《能力薪酬体制说明》PPT课件

能力薪酬体系说明为了人才成长,能力决定一切,生产三要素有价值的商品,生产过程,（管理和活动）,作业环境,劳务管理,质量保证活动,物的管理,生产实绩的管理,设备管理,成本改善活动,以人为本,现场的管理与活动,管理是必要的，但更重要的是改善活动,现场管理概要,现场管理的基础：5S、自主保全、标准作业现场管理的基本任务：安全（环境）、质量、生产（保全）、成本、人事管理的基本工具：目视化：显现问题、明确改善目标、协助分析真因、明确对策和过程、共享成果、推进标准化,解决问题的思路,管理的本质,管理的本质不是控制，而是改善。控制的目的是为了防止出现坏的情况，改善的目的是为了使事物向好的方向变化,N,S,更好,更坏,N,S,改善目标,控制指标,改善目标,控制指标,改善的观点,控制的的观点,向上的职场力,更好,更坏,构成向上职场力的三个要素,意愿想把工作做好的愿望（发自内心的）能力能把工作做好的能力（执行能力和管理能力）合作使组织（团队）成果最大化的管理机制,经营企业的实质就是要做好三件事：1、打造能以人为本、持续改善的企业文化；2、管理者自身能力的提高和对部下的人才培养3、构筑能纵横贯通的工作体系和管理机制,依赖于企业文化的构筑,依赖于对部下的人才培养和管理者自身的把握,依赖于的工作体系,企业管理的概要,专业能力,通用能力（基本）解决问题的能力,企业生命的“根”全体员工展开工作的【价值观行为规范】,业务管理,制作A3来表达的能力,企业文化,基础管理,沟通的能力,通用能力是工作的基础,管理能力,执行能力,企业文化是根本,业务管理创造更高的附加值,基础管理是保障,专业能力具有更高的附加值,合理有效的工作体制是实现组织团队成果最大化的要求,能力的形成过程,能力,知识,获得信息,会做能做到,知道是什么,见识,提供实践的环境和平台,系统的培训,共享、目视化,实践,积累,what,how,do,指导,启发,组织,管理者,OJD,能力的形成是人才培养的过程,专业能力基础理论专业知识工作经历工作成果,素养守则意识使命意识人品修养,通用能力资料制作能力沟通能力问题解决能力团队合作能力,好的工作“有一定难度”的工作“有干劲”的工作“有成就感”的工作,当素养有缺陷时整个三角形容易向左倾倒,当通用能力有不足时整个三角形容易向右倾倒,专业能力是在素养和通用能力的基础上提高附加值的要素，没有它，高度降低。,人才培养的理想状态,工作需要的有价值的Musttodo,能做的会做的cando,愿意的喜欢的wanttodo,什么是好的工作,“有一定难度”的工作“有干劲”的工作“有成就感”的工作,能力+,能力的作用,能力决定薪酬能力决定任职资格能力决定岗位胜任资格,意愿+能力=解决问题=工作成果,假设所有人意愿都没问题，那么能力就是决定能否解决问题的唯一要素。层次需求理论中，人有自我实现（追求个人价值）的先天需求。意愿（士气）并不是员工自身决定的，是由企业文化、工作环境和氛围决定的。（没有差异）,什么是能力,能力的本质就是解决问题的能力不是偶尔一次把事情做好是持续地把事情做好的能力是按一定思路，把没做过的事情做好的能力能把做过的事情做好是经验解决问题重在过程正确的方法必然有正确的结果积累经验，经过总结归纳可以变为能力能力需要知识支撑，但知识不等于能力,能力的构成,每个人的能力都可以分成基本能力和专业能力基本能力就是用正确方法解决问题的能力。是能力的基本专业能力就是在解决问题的过程中，能用专业技术理论知识分析问题，解决问题。是基本能力的附加。