招聘期及劳动合同试用期法律风险防控介绍

招聘期及劳动合同试用期法律风险防控,目 录,招聘及用人单位招聘环节应尽的义务,招聘 案例一（某公司招聘广告）： 男性，26岁，170 cm以上，视力好，（除河南人外)责任心强，吃苦耐劳，工作能力强，无不良嗜好，品行端正。二年内不结婚，每天工作8小时，加班2小时，正班15元/小时，节假日加班30元/小时，工作地：合肥。非合肥户口勿扰。 案例存在问题： 歧视：性别、年龄、地域、身高 违法：“延长工作时间每月不得超过36小时” “2016年合肥最低工资标准1520元/月,16元/小时”,招聘及用人单位招聘环节应尽的义务,招聘条件难操作：用词模糊、表意不清致应聘者多，成本大且不利于操作及考评 风险提示：招聘广告应合法，表意清楚、具体、明确，无歧视性语言并存留招聘广告作为证据,招聘及用人单位招聘环节应尽的义务,1、提供公平就业机会的义务中华人民共和国就业促进法、就业服务与就业管理规定向劳动者提供平等的就业就会与公平的就业条件，不得实施就业歧视，即不能有性别、身高、年龄、民族、宗教信仰、容貌、户籍、残疾及身份的歧视。 2、不得让员工提供担保（包括人的担保与物的担保 ）乱象：押金、保证金、抵押金等 3、如实告知义务 告知什么：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况。具体含义：主动告知、如实告知、签合同之前告知、告知内容风险：劳动合同无效、劳动报酬、经济补偿、赔偿损失法律依据：劳动合同法二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,招聘及用人单位招聘环节应尽的义务,三十八条： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 八十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。 二十六条： 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。,招聘及用人单位招聘环节应尽的义务,4、对员工资料保密的义务 个人资料信息、技术、智力成果等 风险：侵权责任 法律依据： 就业服务与就业管理规定第十三条：用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。,录用及员工入职背景审查要点,（一）录用 1、录用条件设计 合法 详细、具体 操作性强 2、录用条件告知（怎样告知劳动者）录用条件的部分内容已在招聘广告中有所体现，但详细完整的内容应该写入下列文件中： 劳动合同书 入职告知书 规章制度风险提示：禁止设定非法录用条件，避免含糊、笼统的条件表述，录用条件要到达劳动者,录 用,录用及员工入职背景审查要点,目的：核实劳动者提供材料的真伪，规避法律风险。法条依据：劳动合同法第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 1、年龄是否达到16周岁。劳动法第九十四条：用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。禁止使用童工的规定身份验证网站：http:/www.IP138.com 或 http:/www.ID5.cn/或 / 。,录用及员工入职背景审查要点,2、学历、资格及工作经历劳动合同法第26条第一项： 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (二)严重违反用人单位的规章制度的; 学历验证网站： 要求劳动者对其提供的证书的复印件等，签字确认，请注明原件与 复印件一致。,录用及员工入职背景审查要点,3、潜在疾病、残疾、职业病 劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;风险：职业病防治法规定，用人单位录用的劳动者患有职业病，用人单位还可能与前一用人单位承担连带赔偿责任。风险： 医疗期内不能解除劳动合同。 医疗期满后解除成本：还需支付经济补偿金或额外支付一个月工资。 还可能根据病情承担50%-100%的医疗补助费。 还可能与前一用人单位一起向劳动者承担职业病的连带赔偿责任。,录用及员工入职背景审查要点,4、是否与其他单位存在未到期劳动合同及未到期的竞业限制协议劳动合同法第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。提示：查清不存在劳动关系时再签合同；要求劳动者承诺其没有未履行完毕的竞业限制，否则自愿承担一切责任。,录用及员工入职背景审查要点,5、录用外国人，审查是否需要办理外国人就业手续。就业许可证就业证外国专家就业许可证外国专家证外国人在中国就业管理规定第九条：凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：(一)由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的外国专家证的外国人；(二)持有外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；(三)经文化部批准持临时营业演出许可证进行营业性文艺演出的外国人。,风险：中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则第四十四条：对未经中华人民共和国劳动部或者其授权的部门批准私自谋职的外国人，在终止其任职或者就业的同时，可以处1000元以下的罚款；情节严重的，并处限期出境。对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处5000元以上、5万元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用。,员工入职背景审查要点,试用期考评,试用期解除劳动合同条件及程序,案 例,案例一: 试用期，用人单位不能太“任性” 小王是应届毕业的大学生，经过漫长的求职过程，他获得了某公司的offer。双方签订了3年期限的劳动合同，其中6个月的试用期，并注明在试用期间有任何过失，公司都有权解除劳动合同。因为该公司在业内属于领先地位的大公司，虽然条件苛刻，小王还是签订了劳动合同。经过努力，小王得到了所在部门大部分同事的认可。大家普遍认为小王做事认真踏实，业务能力也不错。但在试用期的第五个月，小王收到了公司人事部门发给他的辞退通知。他十分不解，觉得自己一直表现良好，也没有出过差错，怎么会莫名其妙地被辞退呢？小王到人事部门去询问，得到的答复是：试用期内公司有权随时辞退员工，法律上也是允许的。小王觉得很不可思议，后来同一部门的人透露说，因为试用期内工资待遇什么的都可以给的比较低，所以单位都会多招些人，然后在试用期快结束的时候随便找个借口把人辞了。,试用期解除劳动合同条件及程序,案 例,案例二：从不知道公司还有这“制度”毕某与某公司签订了4年的劳动合同，期限为2010年8月25日至2014年8月24日，约定试用期为6个月，毕某任公司市场部经理，试用期的工资为每月5000元。在试用期期间，某公司向毕某送达了终止试用期通知书，称根据其岗位录用条件、工作表现及员工试用期转正考核制度，决定终止试用，并解除劳动合同，工资支付至2011年1月。毕某称从未见到过其岗位录用条件及员工试用期转正考核制度，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。,试用期解除劳动合同条件及程序,案 例,案例三：对解除“理由”有分歧某公司欲招聘一名英文翻译，条件是：男性，26岁，三年工作经验，责任心强，吃苦耐劳，工作能力强，品行端正，有良好的英语表达能力。某外国语学院毕业的郝某应聘成功。双方签订了4年的劳动合同，并约定了6个月试用期，劳动合同期限为2011年3月10日至2015年3月9日。月工资为6000元，试用期工资为5000元/月。录用后公司还特意让郝某签署了“入职录用条件告知书”。入职告知书中录用条件与招聘广告内容基本相同。2011年6月，公司以郝某英语水平不符合招聘及录用条件，向郝某下发终止劳动合同通知。郝某不服遂申请劳动仲裁，要求继续履行合同。仲裁委裁决公司解除劳动合同缺乏证据支持，最终公司败诉，并继续履行劳动合同。,试用期解除劳动合同条件及程序,1、有具体录用条件且告知劳动者；2、考评结果不合格；3、被考评的劳动者的行为发生在试用期内，且劳动者还在试用期内；4、向劳动者