第四章人力资源测评的主要方法(2010级人力2013.3).ppt

2020/5/22,人力资源测评理论与方法,1,第四章人力资源测评的主要方法,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,2,本章主要内容,心理测验面试评价中心绩效评估,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,3,第一节心理测验,什么是心理测验心理测验的编制与修订能力测验人格测验职业测验,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,4,一、什么是心理测验,心理测量与心理测验心理测验的特点心理测验的种类与形式心理测验的五个基本要素,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,5,（一）心理测量与心理测验,心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。具体说来，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,6,心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。著名心理测验学家阿纳斯塔西的定义：心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,7,心理测量和心理测验的区别,心理测验是心理测量的工具之一。心理测验要求被试者对项目或任务做出反应，施测者从中推断出所测属性的情况。因此，在测验中必须要求个体完成某种任务。但心理测量中的有些测量方法并不要求个人做出任何反应，如用自然观察测量时，对被测者的测量主要是通过自然观察来完成的，并不要求个人做出任何反应。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,8,（二）心理测验的特点,心理测验是对个体行为的测量心理测验是对一组行为样本的测量心理测验的行为样组不一定是真实行为心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种力求客观化的测量,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,9,（三）心理测验的种类与形式,心理测验的种类心理测验的形式,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,10,（1）心理测验的种类,根据被测验事物属性和特点的不同，将心理测验划分为认知测验（能力测验）和人格测验（非能力测验）,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,11,图41心理测验的类型,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,12,根据测验的人数将心理测验分为个别测验和团体测验。根据测验的目的将心理测验划分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验、选拔性测验、配置性测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,13,根据测验的材料特点，将心理测验划分为语言文字测验与非语言文字测验。根据测验的难度和时间限制，将心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,14,根据测验的质量要求，将心理测验分为标准化测验和非标准化测验。根据测验的应用，将心理测验分为教育测验、职业测验和临床测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,15,（2）心理测验的形式,心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。划分的标准不同，形式也就不同。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,16,根据测验的目的与意图表现的程度划分，可分为构造测验和投射测验。根据测验时被测者反应的自由性划分，可分为限制反应型心理测验与自由反应型心理测验。根据测验的作答结果的评定形式划分，可分为主观型与客观型心理测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,17,根据测验作答方式划分，可分为纸笔测验、口头测验、操作测验、文字测验与图形、符号、实践等测验形式。根据测验反应场所划分，分为一般测验、情景测验与观察评定测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,18,（四）心理测验的五个基本要素,行为样本标准化难度的客观测量信度效度,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,19,（1）行为样本,个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。行为样本的数量必须足够多。要保证所选择样本具有对总体样本的代表性。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,20,（2）标准化,标准化是指测验编制，实施，记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容，条件，记分过程，解释系统都相同。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,21,要达到测验的标准化应做到：测验题目的标准化实施过程的标准化记分的标准化选用有代表性的常模,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,22,常模常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。包括它的集中趋势（通常用平均数表明）和离散度（通常用标准差表示）。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,23,常模常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。心理测验的常模起到度量衡的度量定制的作用，就如同确定如何计量长度（厘米，尺）或重量（克，两）一样。心理测验的常模确定如何表达能力的水平，工作动机的高低，职业兴趣的强弱或某种行为倾向（如内外向）的大小。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,24,常模平均数是常模的重要内容之一,它的数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商，即：,（i=1,2,N）,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,25,常模离散度最常用的表示方法是标准差。标准差数学定义为一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记作S，即：,（i=1,2,N）,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,26,案例：5个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。5个考官给甲的分数分别是1、2、3、4、5分，而给乙的分数都是3分。甲、乙两个人的平均分一样，都是3分，但谁的更好？,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,27,不同考官对不同应聘者的评分,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,28,（3）难度的客观测量,将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。在编制测验题目时要力求避免出现这两种情况。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,29,（4）信度,信度是指测验结果的可靠性，稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的，一贯性的真实特征。