《劳动合同法实施条例》下企业的用人智慧

企业的用人智慧,劳动合同法实施条例下,一、明确用人单位主体,精要解读与实务应用,二、事实劳动关系的终止和补偿,四、试用期,五、服务期,三、建立职工名册,六、劳动合同解除、终止后的经济补偿,七：加强员工的离职管理,八、劳务派遣,一、明确了用人单位主体,注意：只是部分列举。,合伙组织基金会,分支机构,委托订立合同,一个月（合法期）,用工之日,十一个月支付两倍工资,经用人单位书面通知后，劳动者拒不订立合同的，单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须支付经济补偿金。,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,劳动者拒不订立合同的，单位可以终止，但须支付双倍工资及经济补偿金。,终止或解除均应按有劳动合同严格执行。,二、事实劳动关系的终止和补偿,二、事实劳动关系的终止和补偿,问题：1、双倍工资的起算点？答：用工之日起满一个月的次日。2、用工之日起一年后还有双倍工资吗？答：无。,员工姓名、性别、身份证、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限,三、建立职工名册,限期改正罚款20002万元（人民币）,处罚,四、试用期,（一）试用期的起算自用工之日起计算。,（二）试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,（三）试用期内用人单位解雇不符合录用条件可以随时被炒,试用期可随意辞退员工,不胜任不符合录用条件,单方约定试用期不告知员工,劳动合同只约定试用期,企业处理试用期员工误区,80%和最低工资的规定,不符合录用条件的规定,经济补偿金的规定,试用期员工权利义务,入职首日签定录用条件，注意收集员工有关资料；对员工表现进行书面确认；辞退试用期员工应说明理由。,建议,伪造学历、工作经历等任何欺诈行为；经体检发现患有传染病其他严重疾病的；因个人原因无法提供劳动的；有任何违反公司规章制度行为的；其他不符合录用条件的情形。,反向列举不符合录用条件的情况,五、服务期,（一）专项培训费用（第三方、保留凭证）,（二）服务期长于劳动合同期,（三）劳动者违约定性,（一）专项培训费用,构成：专项培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费、以及因培训产生的其他直接费用。,问题：1、培训期间的工资算不算培训费用？2、岗位培训、入职培训算不算专项培训费用？3、因劳动者原因导致合同解除，劳动者需要支付违约金么？（劳动合同法第39条）,合同期,服务期,注意：先约定，后法定。,劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。,（二）服务期长于劳动合同期,问：续延属不属于订立了第二次合同？,（三）劳动者违约定性,1、劳动者解约但不属违约情形：劳动者行使“有因解约权”随时解约的，即（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,（三）劳动者违约定性,2、用人单位解约但属劳动者违约情形：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。,任务完成劳动合同终止,非因劳动者原因工作调动,解除、终止劳动合同的证明注明事项,六、劳动关系解除、终止后的经济补偿,解除、终止劳动合同的证明,小王2003年7月1日入职上海某公司，劳动合同一年一签，2007年7月1日公司与小王续订一年劳动合同，2008年6月30日劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。,案例一、经济补偿金案例,计算：2003.7.12007.6.30不予支付2007.7.12007.12.31不予支付2008.1.12008.6.30一个月经济补偿金为：一个月工资,问：2008年6月30日劳动合同终止时，公司如何支付经济补偿金？,计算:2003.7.12007.12.315个月2008.1.12008.5.30半个月经济补偿金共计为：5.5个月工资,问：如果2008年5月30日公司裁员合法解除小王劳动合同，该如何支付经济补偿金？,计算：赔偿金=2倍经济补偿金经济补偿金为：25.511个月工资,问：如果2008年5月30日公司强行解除小王劳动合同，该如何支付经济补偿金？,员工辞职，保留好辞职申请书；在薪资结算前办完财务、工作等的交接，让员工在交接表上签名；出具并保留关于解除或终止劳动关系证明；书面注明“双方无其他劳动争议”。,七：加强员工的离职管理,员工辞职需经单位批准,员工违约可制裁员工,员工辞职必须提前一个月通知,用“高薪”替代社会保险费,离职员工无权领取年终奖,离职员工管理常见误区,问题：协商延长劳动合同期限风险:形成无固定期限劳动合同,变更期限算不算订立一次合同,劳动合同法规定，用人单位由于生产经营发生严重困难等四种情形，要求裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当根据法定程序裁员。问题：在数周甚至数天里连续裁减员工少于上述规定的人数,数次裁员20人以下怎么办？,劳动合同法规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定的情形，续订劳动合同应订立无固定期劳动合同。问题：如何理解连续？,中断数日再签约算不算续签,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。,七、劳务派遣,（一）非全日制用工禁止,（二）自设劳务派遣单位禁止,用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。,年休假办法,工作年限连续计算：A公司B公司12个月建议：员工守则细化保险交费年限,注意事项,1、员工原因免3倍薪（本人原因、书面提出不休年休假）2、离职已休、多休不再扣除,离职与入职,离职当年年休假:当年已过天数*全年应休天数365入职当年年休假：当年剩余天数*全年应休天数365,甲员工享受年休假？,员工甲连续工作年限超过12个月，于2008年3月13日离职,乙员工享受年休假？,员工乙连续工作年限超过12