薪酬设计基本原理课件

薪酬设计基本原理,第2章,了解薪酬设计的基本内涵。理解薪酬设计的影响因素。掌握薪酬设计的基本决策。掌握薪酬设计的基本流程。熟悉转型期中国存在的薪酬问题。,学习目的,薪酬设计基本内涵薪酬设计影响因素薪酬设计基本决策薪酬设计基本流程转型期中国的薪酬问题案例分析,内容安排,1.薪酬设计基本内涵,企业的薪酬设计主要包括两个方面：一是设计薪酬的纵向结构；二是设计薪酬的横向结构。,薪酬设计定义薪酬设计与薪酬管理的区别薪酬设计基本假设薪酬设计基本原则,1.1薪酬设计定义,薪酬设计是企业根据自身发展目标拟定薪酬制度，使之成为一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。,薪酬设计是企业所有者和经营者对薪酬制度的一种决策，其目的在于为日常的薪酬管理提供分配的准则和操作规范，任何企业的薪酬制度设计或再设计都应该在企业最高管理者的统一领导下开展。,1.2薪酬设计与薪酬管理的区别,研究范围不同。薪酬设计是薪酬管理的一个方面，范围较小；薪酬管理是一个系统综合的过程，不是一个片段，范围更大。所属层面不同。薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技术层面；薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构等内容，属于战略层面。管理视角不同。薪酬设计从技术的方面来思考解决问题的办法，属于更微观的范畴；薪酬管理要求管理者站在总体的高度用战略的眼光思考，属于更宏观的范畴。设计流程不同。薪酬管理首先对薪酬进行分析和调查，然后进行薪酬管理流程设计，将薪酬管理具体化，最后就是执行；薪酬设计只是其中的一个必要环节。,1.3薪酬设计基本假设,（1）人的行为的推动要素,根据依瓦罗瓦思博士的应用行为分析（ABA）研究，能够推动人的行为并塑造人的习惯的要素基本上有3个：,前提促进人们采取行动的东西能力由知识、技能及某种才干等构成后果行动或行为完成后对人们产生的影响,图2-1推动人的行为的基本要素,积极强化促使人们自愿采取行动的后果消极强化防止不利的后果惩罚停止因做（或不做）某事得到不利后果的行为消除减少得不到预期效果的特定行为,有4种基本的后果类型,只有“积极强化”能够拉动员工的积极行为,图2-2积极强化“拉动”出众表现,合格的薪酬设计者必须要科学地理解人的行为，并加以妥当地运用。使薪酬制度发挥积极强化作用的关键特征可以概括为SMART原则。,明确的（specific）有意义的（meaningful）可实现（achievable）可靠的（reliable）及时的（timely）,对人的行为的研究表明，员工行为的产生不仅会受到后果的影响，也会受到前提和能力的影响，因此，为有效促进员工“工作行为”的发生，在实践中人们往往不是直接用业绩这一结果来确定员工的薪酬，有时也用业绩产生的投入和过程要素来确定员工的薪酬。,（2）薪酬支付依据,图2-3业绩产出的投入产出模型,根据不同的薪酬支付依据，形成了不同的薪酬支付模式：以任职者为基础的薪酬体系；以职位为基础的薪酬体系；以绩效为基础的薪酬体系；以市场价值为基础的薪酬体系。,图2-4企业薪酬支付模式,以任职者为基础的薪酬体系。以员工投入的知识、技能和能力来确定员工薪酬，主要有技能薪酬制、能力薪酬制、年功薪酬制。以职位为基础的薪酬体系。以员工工作任务的完成和岗位价值的实现来确定员工薪酬，一般称为职位薪酬。以绩效为基础的薪酬体系。以员工的工作业绩来确定员工薪酬，一般采用计件或提成的方式，统称绩效薪酬制。以市场价值为基础的薪酬体系。以员工的市场价值来确定员工薪酬，一般称为市场薪酬制。,不同的薪酬支付模式的适用范围和表现形式各不相同，具体如表2-1所示,表2-14种不同薪酬支付模式的适用范围及表现形式,1.4薪酬设计基本原则,战略导向性原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。外部竞争性原则企业的薪酬设计与同地区、同行业的同类人才相比具有一定的优势。内部一致性原则强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”，包括：横向公平；纵向公平；个人公平管理可行性原则薪酬体系必须进行科学的规划，主要应抓住薪酬的计划、预算、沟通、评估等环节。,2.薪酬设计影响因素,相关立法,外在因素,内在因素,2.1相关立法,相关立法是指与法律法规相关的因素，如图2-5所示。,图2-5影响薪酬的相关立法,（1）宪法宪法对于劳动问题的规定达26条之多，规定了公民的基本劳动权利，规定国家实行按劳分配原则，公民进行劳动并有获取相应劳动报酬的权利等。