2012年腾讯员工敬业度报告ppt课件.ppt

整体结果,三年历史对比,三年以来，腾讯正式员工敬业度持续上升（上涨3%），敬业度保持稳定。,危险地带,问题地带,30%,45%,65%,0%,100%,高绩效/最佳雇主地带,稳定地带,全面股东回报=高于均值1个基点,全面股东回报=高于均值29个基点,2010(69%),全面股东回报=低于均值60个基点,2012(78%),腾讯2012,2011(75%),腾讯2011,腾讯2010,影响力分析历史数据对比机会、威胁领域一致性较强,福利（38%）薪酬（35%）重视员工（50%）,公司声誉（85%）企业文化（79%）,机会领域,威胁领域,薪酬（41%）绩效评估（46%）认可（48%）重视员工（54%）,公司声誉（81%）企业文化（76%）,认可（56%）重视员工（61%）薪酬（41%）,公司声誉（87%）企业文化（82%）,三年调研结果发现影响员工敬业度的机会和威胁领域一致性较强，表明腾讯需持续关注并改善。-有效驱动员工敬业的机会领域为：薪酬、认可和重视员工；-有效保持员工现有敬业水平的威胁领域为：公司声誉和企业文化。,注：2011年结果发现，福利的满意度提升了9%，处于提升最快的前三位因素，它对于当年敬业度的提升有显著影响；2012年结果发现，绩效评估的满意度提升了14%，它对于今年敬业度的提升有显著影响。,2010,2011,2012,历史对比结论,敬业度水平：腾讯员工敬业度从69%持续提升至78%，处于高绩效最佳雇主地带，高出行业对标及中国其他雇主水平，与最佳雇主的差距逐步缩小。不考虑司龄1年以下新员工(占比36%)的高敬业度因素，腾讯员工敬业度仍能保持稳定的高位水平，呈现出持续的良性发展趋势。,满意度水平：腾讯员工最满意的因素：企业文化、公司声誉和同事；最不满意的因素：薪酬和工作生活平衡。2011年因外部“3Q大战“影响，创新、高层领导、客户导向、企业文化、公司声誉和沟通等因素出现下滑，一方面表明员工对腾讯的爱护，另一方面也反映出员工对腾讯内在认知的成熟度不够。,敬业度满意度交叉分析：腾讯人员分布结构的资产负债表一直处于良性的优化过程中，表现在敬业满意人群比例的增加，不敬业不满意和敬业不满意人群比例减少，不敬业满意人群比例保持合理区间，反映出公司持续有效的资源投入得到了收效。,影响力分析：机会领域和威胁领域保持较强一致性，表明腾讯改善建议需要持续改善（如员工对福利和绩效评估满意度提升促进了敬业度的明显提升）重点提升的因素：薪酬、认可和重视员工；需要重点保持的的因素：公司声誉和企业文化。,1,2,3,4,重要发现点,建议,如何针对本次调研重要发现进行改善,建议汇总,建议二：强化绩效结果应用差异是激发组织活力和激励员工的重要手段。,建议一：提升组织效率是帮助员工实现工作生活平衡的关键。,建议三：重视Teamleader个人回报体系和发展体系建设，加强公司级改善是提升该群体敬业度水平的重要途径。,持续关注点,关注高层领导及与其相关的因素,依据：高层领导是员工最不满意的因素之一（22个驱动因素因素中的后3位），同时高层领导及与其相关的因素（企业文化、公司声誉、客户导向、创新和重视员工）容易在外部环境影响下出现波动。,关注司龄1-2年员工,依据：司龄1-2年员工敬业度较去年有所下降，对高层领导、企业文化、公司声誉、创新、沟通和客户导向等因素的认识没有司龄2年以上员工深刻。,持续关注点建议：高层领导需要关注企业文化建设和内外部宣传和沟通,-对高层领导的建议：根据组织现状和员工对高层领导及与其相关的企业文化、公司声誉等因素认知程度考虑新文化建设，加强组织内部沟通和组织向心力建设；考虑到不同司龄员工对上述因素感知程度的差异性，建议提升老员工满意度的策略：加强品牌建设和外部宣传，在行业中树立与其地位相匹配的良好口碑；提升新员工满意度的策略：加强企业文化宣贯，建立高层领导和新员工良性沟通机制。,-对人力资源系统的建议：人力资源系统需要在文化诠释传导过程中加强宣传与包装，同时加强组织成熟度建设，特别要针对不同司龄员工进行差异化管理。,绩效结果应用日趋温和无法充分激发组织活力，特别是难以激励高绩效员工的工作热情。,现有组织效率无法迅速响应组织发展的需求是造成员工工作生活不平衡的重要原因。,Teamleader