员工培训与开发-完整ppt课件

第七章员工培训与开发,本章学习目标1阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。2理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。3评估员工的培训需求。4设计有效促进学习的培训项目，编制完备的培训计划方案，选择恰当的培训方案评价体系。5解释员工社会化，制定新员工上岗引导计划。6比较说明各种员工开发方式。,.,2,第一节培训与开发概述,第四节新员工导向与组织社会化,第三节培训与开发系统的设计及实施,第二节学习原理与培训方法,目录,第五节人员开发,第一节培训与开发概述,.,4,一、培训与开发的基本概念,（一）什么是培训与开发两者不加区分一起诠释的含义为：员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力过程。实质是组织就正式员工的综合发展工作与开发人力资源的活动。（二）培训与开发的区分,.,5,表7-1培训与开发的比较,.,6,（三）培训与开发的行为模式与关注重点1培训与开发的行为模式,.,7,2员工培训与开发的关注重点,.,8,二、培训与开发的意义和地位,培训与开发的意义,员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”,培训与开发的地位,培训与人力资源管理的其他职能密切相关，相互支持。,.,9,三、培训与开发的类型,（一）按照培训与开发的对象与重点划分1新员工导向培训2员工岗前培训3员工岗上培训4管理人员开发5员工职业生涯开发,.,10,（二）按照培训与开发同工作的关系划分1不脱产培训2脱产培训3半脱产培训（三）按照培训内容划分1知识培训2技能培训3态度培训,第二节学习原理与培训方法,.,12,一、学习理论与学习方式,（一）操作学习理论这种理论认为行为是其结果的函数。（二）社会学习理论这种理论认为，个体不仅可以通过直接经验进行学习，还可以通过观察或听取发生在他人身上的事情进行学习。,图7-3社会学习过程,.,13,期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。,（三）期望理论,.,14,1代理性学习2亲验性学习,(四）两种性质不同的学习方式,成人学习的特点,成人学习者需要尊重需要知道为什么而学自强自立积累了很多阅历肩负多重责任受到内部和外部激励而学习,.,15,二、学习风格与学习过程,在员工的培训与开发活动中，应当注意使用多种不同的方式来组织和传递同一个信息，以使多数人接受和理解它，为不同学习风格者提供最合理的学习形式。,个体的学习风格,.,16,学习成果及其所需的内外在条件,.,17,学习过程与学习指导,学习过程环节预期知觉加工存储语义编码长期储存恢复推广满足培训与开发项目设计与实施的启示其一，应使员工明确为什么要学习。其二，应将个人的经验作为学习的基础。其三，应为员工安排实践机会。其四，应通过观摩、交往与互动来促进学习。其五，应当为受训者提供及时的反馈。其六，应当构建合作性学习小组和实践小组,.,18,三、通用培训方法介绍,（一）演示法1讲授法2视听法3远程教育（二）内行传授法,1在职培训（OJT）2案例研究3情景模拟法4游戏法,5角色扮演法6行为模仿7互式视频法8互联网培训法,.,19,又称团体学习法，主要是指让受训者分享各种经历和观点，理解动态的人际关系及其力量，树立起对群体或团队的认同感，审视自身和同事的优缺点，并恰当对待之，从而提高群体或团队绩效的一类培训与开发方法。1行动学习法2冒险学习法3团队培训法团队培训主要有交叉培训、协作培训、领导技能培训等三种。,（三）团队建设法,第三节培训与开发系统的设计与实施,.,21,一、培训与开发的系统模型与指导性设计程序,（一）培训与开发的系统模型,.,22,第一步：开展需求分析，找出问题，确定培训与开发的必要性。第二步：设置培训开发目标，确定项目活动的目的和预期结果。第三步：制定计划方案，确定如何使参加者的学习效果最大化。第四步：组织实施计划，确定如何开展培训开发活动并使之按计划有效完成。