诸葛亮的识人七法.ppt

面谈,诸葛亮的识人七法,问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信,1、穷之以辞辩而观其变；和一个人就一些相关的争论性话题进行争辩，可以看出一个人的机敏反应能力及其心境是否开阔。2、放之以权限而观其识；曾有老外说：在中国做生意，最大的问题是人的问题。管理一个人，我自己认为最好的办法就是放权与深潜：给予你足够的权限，让人有个空阔的活动空间，但暗地里监督你工作的办事过程，一看其处理事情的能力，二看其对待工作的态度，三者在偏离工作轨道，对公司可能造成较为重大的负面影响或损失时好及时出手予以纠正或制止。3、醉之以酒而观其性；与人喝酒并劝酒，可以看出一个人的品性，有的人酒后喋喋不休，此人不能涉及你公司及其个人的重大秘密，因为说不准哪天他喝醉后就全给你吐出来了；再者，有的人对自己的控制力不够，当众就在桌边大吐，说不定哪天你带他见客户就出现这样的尴尬局面，弄得场面一塌糊涂，难以收场。三、在酒醉后给他找几个靓妹作陪，以看其是否酒后乱性。世界上有三种嗜好得人一定得小心相处：毒、赌、黄。,4、临之以利而观其廉；观察一个人或管理你得下属，你需要给他制造很多可以贪小便宜的地方，看他是否清廉，并分析其贪小便宜的地方，确实为生活所迫的你需要暗地里给予帮助解决，并长期观察，否则，这种人需要谨慎的提用。毕竟现在的小便宜即使丢失，损失也不算大，但当权限达到一定程度时，说不准哪天他就席卷而逃，那时不管采取怎样的亡羊补牢措施，都显得为时已晚，损失必然。5、期之以事而观其信；考察一个人的信誉程度，不妨用上面那种放权的形式，并询问其完成的时间，事情完成的时间是他自己定的，你所要做的是暗里观察其工作态度，以考察是否在约定时间未能完成任务时的托词是否是真的如此。否则，就是此人的诚信有问题。当然，即使是与人约会也可看出一二。6、观其好友而辩其人；“看一个人的底牌要看他身边的好友。”也很重要，所谓物以类聚，人以群分，应该说他周围的好友的品行决定了其人的品性。,曾国藩“识人术”的核心就是：世上怕的不是没有人才，而是用才的人不能正确使用人才。特别是在管理重要的高层人员方面，曾国藩自有一套：1、选拔人才。“拣选将才，必求智略深远之人，又须号令严明，能耐劳苦，三者兼全，乃为上选”。2、将才的能力。曾国藩认为，治兵的才能，不外乎公、明、勤这三个方面，如果办事不公正，赏罚不明，士兵就不会心悦诚服；如果不勒于职责，军营的大小事务便会堆积，难以处理。,相遍世间英雄，揽尽天下英才，共谋不朽伟业，宁可不识字，不可不识人！解读人生，体悟世情，识人有术，预知前程；择官至宝，交友良方，自鉴明镜，辨奸秘术！,曾国藩识人口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的步骤,面试的方法,优秀的招聘规程,笑论,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,平安又需要什么人呢？,从平安文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，企业文化核心：“领先与发展”,第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”,第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。,创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才,在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才,不同的人才观,良好个人素质（资质）,所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：,充满激情（秉赋）,敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）,不同的人才观,才=秉赋+资质+能力,不同的人才观,亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望,调查香港月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。,要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计,要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计,不同的人才观,要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,应聘者前来应聘,初步筛选,勉强合格者,不合格者,合格者,不合格者,招聘计划及广告、前期准备,是否接受录用,是,办理入司手续、确定试用期目标,否,不予录用,报总经理室审批,决定录用,必要测试,从人才库中重新开始挑选过程,合格者,未录用,不合格,招聘流程,按岗位要求进行评估,用人部门面试,输入公司人才储备库,勉强合格者,人事部面试,不合格者,合格者,试用期考察、考核,办理转正手续,合格,同化新员工,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,什么是面试？,面试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息基于双方的互相适合作出招聘的决定,面试目标,面试的目的与内容,面试内容,专业技术能力,个人素质,求职意向,人际关系能力,工作经历,面试的目的与内容,心理测验的几种方式,智力测验（IQ自查)IQ=100+15Z；Z=（XX）/S，Z个体的标准分，X个体测验得分，X相应年龄群体的平均分，S群体得分的标准差。