基本能力不足，专业能力就不能发挥解决问题的作用基本能力也包括沟通达成共识和用资料表达思想的能力无论如何，不能解决问题，就不能视为有能力,解决问题就是要“做到什么”,解决问题就是要“做到什么”，而不是“做了什么”工作不是做了多少事，而是解决了多少问题。能力不仅是“会做什么”，还要“做到什么”专业技术的附加值，就在于能做别人做不到的事工作是由客观需求决定的，不是根据个人条件决定的，能否满足需求，是说明工作好坏的标志,人事制度的构筑思想,管理职务职责,能力要件为基础的资格制度,核心能力要件,薪酬福利（根据）,晋升升格（判断基准）,确保人事制度的长期、一贯性,期待的形态,构筑的途径,关键,公司中长期的发展(中国第一、世界一流）,实现中长期目标人才培养目标,为了保证公司运营组织建立,人才育成（目标）,人事考核（评价基准）,职务资格体系,考核评价制度,个人工作成果,个人的工作行为表现,个人能力考核（工作过程中的行为表现）1、解决问题的能力2、运用资源的能力3、沟通行为的表现4、团队行为的表现5、专业和业务能力6、培养后辈的能力,评价,确定等级A.B.C(D.E),平衡,工资对应,上一级领导,公司经管会,工作业绩考核1、按当初的目标（计划、预算、达成期、实现程度等）达成状况的确认2、个人对重要工程的贡献度的确认3、个人全年出勤状况的确认,评价,确定等级A.B.C,奖金对应,实施,工作态度反映在能力和表现之中,直接领导,平衡,上一级领导,直接领导,资格晋升,考核结果.晋升决裁,决裁,实施,人事科,人事科,1、实施考核者,2、实施步骤,绝对考核,本人评价,考核面谈,相对考核（排序）,考核点确定,加薪,资格晋升,S、A,B+、B、C,3、考核点分布比例,按总点数分配，S与A类人员总和不得超过总人数的15%,考核方法,升级与加格,升级,加格,恒兴薪酬体制的考虑方法,1目的,构筑公平、合理、持续增长的薪酬机制；结合国家大环境需要，提升员工收入水平，改善员工生活，创建幸福企业文化；激励员工努力提高自己的能力，在工作实践中增长才干。,4.1薪酬制定的原则,4.1.1对外具有竞争力，对内具有凝聚力，同行业具有感召力的原则；4.1.2市场化原则（按市场价位走向趋势，结合本企业的实际，确定薪酬）；4.1.3体现能力和经验的原则。,薪资构成,4.3.1管理、技术人员薪资构成（含库管员、外检技师）月工资=岗位能力工资+年功工资+津贴+加班费4.3.2技术工人、辅助工人薪资构成月工资=岗位能力工资+年功工资+津贴+加班费4.3.3直产工人（注塑工、装配工）薪资构成月工资=岗位能力工资+年功工资+产品补贴+津贴+加班费4.3.5临时工或临时岗薪资构成（青岛办主任、回聘人员、帮厨、保洁员、青岛外服人员）月工资=岗位工资或协议工资,4.4岗位能力工资,分：两大类、八个系列两大类：干部和工人八个系列：干部：管理、技术、业务、事务；每个系列分成八级工人：技术、操作、辅助、服务；技术分成八级，其他分成六级,考核评价体制,能力评价,个人评价个人按照能力要件，确定相应的能力等级绝对评价有直接上司对某个人按能力要件评价，确定相应的能力等级相对评价在绝对评价的基础上，由更上一级领导在考虑各位评价者的差异，为了对被评价人员进行排序，对绝对评价进行修正,考核评价制度,个人工作成果,个人的工作行为表现,个人能力考核（工作过程中的行为表现）1、解决问题的能力2、运用资源的能力3、沟通行为的表现4、团队行为的表现5、专业和业务能力6、培养后辈的能力,评价,确定等级A.B.C(D.E),平衡,工资对应,上一级领导,公司经管会,工作业绩考核1、按当初的目标（计划、预算、达成期、实现程度等）达成状况的确