接损失计算和M月内的间接损失预算，视为严重违纪，并承担赔偿损失的H%等。,（三）关于无效劳动合同、违反解除劳动合同、违反保密义务和竞业限制等，劳动者给单位造成损失的，可以追究承担赔偿责任。一方面，要结合本企业实际，按劳动合同法第26条（86条）、第90条的内容设计劳动者承担赔偿的具体制度。另一方面，要牢记劳动合同法第七章针对企业的法律责任，寻找成本和风险之间的平衡点。,（四）对员工行使罚款权，要依法有据例如：A公司规定，建筑工地不戴安全帽的员工罚款50元/人次。根据工资支付暂行规定第16条，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，可从劳动者本人的工资中扣除，不戴安全帽不一定导致单位造成经济损失，因此，单位是不可以此直接处罚员工的。正确的处理办法是不戴安全帽不能进入施工场所。由此，可能导致员工旷工被扣发工资，或员工因旷工造成单位经济损失，追究员工赔偿而扣减工资。这样就可以促进员工安全施工，又可以避免违法罚款。,以下范围的赔偿和扣款不属于违法：劳动合同法第22条、第23条、第86条、第90条规定的劳动者应承担的赔偿责任；工资支付暂行规定第16条关于劳动者应当承担的经济赔偿；绩效管理制度中规定扣减的工资。,（五）企业调整员工岗位不服，要谨慎行使解除劳动合同权。（1）第35条（变更）和第36条（解除）的核心内容是协商，没有协商前奏不能操作；（2）因不胜任工作调整员工岗位，要有足够的考核证据，并承担举证义务；（3）合理规定工作内容和工作地点。（六）制定奖惩规定时，企业要做到概念清楚、表述准确。,二、规章制度制订或修改程序（一）单位事先制订草案或修订草案，并对此进行具体说明；（二）提交职工代表大会或全体员工讨论，提出意见和方案；（三）收集员工意见和方案，并进行梳理、归纳和总结，进一步修改和完善；（四）修改和完善的草案与工会或职工代表大会进行协商，最终形成定稿；（五）公示或告知全体员工；（六）公开、公平、公正执行。公示或告知的文本即可成为现行有效的规章制度。,二、企业如何对员工进行有效奖惩（一）摈弃人力资源管理的传统理念。核心是以制度规范行为，按规章办事，用制度管人；（二）熟练运用法规。比如，劳动合同法、关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）、劳动标准等；（三）完善绩效管理。以科学合理、标准量化为前提，考核环节多人参与，考核层级不能单一，对员工的表现要有原始记录，考核结果要有员工签字。,（四）把握重