认知功能的测量内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等要求技能：比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等,个性测验内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等常用测量手段：1、卡特尔的16种个性因素问卷（16PF）；2、DISC个性测试；3、爱德华的个人倾向量表（EPQ）；4、矢田部达郎的矢田部吉尔福特（YG）性格检查,卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征,敏感性,理智、着重实际,敏感、感情用事,卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征,47分区域为中等水平超出这个区域则为明显个性特征。图中被测评者的突出个性为：聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但做事持之以恒、责任心方面较差。,气质,希波克拉特-体液气质说：a多血质：活泼，好动，善交往，兴趣易转移，灵活，思维快b胆汁质：精力充沛，主动与人交往，直率，急躁，思维言语动作快，但不灵活，不准确c粘液质：安静，稳重，忍耐，注意稳定，情绪慢，微弱，不外露，思维动作反应慢，不灵活d抑郁质：孤僻好静，多愁善感，情绪慢，体验深，动作慢，准确性高。,美国谢尔顿的体形说,根据胚胎学角度出发，内胚叶是发展成消化等内脏器官；中胚叶是要发展成骨骼和肌肉；外胚叶则发展成表皮及神经系统。,高级神经活动类型说,我国心理学界现普遍认为，气质的生理机制是神经类型。巴甫洛夫的高级神经活动类型说科学地解释了气质的产生。著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程,神经活动的3个维度神经细胞工作能力的兴奋和抑制过程的强度；神经系统的平衡性，即兴奋与抑制过程一致性的程度；（兴奋点不易被他人转移判断力）神经过程的灵活性，即兴奋与抑制过程转换的快慢难易。（控制情绪的能力）,不平衡性胆汁质高级高强度（强型）灵活性高多血质神经活动平衡性类型灵活性低粘液质强度底（弱型）抑郁质,3种维度上的不同表现可以组合成4种神经系统活动类型强、平衡、灵活型（活泼型）：相当于多血质。个体能根据刺激调整自己的活动，适应性较好。巴甫洛夫认为这是一种健康、顽强、充满活力的神经系统类型，对恶劣的心理、社会环境有较高的抵抗力。强、平衡、迟缓（不灵活）型（安静型）：相当于粘液质。这种类型与多血质有许多类似之处，不同的是，这种类型的个体行为惰性较强，因此不太容易适应迅速变化的环境。（响鼓不能重锤）,强、不平衡型（冲动型）：相当于胆汁质。这种类型的人兴奋强度胜过抑制强度，易冲动，神经质，对自己的行为常常难以控制。（易导）弱型：相当于抑郁质。这种类型的个体的神经细胞显得很脆弱，即使是正常强度的刺激对它们来说也嫌太强，导致神经细胞产生保护性抑制；外在刺激的迅速而频繁的变化会使个体行为紊乱。因此，这种类型的个体在适应生活方面有一定困难，容易表现出神经官能症病状。（人际交往深度不够）,四个男人去看戏,、四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入。先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！”先生却趁着先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。先生挺和气的：“啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。,先生就是明显的胆汁质的人先生就是多血质的人先生就属于粘液质的先生则属于抑郁质的人,红楼人物气质,红楼梦里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人，泼辣，敢干，有管理才能，但易冲动，跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去。贾宝玉就属于多血质的人，办事很灵活，脑子很聪明，但是比较多愁善感。薛宝钗则属于粘液质，办事很稳重，但在思维敏捷这方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁质的人物，多愁善感，整天以泪洗面，但是她办事比较沉稳，很少去妨碍别人。,气质的意义,气质类型无好坏之分气质不决定人的社会价值和成就高低,根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配财务部经理，胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。同样地，人力资源部经理这个岗位，抑郁质不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响,气质与管理有效性,四个男人去看戏,、四位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入。先生对门卫大发雷霆：“你的表不准确，我的表才准确呢。其实根本就没到时间，你就应该让我进去。你不让我进去，我也要闯进去！”先生却趁着先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了。先生挺和气的：“啊，人家这种规定吗，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，转转商场买点东西，等第二幕开演在进去。先生感觉很生气，进不去就干脆不看了，自己回家去看电视了。,先生就是明显的胆汁质的人先生就是多血质的人先生就属于粘液质的先生则属于抑郁质的人,红楼人物气质,红楼梦里的王熙凤就属于明显的胆汁质的人，泼辣，敢干，有管理才能，但易冲动，跟贾琏打起来一直打到老太太那儿去。