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,30,（5）效度,效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,31,二、心理测验的编制与修订,要进行心理测验，首先必须编制出高质量的标准化测量工具，即各种心理量表。心理量表是测量人的心理特征的一把尺子，编制测验就是具体的制造出这把尺子的过程。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,32,编制心理测验的一般步骤,确定测验目的制定编制题目计划编制测验题目题目的试测和分析编排和合成测验测验的标准化测验基本特征的鉴定编写测验说明书,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,33,（1）确定测验目的,确定测量对象确定测量目标确定测验的功能,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,34,（2）制定编制题目计划,制定编制题目计划，即确定编制测验的框架或蓝图。测验的框架或蓝图通常用一张双向细目表来表示。双向细目表中两个纬度的具体内容因所编制测验的性质不同而不同。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,35,（3）编制测验题目,搜集题目素材，编制测验题目命题原则（1）测验题目的取样要有代表性。（2）测验题目的难度要有一定的分布范围，以保证能鉴别被试的水平高低。（3）文字叙述要严密，力求浅显易懂，简洁明了。（4）各测验题目相对独立，不彼此影响。（5）测验题目答案要确切，无异议。（6）题目的数量要比最后需要的数目多出一倍以上，以备以后淘汰。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,36,（4）题目的试测和分析,将初步选出的项目结合成一种或几种预备测验，经过实际的试测来获得客观性的材料，然后对项目的难度，区分度进行统计分析，判断出每个项目的性能优劣，从而进一步筛选题目。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,37,（5）编排和合成测验,项目编排方式并列直进式，即将测验按照试题材料的性质分成若干个分测验，同一分测验中的测验题目按其难度由易到难排列。混合螺旋式，即将测验题目依难度分为若干不同的层次，再将不同性质的测验题目予以组合，作交叉排列，其难度渐次升进。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,38,（6）测验的标准化,测验标准化是指：对影响测验目的的无关变量的控制过程。即严格说明如何控制与得分步骤有关的各个要素，以尽量减少无关因素对测验目的的影响，减少误差。测验标准化的具体内容包括四个方面：内容标准化、施测标准化、评分标准化、对分数的解释标准化。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,39,（7）测验基本特征的鉴定,测验编好后，要对其测量的可靠性和有效性进行考验，为此要搜集信度和效度资料。要根据制定常模参照量表，将原始分转化为标准的量表分。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,40,（8）编写测验说明书,每个测验必须配置相应的说明书，其内容包括测验的目的，功用，编制的理论和实践根据，测验的实施方法，时限及注意事项，测验的标准答案和评定方法，常模资料，测验的信度，效度资料，如何应用测验的提示等。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,41,图41心理测验的类型,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,42,三、能力测验,智力测验能力倾向测验创造力测验,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,43,（一）智力测验,智力智力结构理论韦克勒斯智力测验瑞文推理测验,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,44,（1）什么是智力？,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,45,智力是抽象思维能力代表人物比奈，推孟等，他们认为：智力较高的人是那些能够对事物理解深刻，判断正确，推理迅捷，并且常常提出具有创造性想法的人。理解能力、判断能力、推理能力、创造能力等都属于抽象思维的能力。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,46,智力是环境适应能力代表人物斯腾、桑代克、皮亚杰等。德国心理学家斯滕指出：“智力是适应新问题和新生活的能力”。瑞士儿童心理学家皮亚杰认为，智力的本质就是适应，它使得个体与环境不断取得平衡。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,47,智力是学习的能力代表人物白金汉、汉蒙等他们认为：智力高的人能够学习较难的材料，学习速度快，学业成绩好。而智力低的人则与之相反。心理学家汉蒙曾说：“智力是获得知识的能力”。许多研究测试数据证实：表明人的智力与学业成绩之间存在着中等程度的正相关。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,48,智力是解决问题的能力代表人物加德纳。他认为：“智力是在某种社会或文化环境的价值标准下，个体用以解决自己遇到的真正难题或生产及创造出有效产品所需要的能力”。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,49,智力是各种认知能力的有机综合代表人物美国心理学家韦克斯勒。他认为：“智力是一个人有目的地行动、合理地思维和有效地处理其周围环境的综合或整体的能力。”这种综合的智力观在智力测验的实践中起到了积极作用。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,50,上述各种智力观绝大多数都视智力为一种能力，并且与认识活动分不开，这就把智力的特殊本质揭示出来了，为智力测验指明了方向。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,51,（2）智力结构理论,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,52,斯皮尔曼的智力二因素理论,英国心理学家斯皮尔曼认为，在一切心理任务上，都包括一般因素（g因素）和某个特殊因素（或称s因素）两种因素。g因素是人的一切智力活动的共同基础，s因素只与特定的智力活动有关。一个人在各种测验结果上所表现出来的正相关，是由于它们含有共同的g因素，而它们之间又不完全相同，则是由于每个测验包含着不同的s因素。斯皮尔曼认为，g因素就是智力，它不能直接由任何一个单一的测验题目度量，但可以由许多不同测验题目的平均成绩进行近似的估计。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,53,桑代克的智力特殊因素理论,美国心理学家桑代克不同意斯皮尔曼的二因素理论。在1927年提出了智力的特殊因素理论。他认为人类的智力包括三种不同的特殊因素，分别称为三种智力：抽象智力：一个人运用语言，数学符号等从事抽象思维推理能力的能力；具体智力：一个人处理具体问题的能力；社会智力：一个人在社会活动中处理人与人之间相互交往的能力。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,54,瑟斯顿的群因素理论,美国心理学家瑟斯顿对芝加哥大学的学生实施了56个能力测验:他发现，某些能力测验之间具有较高的相关，而与其他测验的相关较低，它们可归为7个不同的测验群:字词流畅性，语词理解，空间能力，知觉速度，计数能力，归纳推理能力和记忆能力。瑟斯顿提出智力由以上7种基本心理能力构成，并且各基本能力之间彼此独立，这是一种多因素论。根据这种思想，瑟斯顿编制了基本心理能力测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,55,卡特尔流体和晶体智力理论,20世纪中期以后,卡特尔提出了流体智力和晶体智力理论。他认为：一般智力或g因素可以进一步分成流体智力和晶体智力两种：流体智力指一般的学习和行为能力,由速度、能量、快速适应新环境的测验度量,如逻辑推理测验、记忆广度测验、解决抽象问题和信息加工速度测验等。