,（2）劳动法劳动法全面、系统地建立了我国劳动工资管理的法律基础，是在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力。,（3）劳动合同法劳动合同法作为国家出台的一项政策法规，对企业的薪酬进行了规范，它规定的是最低底线，而不是设置了最高上线。,（4）劳动行政法规和规章劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其他有关社会关系的规范性文件，是我国现行劳动法律规范的主要形式之一。,（5）地方性劳动法规和规章地方性劳动法规和规章是由各省、自治区、直辖市在与宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区或当地民族的实际情况制定的。,（6）特别行政区劳动法规特别行政区劳动法规是按照宪法规定，由地方人民代表大会及其常务委员会和特别行政区立法机关制定并报全国人大常委会备案的，在特别行政区内有效的劳动法规。,（7）自制劳动条例和单行劳动条例自制劳动条例是由自治区、自治州、自治县的人民代表大会，依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件。单行条例是根据自治权制定的调整某一方面事项的规范性法律文件。,（8）国际劳工公约国际劳工组织通过的公约，经我国政府批准后即可生效，对国内的企业和劳动者同样具有约束力，因而成为我国劳动法律规范的表现形式之一。,（9）集合合同和企业内部劳动规则集体合同和劳动规则本身不是法律，但只要不与法律的规定相抵触，并符合规定的订立程序，则对劳动关系双方都具有法律约束力，可以看作法律规定的延伸和具体化。,2.2外在因素,外在因素是指与客观环境有关的因素，如图2-6所示。,表2-6影响薪酬的外在因素,（1）市场供需状况市场的供需状况直接影响到劳动力的价格，供大于求，价格下跌；供小于求，价格上升。,（2）潜在可替代物当劳动力的价格过高时，企业倾向于用机器或临时工来替代现有的劳动力，这就是生产要素的替代效应。,（3）市场工资水平企业在确定薪酬标准前，一般应进行本地区和本行业的市场薪酬水平调查，使本企业确定的薪酬不会引起职工或同行业的责难。,（4）生活费用水平保证劳动者及家庭获得维持基本生活费用的收入，是制定工资时必须考虑的基本问题。,（5）企业承受能力薪酬与企业的生产力有关，如果企业所负担的薪酬超过了其负担能力，企业的生产就会受到影响。,（6）产品的需求弹性产品的需求弹性越大，则其风险也越大，相应要求给予员工的工资也应越高。,（7）工会工会与集体谈判是影响薪酬确定的重要因素，人们普遍认为，工会与集体谈判会迫使雇主不得不支付高于市场均衡工资率的工资。,（8）社会文化在当代企业管理中，社会文化因素对企业活动的各个领域都有较大的影响。,2.3内在因素,内在因素是指与员工个人相关的因素，如图2-7所示。,表2-7影响薪酬的内在因素,（1）劳动者付出根据劳动者劳动能力的不同、劳动量的不同和劳动成果的不同支付不同的薪酬，体现按劳分配的原则。,（2）职务高低根据职务所要求的权利、责任、影响的不同支付不同的薪酬，体现职务的高低对薪酬的影响。,（3）技术和训练水平员工的技术与训练水平体现了他们的人力资本价值，因此他们的薪酬也必须要反映其个人人力资本的大小不同。,（4）年龄与工龄工龄影响薪酬确定的部分，主要是补偿劳动者过去的部分投资。,（5）工作时间员工的薪酬还要体现出其工作时间的差别性。主要有：生产受季节影响；工作时间上的差别性。,（6）工作安全给予更多的薪酬，一方面能起到补偿员工体能消耗的目的，另一方面体现出企业对员工的关爱，是一种心理安慰。,（7）福利和优惠权力作为总体薪酬，薪酬不仅仅是员工每个月拿到手的工资和奖金，还应包括福利和相应的优惠权利。,（8）特殊行业工种特殊行业工种由于其工作的特殊性、复杂性和困难性，往往对员工有着特殊的要求，因此其薪酬水平较高。,3.薪酬设计基本决策,薪酬战略薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬构成薪酬总量薪酬支付薪酬技术特殊人员的薪酬薪酬制度,薪酬体系薪酬体系也叫薪酬基础、薪酬支付依据。目前主要有四大薪酬体系，即以任职者为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系和以市场为基础的薪酬体系。,薪酬战略薪酬战略是指企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬设计的原则、策略、计划和行动的总和，是企业长期、整体的关于薪酬的设想和行动方案，其核心是通过一系列薪酬战略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势。