工商企业管理人力资源管理

武汉理工大学网络学院试卷课程名称：人力资源管理 专业班级：专科单选题填空题名词解释简答题案例分析题总分209252125100备注: 学生不得在试题纸上答题(含填空题、选择题等客观题)一、单选题（本题共10道小题，每小题2分，共20分）下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母填入题后的括号中。多选、错选、不选均不得分。1、在组织宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动的人力资源开发与管理主体是（ ）。A.直线经理 B.一般员工C.人力资源管理部门人员 D.高层领导者2、（ ）时期的人力资源管理思想特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。A.科学管理时期 B.传统劳动管理时期C.新人际关系与泛人力资源管理时期 D.人际关系与行为科学管理时期3、所谓“需要”，是指（ ）。 A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态 B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因 C.愿望、念头、理想的形式表现出来 D.需要在动机的基础上产生4、（ ）是诉讼的前置程序。 A.调解 B.仲裁 C.协商 D.审查5、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。A.平行团队 B.交叉团队C.流程团队 D.项目团队6、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。A.质量管理 B.劳动保护的规定C.户籍制度 D.安全生产的规定7、人力资源规划的工作之一是（ ）。 A.制定招募补充计划 B.配置人才 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策8、（ ）提出了均衡工资价格论。 A.穆勒 B.克拉克 C.马歇尔 D.杰文斯9、人力资源供给与需求在结合过程中出现暂时或偶然失调所造成失业属于（ ）。A.结构性失业 B.技能性失业C.磨擦性失业 D.总量性失业10、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源。A.该员工的同事 B.该员工本人C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管二、填空题（本题共3道小题，每小题3分，共9分）1、人力资源获取的原则主要有： 、 、 。2、绩效考核是人员任作依据；是 的依据；是 的依据；是 的依据；是 的依据；考核有利于改善组织工作；考核有利于组织决策。3、人力资源薪酬主要包括：内在薪酬、 、直接薪酬、间接薪酬和 。三、名词解释（本题共5道小题，每小题5分，共25分）1、组织结构2、人格特性论3、360度考核法4、心理契约5、经济人四、简答题（本题共3道小题，每小题7分，共21分）1、简述德尔菲调查法主要内容与具体作法。2、你在确定工资差距时，需要注意哪几点？3、人力资源配置模式有哪些？ 五、案例分析题（本题共1道小题，每小题25分，共25分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1.您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?2.对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?一、单选题1. 2.B 3. 4.B 5.A 6.A 7.A 8.C 9.A 10.C二、填空题1. 决定人员调用和职务升降 进行人员培训 薪酬分配2. 定人员调配和职务升降 制订培训计划、确定劳动报酬3.外在薪酬 非财务薪酬三、名词解释1. 组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。2. 人格特性理论是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。3. 360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。4. 心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。5. 经济人即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。四、简答题1.德尔菲法，也称专家调查法，1946 年由美国兰德公司创始实行。该方法是由企业组成一个专门的预测机构，其中包括若干专家和企业预测组织者，按照规定的程序，背靠背地征询专家对未来市场的意见或者判断，然后进行预测的方法1确定调查题目，拟定调查提纲，准备向专家提供的资料（包括预测目的、期限、调查表以及填写方法等）。组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。也可以把各位专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见。将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。3.人力资源配置模式五.（1）答：对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。组织强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。来源：考试大测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须达到的要求有：a坚持原则，公正不偏；b有主见，善于独立思考；c有一定的测评工作经验；d有一定的文化水平；e有事业心，不怕得罪人；f作风正派，办事公道；g了解被测评对象的情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择以及测评方法的选择。a确定被测评对象范围和测评目的由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。b设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。d选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。（2）营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