第五步：转移和巩固学习成果，确保培训开发成果转化进实际工作。第六步：评估培训开发项目的效果，确定计划方案和实施过程是否有效并改进之。,（二）有效培训开发系统的指导性设计程序,.,23,二、需求分析与确立目标,（一）需求分析,图7-6培训开发需求分析过程,.,24,（二）确定目标,_确定培训活动的目的和预期结果。每一培训开发项目都应当确定自身切实可行的总体目标、分阶段目标以及各项工作的具体目标。良好的培训目标的三个一般构成要素：组织希望员工做什么（绩效）组织可以接受的质量或绩效水平是什么（标准）受训者在何种条件下有望达到理想的培训结果,.,25,三、计划的制定与组织实施,（一）培训计划的基本要素（4W2H）,When何时培训？,Where何处培训？,Who谁来培训？,How如何培训？,HouMuch花费多少？,What培训什么？,.,26,（二）培训计划必须贯彻的指导原则,（三）培训项目设计与课程计划1培训项目目标与课程目标2项目描述和课程描述3课程时间进程表或项目时间安排表4详细的课程计划,（四）组织实施培训活动(关键是要抓好),.,27,九个落实,.,28,四个协调,培训实践活动与培训计划的协调；培训活动各种要素资源的协调；培训活动各阶段各环节的协调；培训管理方、教学方、受训方信息沟通的协调。,.,29,四个控制,培训活动的进程控制；培训各项工作的质量控制；培训经费的使用控制；培训活动各类参与者的激励和约束控制。,.,30,四、培训成果的转化,.,31,培训项目及其转化环节的设计与施行要点,1必须把培训知识内容与实际工作密切联系起来，让学习者明了所学何所用，所学如何用。2必须给受训者传授学以致用的“转化”知识和技能，并提供应用所学内容的机会。3应当制定“转化”行动计划，具体指明受训者在培训结束（或培训中的实习活动）回到工作岗位时采取什么步骤，以及何时、何处、如何去应用所学到的内容。,.,32,4实行多阶段培训和过度学习。5提供培训的后续资源和绩效辅助物等技术支持。6推行自我管理战略（让员工做好运用新技能时的自主管理准备）。7营造支持性工作环境（有助转化的组织氛围，管理者、同事的支持等）。,.,33,五、培训（项目）的评估,1评价什么2评价好坏3如何评价4.如何确定培训的投资回报率,.,34,图7-9培训成本构成,第四节新员工导向与组织社会化,.,36,一、新员工导向与组织社会化的概念,（一）新员工期望与现实冲击（二）新员工导向和组织社会化有效的新员工导向与组织社会化工作，可大大减少新加入组织者上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击，安下心来投身工作，尽快进入职位角色，创造佳绩。组织社会化主要是指把新进员工或新上岗员工转化为组织所需要的合格员工和有效工作者的过程。组织社会化过程包括预期社会化、实际社会化和融入组织三个阶段。组织社会化方式又可分为正规化与非正规社会化，个别与集体社会化，固定与可变社会化，有序性与随意性社会化，授权或与收权式社会化等类型。,.,37,做好两件事：第一，使新员工感到他们是受欢迎的，他们为自己加入本组织的决定感到满意。第二，使新员工认识必要的人，了解必要的事。新员工导向的信息纲要：1使新进员工成为正式成员的信息；2有助于员工了解企业体制的信息；3建立员工归属感的信息；4公司的历史和经营哲学信息5公司的目的和目标信息6使员工熟悉自己岗位职责的信息,二、新员工导向的内容,.,38,三、新员工导向的计划与实施,1提供什么信息？2谁来传播这些信息？3何时传播这些信息？4何处传播这些信息？5如何传播这些信息？,？,第五节人员开发,.,40,一、人员开发与管理开发,人员开发又称员工开发，它主要是指有助于员工为将来工作和今后发展做好准备的正规教育、在职体验、人际互助以及个性和能力测评等各种有益的活动。传统的人员开发对象仅侧重或者局限于管理人员，称之为管理人员开发或管理开发。,人员开发的另一个基本特点是:它在教育和培育员工的方式上与员工培训有明显不同,.,41,二、人员开发过程和规划1.人员开发过程,.,42,2一般员工开发的规划过程,.,43,（1）制作一个组织设计图（根据业务变化情况设计本部门管理人员的需