,薪酬水平薪酬水平策略主要是制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。企业的薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、市场落后策略（成本导向策略）、混合薪酬策略四种。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。,薪酬结构薪酬结构是企业内部的不同职务或不同技能水平所得到的薪酬水平的排列形式及其相互关系，强调企业薪酬的级别、不同薪酬级别及其级差。薪酬结构的设计一般有两种：一种是偏向平等的薪酬结构模式，即扁平化的薪酬结构；另一种是偏向等级化的薪酬结构模式，即等级化的薪酬结构。,薪酬构成薪酬构成也叫薪酬形式，是指员工所得的总体薪酬主要组成部分。总体薪酬可以分为物质薪酬和精神薪酬，物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，精神薪酬可分为平衡工作与生活、赞誉和认可、职业发展和机会。按照构成薪酬不同部分所占比例的不同，可供企业选择的薪酬构成策略包括：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式、混合型薪酬模式。,薪酬总量薪酬总量是指企业支付给所有员工的各种形式的薪酬的总额，一般按年度汇总。在实践中，企业一般采用总量控制的方法来确定薪酬总量。,薪酬支付薪酬支付是指企业通过什么方式给员工支付薪酬。企业薪酬基本支付方式包括：计时薪酬方式、计效薪酬方式、业绩挂钩方式、利润挂钩方式。,薪酬技术薪酬技术是指企业用来设计员工薪酬的基本方法、技术和工具。不同的薪酬体系应该采用不同的薪酬技术来进行设计，如以职位为基础的薪酬体系应该采用工作分析、工作评价、薪酬调查等技术来设计；以任职者为基础的薪酬体系应该采用任职资格体系、能力素质模型等技术来设计；以绩效为基础的薪酬体系应该采用绩效考核等技术来设计。,特殊人员的薪酬特殊人员是指那些由于工作性质、工作环境有特殊要求，往往需要承担更大压力或掌握更高技能的，其工作完成的好坏对整个组织的经营业绩有着重要影响的员工。由于工作目标、工作内容、工作方式和工作行为的区别，需要对这些特殊人员区别对待，采取有针对性的、相对独特的薪酬政策。,薪酬制度薪酬制度是指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和，包括：总则；薪酬构成；基本工资、津贴、奖金的发放标准、支付范围、支付周期和支付方式；福利、股权的实施办法；调整机制；附则。,4.薪酬设计基本流程,制定薪酬战略进行薪酬调查确定薪酬总量确立薪酬体系构建薪酬模块设计支付方式修正薪酬体系,4.1制定薪酬战略,企业薪酬战略的制定必须符合企业的整体战略，从战略的角度来制定薪酬战略，具体如图2-8所示。,图2-8从企业战略角度制定薪酬战略,美国学者戈麦斯和特蕾莎M韦尔伯恩将薪酬战略分为两种模式：机械的薪酬战略和有机的薪酬战略，并从三个方面对二者进行了比较，如表2-2所示。在此基础上，戈麦斯等人还探讨了与不同的企业战略类型相匹配的薪酬战略模式，具体如表2-3所示。,表2-2薪酬战略模式对比,表2-2薪酬战略模式对比（续）,表2-3与不同企业战略类型相匹配的薪酬战略模式,4.2进行薪酬调查,薪酬调查是确定组织薪酬水平，解决薪酬外部竞争力问题的必要程序。薪酬市场调查的过程包括以下五个步骤：,（1）确定薪酬调查的目的制定新参加工作人员的起点薪酬标准；查找企业内部薪酬不合理的岗位；了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；了解当地薪酬水平并与本企业比较；了解薪酬动态与发展潮流。,（2）确定调查的对象确定调查的企业选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。确定调查的岗位选择典型性的岗位作为调查的对象。确定需要调查的薪酬信息,与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息股权激励等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸多方面有关的信息确定调查的时间段要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间,（3）选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开信息,（4）统计分析调查数据在对薪酬调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：数据排列法；频率分析法；趋中趋势分析（包括简单平均法、加权平均法、中位数法）；离散分析（包括百分位法、四分位法）；回归分析法；图标分析法等。