1月份考试人力资源开发与管理

人力资源开发与管理2012 年1月考前练习一、 论述题练习题 1阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。2阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。3阐述人力资源薪酬制度设计的步骤与方法。4阐述教育投资的内容与收益。5试述劳动争议的处理程序。6阐述影响人力资源报酬水平的组织内部和外部因素。附：参考答案1. 阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。解答:各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能包括：一般技能和特殊职业技能。就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重要的能力。人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力；知识是对具体理论和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人聪明，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的。2. 阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。解答:（一）对一般员工的激励：（1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。（2）及时奖励与弹性奖励相结合。要及时进行奖励。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。（3）对不同类型员工的权变激励。（4）达到激励的公平。（5）实行累积奖励制度。（二）对管理人员的激励：（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。（2）适度授权。授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度授权，有效监督，防止滥用职权。（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩，有利于激励的实现。（4）强调精神激励。对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。3. 阐述人力资源薪酬制度设计的步骤与方法。解答:步骤：1.岗位评价为了使工资薪酬达到公平性和科学性，用人单位在确立自己的工资水平时，要在组织内部进行岗位工作评价，以实现劳酬相符；这是组织薪酬管理的基础和出发点。是对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。2.市场薪资调查岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率，这就要求进行市场薪资调查。市场薪资调查是实现分配外部公平的一种方式。3.绘制工资等级表（设计职务工资类型，确定职务工资级差，绘制工资等级表，协调不同职务类型之间的关系）。4.薪酬水平的比较与确定，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较，并确定薪酬。5.对工资差距进行必要的处理，两相邻职务等级工资的重叠部分不可太多，适当控制工资等级数目。4. 阐述教育投资的内容与收益。解答:教育投资的内容。教育投资主要有以下来源：国家用于教育的财政支出；国家和地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支；企业、事业单位自行支付的教育、培训费用；个人和社会团体办学投资及对教育部门的资助；个人接受教育花费的学习费用等。教育投资的收益途径。教育投资的经济效益，是由以下途径取得的：其一，通过教育，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行，并由于人力资源质量的提高，使生产得以发展。其二，通过教育，促进科学和技术的进步，并将其成果物化到社会生产中，使生产力水平大幅度提高。其三，通过教育，提高人力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使微观单位产出率大大增加，使宏观经济结构得以改善，从而使经济效益大大提高。其四，通过教育，提高了人力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，这有利于增加人力资源的流动性和进一步自我强化，减少结构性失业问题和达到充分就业的目标，即有利于人力资源得到较为充分的利用。（3）教育投资效益公式。教育投资效益的理论公式为：教育投资效益=教育投资带来的产出量教育投资5. 试述劳动争议的处理程序。解答:我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。（1）劳动争议协商是指由劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。（2）劳动争议调解劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。从我国情况看，一般是企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。（3）劳动争议仲裁仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。（4）诉讼6. 阐述影响人力资源报酬水平的组织内部和外部因素。解答:影响报酬水平的外部因素：（1）人力资源市场供求状况。在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，是由市场机制决定的，即由人力资源供求变化所决定。（2）国家的法律和政策。在市场经济条件下，政府作为社会经济的管理者，不直接干预企业工资水平的确定过程，而主要运用法律手段和经济手段，必要时也会采用行政手段来调控市场工资率和调节社会收入分配关系。（3）物价水平与补偿要求。消费品物价上涨会导致生活费用的增加。为了维持员工的工资购买力，组织必须根据消费品物价指数对工资水平做出相应的调整和补偿。（4）工会的影响。从发达国家的情况看，行业和企业的工资水平增长幅度，一般由雇主组织与工会的集体谈判来决定的。工会对工资决策具有相当的影响力。影响报酬水平的内部因素：（1）组织的生产经营状况。一般来说，一个组织的经营状况从根本上决定了其员工的工资薪酬水平。（2）组织的理念与薪酬政策。一个组织的管理理念和薪酬政策，是决定组织薪酬水平的直接因素。（3）组织的工资管理制度。是影响同员工工资薪酬相对水平和绝对数量的因素。（4）员工的绩效状况。薪酬是与个人的劳动贡献紧密挂钩的。二、案例分析题练习题案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点不可理喻。小王从公司公布的绩效考评规则得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：1绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？2经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？案例2。某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对讲师所讲内容做了认真的记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。请回答：1该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？2该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？案例3。李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：因为是你向这家企业销售了产品，最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。李强解释说：可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？附：参考答案案例1. 解答:1绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。2表面上看，是绩效面谈使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策。公司要建立开放式的绩效管理制度。案例2. 解答:1不令人满意2受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。根据案例提出能够提高培训效果的有效措施：1重视培训前的需求分析；2重视培训中赏的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；3强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；4主管对受训者的考核与评估。5.根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。案例3. 解答:解答:公司的做法不妥当，主要原因有：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时