贾宝玉就属于多血质的人，办事很灵活，脑子很聪明，但是比较多愁善感。薛宝钗则属于粘液质，办事很稳重，但在思维敏捷这方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁质的人物，多愁善感，整天以泪洗面，但是她办事比较沉稳，很少去妨碍别人。,心理测验的几种方式,心理健康测验常用心理测验：1、罗夏的罗夏墨迹测验；2、默里的主题统觉测验（TAT）；3、埃森克的情绪稳定性测验此问卷包括四个分量表：（1）内外倾（2）情绪稳定性（3）精神性（4）效度量表（分数高，说明做假，测量结果不可靠）,罗夏墨迹测验（5黑白，2黑红，3彩色）,反应水平：知觉表象与图片轮廓的一致程度反应部分：整体还是部分反应内容：色彩，生命物还是非生命物,故事：1、图片是怎样一种场景2、图中情境的原因3、演变的结果4、个人感想分析内容：1、主角2、主角的动机倾向与情感3、主角的环境力量4、结果5、主题（简单还是复杂）6、兴趣和情操,职业能力测验一般职业能力测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性；记忆力；想像力、创造力等。专门职业能力测验：1、明尼苏达办事员测试（200题）文员2、斯特姆伯格的灵活性测验（54个圆片，红黄蓝）铸模工、装配工、焊工3、精细手部运动测验：奥康纳手指及镊子灵活性测验及麦夸里机械能力测验仪器修理工、精密电子装配工、手表修理工4、身体敏捷性测验警察、消防员、救生员,言语理解能力测试举例,1、古人曾说过，当坚硬的牙齿脱落时，柔软的舌头还在。柔软胜过坚硬，无为胜过有为。这段文字想说明（）A古人思想深邃情深B柔软的东西强于坚硬的C以柔克刚是最好的选择D人应当适当保持“低姿态”2、设立最低工资是为了维护低收入的贫穷工人，但到头来这些人却找不到工作。有最低工资的规定，雇主当然是选择生产力较高或较可爱的了，在美国，最低工资增加了种族歧视A一些雇主有种族歧视B工资太低不能维持生活C没有了报酬上的就业优势D生产力不能满足雇主要求,你的记忆能力怎么样,乌克兰人经济学粥纹身神经元爱情剪刀良心粘土字典油小蛋糕纸逻辑思想动词缺口逃兵蜡烛樱桃,想像力怎么样,3个答案，想像力急需练习4-8个实物，说明的你的想像力还可以9个以上，说明你的想象力极其丰富,明尼苏达办事员测试,比较著名的办事员能力测验是明尼苏达办事员能力测验（TheMinnnesotaclericaltest1964），该测验应用甚广，包括2个分测验，各有200题，第一分测验是数目校对，每一对数字从3位至12位，要求被试比较其异同。第二分测验是姓名校对，做法同第一分测验相同。例题如图所示。66273894-66273894527384578-527384578NewYorkWorld-NewYorkWorldCargillgrainCo.-CargilGrainCo（明尼功达办事员能力测验）,心理测验的几种方式,职业兴趣测验常用测验量表：坎贝尔的强力坎贝尔兴趣量表(SCII)；库德的库德职业兴趣量表（KOIS）；霍兰德的职业偏好量表（VPI）笔记测验,个性与职业匹配的内容,个性与职业匹配内容-不同个性类型之间的相关关系,实际型,社会型,艺术型,企业型,传统型,研究型,男039女050,男027女032,男040女034,男046女044,男046女049,男035女035,数字表示两种个性类型的相关系数,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,非结构化面试特点：面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开面试通常从相同的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：比结构化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。,非定向面试（NondirectiveInterview）,在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。,面试的种类,南航的面试是在广州本部举行，一面终面制。面试主要采用的是非结构化面试，问的问题没什么关联，大多根据简历发问，随意性较大。五个面试官对一个求职者，历时大约十分钟（大部分面试者的面试时间）。我个人的面试情况大致如下：一分钟自己介绍。然后一面试官问我：既然你学的是“旅游管理”，请你谈谈对广东旅游业及未来发展方向的看法。接着另一面试官发问：你在交换期间学的有门课叫品牌管理，你给我们大概说说“品牌管理”。我眉头一皱，从没想过面试官会问此等问题，品牌管理的很多知识结构已经记不太清楚了，只得故作镇静状，硬着头皮作答。第三个问题：我们注意到，你在澳门大学交换短短几个月就成为了澳门大学参加“两岸四地著名高校纪念五四八十八周年系列活动的学生代表，还作了专题演讲。你怎么把澳门大学的名额给占了？！我把大概的缘由和活动的过程说了一下。然后面试又问了我对工作地点选择的考虑。,最后，面试官并没有叫我问问题（南航面试大多忽略学生提问这一环节），面试结束。附南方航空2008届招聘网申开放性问题：1，无论在工作、生活、学习中，你最感自豪的两项成绩/成就是什么？为什么引以为自豪？（100200字）2，请举例一个你主动设立的一个有挑战性的目标，并克服种种困难最终实现这个目标的例子。（100150字）3，请举一个你曾遇到过的一个非常困难的任务/问题的例子。当时的情况如何？你是怎么样做的？结果如何？（100150字）4，请举例对你来说至关重要的变化/转折点（有形的如求学、搬迁、工作、跳槽、升职、转岗或无形的如重大观念转变等）？为什么它们很重要？（不多于5项，不超过200字）5，你的职业发展目标是什么？为什么设立这样的目标？为实现这样的目标，你为自己设立什么样的发展路径？