,（5）薪酬调查结果的分析与使用对调查结果进行统计分析得到市场薪酬线，并结合企业的薪酬战略而设计出本企业的薪酬政策线，如图2-9和2-10所示；根据某一职位或某些职位的调查数据，直接分析企业在该职位上应该如何付酬。,图2-9市场薪酬线,图2-10典型的薪酬政策线,4.3确定薪酬总量,简单预算法根据过往薪酬总量及人数变化、薪酬增长情况进行简单预算。,式中K下年度薪酬总额预算值；F上年度实际支出的薪酬总额；r企业薪酬的平均增幅；n下年度可能增加的人数；M上年度企业员工的年平均工资。,累加预算法将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算，确定未来一年薪酬总量的一种预算方法。,式中K下年度薪酬总额预算值；i1,2，12（表示12个月份）；Tm某一个月有m个人的月薪的累加总和；B企业利润的实际增长率（但一般企业所选择的增长幅度实际上比B要小一些）。,经营业绩比率法根据人工费用比率确定薪酬总量的一种计算方法。,即本年度薪酬总量,4.4确立薪酬体系,以职位为基础的薪酬体系以职位为基础的薪酬体系是指企业根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查分析确定每个等级的薪酬幅度的一种薪酬制度。,支付依据员工所处职位的重要性,应具备以下几个条件：员工对组织的价值主要体现为职位价值；职位内容明确化、规范化和标准化；职位较为稳定，短期内不会发生变动；能够对员工能力和职位进行合理匹配；金字塔形的组织模式。,以任职者为基础的薪酬体系以任职者为基础的薪酬体系是企业在适应知识经济时代的要求和解决企业成长发展的一系列问题中逐步兴起的，是一种尚未成熟的薪酬体系。,支付依据任职者所具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低,适用范围：适用于以知识为主要竞争力的企业；适用于研发类和技术类人员。,以绩效为基础的薪酬体系以绩效为基础的薪酬体系是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。,支付依据员工的业绩,应注意以下几个问题：具有完善的绩效考评体系；注意绩效评价的层次性；保持一定的动态性。,以市场为基础的薪酬体系以市场为基础的薪酬体系是一种根据市场价值来确定员工价值，从而确定员工薪酬的一种薪酬体系，它并不是独立存在的，而是要依附于前面提到的三种薪酬体系。,企业薪酬水平低于市场薪酬水平，则很难吸引人才及留住人才；企业薪酬水平过高，则会为企业带来过重的成本负担。因此，企业在设计薪酬体系时，需要以市场价值作为参考依据。,4.5构建薪酬模块,（1）基本工资设计基本工资作为一种相对稳定的收入，主要保障员工基本生活需要，确定标准包括：员工的生活费用；同地区同行业的市场行情；新员工的实际工作能力。,（2）津贴与补贴设计津贴与补贴作为一笔小额补偿，主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡，它会随着企业效益、工资水平、物价水平等客观因素变化而做出相应的调整甚至取消。,（3）奖金设计奖金是整个薪酬体系中最具激励性的部分，目前主要有三种不同的奖励方式：员工个人奖励方式、团队奖励方式和企业全员奖励方式。,（4）福利设计企业在进行福利设计时，应该注意福利计划的灵活性；在发放福利时，还应该注意福利信息的传递。,（5）股权设计股权是一种以股东权益为基础的薪酬，是一种有效的长期激励方式。常见的股权激励模式有：股票期权、虚拟股票、限制性股票、管理层收购等。这些模式各有其适用的范围和局限性，企业应该根据自身的情况来选择合适的模式。,（6）精神薪酬设计精神薪酬是对员工精神世界上的主动关照，企业在设计与支付精神薪酬时，应该注意针对不同员工的不同需求来实施。,4.6设计支付方式,计时薪酬方式报酬与工作时间直接相关，可以为小时薪酬、周薪酬和月薪酬。,计效薪酬方式薪酬与员工个人的产出量直接相关，其前身是计件薪酬。,业绩挂钩薪酬方式不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。,利润挂钩薪酬方式将利润与薪酬挂钩，以部分超额利润作为奖金，或将员工薪酬一并纳入挂钩体系。,常用的薪酬支付技巧：,（1）按被支付者的需要和喜好的形式进行奖励；（2）注意支付的时机；（3）支付的数量大小要与业绩合适；（4）支付方式公开化；（5）奖励方式多样化。,4.7修正薪酬体系,企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营环境的变化，往往使得现行的薪酬体系难以适应企业的发展，这时，企业就必须对现有的薪酬体系进行修正与调整。,薪酬的修正与调整要有明确的制度规定，不能随心所欲地调整薪酬。人力资源部可以利用座谈会、满意度调查、内部刊物、BBS论坛、QQ群等形式，充分介绍公司的薪酬制度及其依据。,5.转型期中国的薪酬问题,薪酬事件争议不断，薪酬概念亟待明晰我国政府部门及事业单位的二元薪酬体系问题薪酬分配的伦理问题薪酬体系变革问题,5.1薪酬事件争议不断，薪酬概念亟待明晰,近两年，中国平安马明哲“天价薪酬”和“零薪酬”事件、国泰君安“百万薪酬”风波、财政部国企高管“限薪令”，以及美国AIG“奖金门”事件等都引起了国内外人士的广泛关注与争议。,争议的焦点问题“什么是薪酬？”“薪酬应该包括哪些部分？”,我国国家统计局、人力资源与社会保障部、国家税务总局、财政部等政府相关部门对“薪酬”的界定仍有较大的不同。,5.2我国政府部门及事业单位的二元薪酬体系问题,政治体制改革的滞后，导致政府部门和事业单位薪酬制度长期以来一直实行的是“二元薪酬体系”，即以政府为雇主的人（含公务员），每个人拿的薪酬分为两部分：首先是国家财政给的，是正常薪酬，这部分水平并不高。另一个部分是单位给的，通常能占到薪酬总量的大半或者更多，这一部分现在已经成为拉大公务人员之间薪酬水平差距的主要原因，而且造成了一定的社会不公平现象。,5.3薪酬分配的伦理问题,城乡收入不平等问题中国是世界上城乡收入差距最大的国家之一，城乡居民不仅工资收入上存在较大差距，而且享受的各种社会福利也存在较大差距。农民工问题农民工工资水平、福利待遇以及社会保障普遍低下，并且与城市职工同工不同酬，欠薪现象时有发生，这是我国薪酬分配领域的一个突出问题。非正式员工问题非正式员工面临着比正式员工更为严峻的薪酬公平问题，其工资水平普遍偏低，职业发展机会较小，几乎不能享受正式员工的福利、津贴待遇，就业没有保障。,5.4薪酬体系变革问题,薪酬体系应该与企业所处行业等特征相联系，不同的企业应该有不同的薪酬体系，但是我国企业基本都是岗位薪酬体系，而且许多企业的薪酬构成存在着“多而散”的问题。,岗位薪酬体系的设计思路较为机械，没有考虑到个人的不同需求，一成不变的岗位薪酬会使企内部的薪酬水平失去公平，很大程度上制约企业的创新与发展，因此，企业需要设计分层分类的薪酬体系来激励不同层次和不同工种的员工。,复习思考题,1、简述薪酬设计与薪酬管理的区别和联系。2、薪酬设计要基于哪些假设？3、使薪酬制度发挥积极强化作用的关键特征是什么？4、简述四种不同的薪酬支付模式的主要内容。5、薪酬设计的基本原则有哪些？6、薪酬设计的影响因素有哪些？7、薪酬设计的十大基本决策是什么？8、薪酬设计要经历哪些步骤？9、怎样解决转型期中国面临的薪酬问题？,6.案例分析,编外护士的“同工同酬”梦近些年来，在我国很多医疗卫生机构中，由于无编制而导致的编制内护士和编制外护士之间的收入差异问题一起了社会的关注。随着医疗卫生事业和医疗单位人事制度改革，各个医院从业人员大量增加，尤其是对护士的需求使得各个医院敞开大门、打破传统的“只要进来就是在编人员”的方式招聘护士，合同护士占到医院护士总量的一半之多。尽管合同护士的权益保障与几年前相比有所提升，但是总体情况却并不乐观，她们的基本工资仍然偏低，奖金、福利待遇与在编护士存在较大差距，工作发展空间也受到限制。在西安一家三甲医院上班已经两年多的小李告诉记者：医院的管理还比较正规，不仅和她们签订了劳动合同，还为合同护士办理了医疗保险和养老金，每到节假日她们都能轮流,正常休息，上班时间都在8个小时左右，也经常参加技能培训，现在也有机会入党。这些的确令合同工护士感到欣慰。可是合同工护士对工资待遇和奖金福利却有些不满意。医院合同工护士的工资是根据职称和工作年限制定的，像小李这样工作年限不是很长的初级工，每月工资交完养老金和医疗保险后再加上岗位津贴、午餐费等补助，基本工资也就600元多一点，刚刚符合西安市规定的最低生活保障。但是每月交房租就得200多元，因此，每个月的希望都寄托在科室奖金上。可是奖金是每个科室根据自己科室的效益情况而定的，也存在在编与非在编的待遇差距。小李告诉记者，她刚签劳动合同进医院时，拿的奖金是正式工的1/3，考上护士证满两年以后才是正式工的50%，工作到五年以后才能拿到正式工的75%。医院承认像她们这样的合同工与在编人员确实存在一定的差距，正式的多拿点是应该的，可是这样的差距确实有点大了。合同工护士对医院这样的规定都有意见，但是没,有办法，也不知道该