（100150字）,定向面试（DirectiveInterview）,在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。,结构化面试特点：由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强不足：若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望,面试的种类,结构化面试指导表（举例）,申请职位姓名一、工作兴趣你认为工作（职位）包含什么？为什么要申请这一工作？你的工资要求是多少？二、当前工作状况你现在工作吗？是否与原单位解除合同？。什么原因使你失去现在的工作？你什么时候能和我们一起工作呢？,面试的种类,三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？你的职责是什么？你当前的主管（或最后）的姓名？联系电话？对那份工作你喜欢什么？最不喜欢什么？你认为你最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景接受过什么教育或培训？接受过哪些帮助你所申请工作的教育和培训？,面试的种类,五、业余活动业余时间你干什么？六、主试者的特别问题七、个人问题你愿意出差吗？你怎样看待加班（包括周末加班问题）你的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,面试的种类,情境面试（SituationalInterview）,包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。,系列式面试（SerializedOrSequentialInterview）,每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。,面试的种类,情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PE)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数,系列面试,小组面试（PanelInterview）,指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力。（变体）,面试的种类,压力面试（StressInterview）,确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。,面试的种类,我这边有一个压力面试题，请大家各抒己见。压力面试题一：你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求你当众向该员工道歉并罚款200元，你会怎样应对？压力面试题二：你的领导要求你在3天内完成8篇稿子，并限制了最低字数，而你的最大能力只能完成4篇，你会怎么办？压力面试题三：你的领导因为器重你而经常把非你职责内的工作交给你做，因此很多的同事对你有意见，并产生过争执，你会怎么处理？,压力面试,常见的面试错误（一）,轻易判断,主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。,强调负面信息,主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。,不熟悉工作,主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。,面试的种类,常见的面试错误（二）,雇用压力,当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的经理人员对同样的求职者的评价要比其他经理人员更高。,求职者次序错误,求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合”的求职者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小部分的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。,面试的种类,常见的面试错误（三）,非言语行为,作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。,面试的种类,不同的人才观,招聘渠道,人才测评,面试的目的与内容,面试的种类,面试的步骤,优秀的招聘规程,笑论,面试之前面试之中面试之后,面试的步骤,面试之前,自我检查,事先熟悉资料,面试计划,面试地点,采用什么面试方式？与应聘者讨论些什么？每人一纸。利用应聘者在求职书或履历等提供的资料，写下你希望知道得更详细的要点。就每一位求职者拟定一套问题。工作职责及设立面试目标,在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括以下七个方面：目前的活动、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险,充分熟悉每位求职者的资料。确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任查阅工作说明书，招聘广告，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试,理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低。,面试之前,面试之中,建立和谐的气氛,切入正题,向应聘者推销平安,面试中的聆听的技巧,面试中的提问,面试结束,面试之中,应注意面试中沟通效果,面试之中的观察技巧,应注意问题,建立和谐的气氛,欢迎应聘者,切入正题,一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。,向应聘者推销平安,妥善严谨地控制整个过程让应聘者感受到被尊重了解你的推销重点,不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,面试之中,有效面试的技巧（ALL）,A：AskL：LookL：Listen,一个信息总效果100%,询问：17%,聆听：28%,身体语言：55%,面试之中面试观察技巧,用笔记下你所听到的。保持目光接触表示你仍感兴趣。间中点点头显示你在留心聆听。鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响聆听时保持高度注意力。,面试之中面试聆听技巧,1）提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。2）保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问,面试之中提问技巧,提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一个H(How)等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰开放式问题很难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“你住在附近吗？”你的住处跟这儿相距有多远？,形式,特点,举例,封闭式问题,让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“你是否？”“你曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,你喜欢英语课还是历史课？,“你是否在机关中工作？”,封闭式问题的其它几种形式有限制的问题,面试之中提问技巧,我想你是比较喜欢独立工作的吧？,形式,特点,举例,封闭式问题,封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题，以个人意见为开展的问题,封闭式问题的其它几种形式复式问题,你如何来这儿的？乘公共汽车，中巴？还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。,“请告诉我多一点关于”“你刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，你认为其中有哪些是特别有趣的？”“为什么会这样？”“你说的，实际是什么情况？”,提问问题的形式,面试之中提问技巧,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题,你将带给我们公司的最大财富是什么？,你最大的缺点是什么？,你最喜爱的工作是什么？,当时你上司在你的工作中是什么样的角色？,5年以后你会在哪里？,面试问题类型,1、题型设计尽量开放2、根据目的设问（1）导入澄清式问题离职的其它原因是怎么回事？（2）技能水平确定性问题EXCEL表格做的如何?用的好不好？（3）理论性问题打私人电话？,面试问题类型,（4）着眼于过去的行为描述式问题并不是所有的都是友善的，请告诉我你如何处理哪些你曾遇到让你生气的客户的？（5）着眼于将来的行为描述性问题想像一下你与客户约定10点见面；现在已经是10点30分，而你在11点30分之前根本完成不了手头工作。此外，你还有一个12点钟的饭局，1点15份还有另一份工作（6）应变型问题,面试问题类型,（7）意愿型问题(考察其真实求职动机）我们有两套薪资方案，一套是1200，业务费实报实销；一套是业务费一万，含工资,1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,1、管理能力方面：A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）2、团队协作能力方面：A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？3、能不能经常出差：A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。,宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。,提问方式,封闭式提问是非式提问引导式提问开放式提问（5W1H)提示性提问重复性提问探究式提问假设式提问,第一件事,准备结束面试,第二件事,多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行,第三件事,在全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下你的评价意见,面试之中结束面试,应注意十三个细节问题,态度要友善,让对方发言（60/40原则）,灵活变通,保持目光接触,不要妄下结论,讲明工作性质,面试目的、时间,欢迎候选人,支付交通费,不要当场决定,让对方坐舒适,遵守面试时间,面试间应留间隙,面试之中应注意的问题,招聘成效评估,招聘部门,渠道类别,参加说明人数,通知比试人数,参加面试人数,参加复试人数,报纸广告,人才热线,深圳热线,员工推荐,其他,招聘时间,填报人,*缺额=(计划招聘人数实际受聘人数)=,确定入司人数,最后入司人数,总预算/人均费用,面试考官必须规避的错误,（1）首因效应（2）近因效应（3）相似效应（4）晕轮效应（5）反差效应导致压迫决定（6）投射效应（7）定势效应（8）仪表偏好（9）诱导效应（10）关系效应（11）集中趋势,例如，心理学家描述某人有如下品质：聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,定型效应:三国演义中曾与诸葛亮