晶体智力指已获得的知识和技能,由词汇、社会推理以及问题解决等测验度量。卡特尔认为，流体智力的主要作用是学习新知识和解决新异问题，它主要受人的生物学因素影响；晶体智力测量的是知识经验，是人们学会的东西，它的主要作用是处理熟悉的、已加工过的问题。晶体智力一部分是由教育和经验决定的,一部分是早期流体智力发展的结果。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,56,（3）韦克勒斯智力测验,1939年，韦克勒斯编制了测试成人的智力量表，以后经过多次修订，完成了韦克勒斯智力测验修订量表。命名为韦氏(WAIC-S)成人智力量表。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,57,WAIS-R测验内容,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,58,测验题目示例1,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,59,测验题目示例2,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,60,在11个分测验中，每个分测验的原始分多少不一，有的最高为90分，有的最高为18分，需要转化为标准分才能比较。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,61,在韦氏成人智力量表中，所有的分测验都转化为平均数为10、标准差为3的标准分数（量表分），查相应年龄的IQ表。便可得到三个智力商数：言语智商（VIQ）、操作智商（PIQ）和全量表智商（FIQ）,它们均是以100为平均数、15为标准差的离差智商。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,62,离差智商,为了更真实反映一个人的智力状况，韦克勒斯提出了离差智商。离差智商是假设人群的智力分布呈正态分布，它假定标准化样本中每一年龄组被试的IQ值为100，标准差为15，计算公式为：IQ=100+15（X-M）/S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,63,一名22岁被试在韦氏成人智力量表得分示例,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,64,（4）瑞文推理测验,瑞文推理测验是由英国心理学家瑞文设计编制的一套非文字型智力测验。瑞文于1938年设计编制了瑞文标准推理测验（SPM），1947年编制了瑞文彩色推理测验（CPS）和瑞文高级推理测验（APM）。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,65,瑞文标准推理测验理论依据是斯皮尔曼的智力二因素理论，测量的是斯皮尔曼的智力二因素理论中的G因素的水平。主要测量智力的一般因素中的引发能力，即那种超越已知条件、应用敏锐的创造力和洞察力、触类旁通地解决问题的能力。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,66,瑞文标准推理测验内容由60个题图组成，按由易到难的顺序分为A，B，C，D，E五个系列，每个系列包含12个题图。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,67,A系列测量个体的知觉辨别力、图形比较能力和图形想象力等,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,68,B系列是测量类同能力、比较能力和图形组合能力等,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,69,C系列是测量比较能力、推理能力和图形组合能力等,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,70,D系列是测量系列关系、图形套合能力、比拟等,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,71,E系列是测量套合、互换等抽象推理能力,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,72,系列间和系列内的题图都由易到难排列的。测验的具体形式是：每个题图上面有22或33的图形矩阵，其中缺失一个图案，要求被试选择最合理的一个图案选项，并把该图案的序号填入答卷纸内相应题号下面。被试须运用辨认、类比、推理、空间知觉等认知操作回答。每个项目均以“1”和“0”计分，满分为60分。测试后，根据被试总分在常模表相应年龄组内查得对应的百分等级。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,73,（二）能力倾向测验,能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,74,能力倾向测验分为一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和行政职业能力倾向测验可用来预测被试在取得某方面成就的可能性。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,75,（1）一般能力倾向测验（GATB）,也称普通能力倾向测验，是美国劳动部就业服务处于1934年研制的，主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能，能同时测定多种能力倾向。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,76,一般能力倾向测验共有12个分测验，其中8个是纸笔测验，4个是操作测验。两种测验可以测定9个不同方面测量了个体的能力倾向。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,77,GATB所测因素和具体内容,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,78,GATB能力倾向与职业的关系,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,79,（2）特殊能力倾向测验,特殊能力又称专门能力，指从事某项专业活动所必须具备的能力。心理运动能力、机械能力、文书能力等,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,80,心理运动能力测验,心理运动能力测验测量的是受个体意识支配的精细动作能力。主要测量速度、协调和运动反应等特性，大多与手的灵巧性相关，也有部分会涉及腿或脚的运动。包括大幅度运动测验、小动作运动测验及二者结合的测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,81,奥康纳测验,主要测验手指的灵活性、适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。要求被试者以尽量快的速度用手和镊子把栓住插入小孔里。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,82,克劳福德灵活性测验,主要测量眼和手的配合准确性，适用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向。该测验第一部分是要求被试者用镊子将栓柱插入孔中，然后将一个环套在拴住上。第二部分是要求被试者用螺丝刀将螺栓旋紧螺母里。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,83,珀度插板,主要测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况。主要要求被试者尽快地把栓柱插进一系列的孔中，两只手每只手插30秒钟，交替进行。还要求用双手把栓柱、环和垫圈装配到孔中。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,84,机械能力测验,机械能力通常包括空间知觉、机械理解、动作敏捷性等。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,85,空间关系测验,20世纪20年代后期，帕特森及其同事在明尼苏达大学对机械能力作了严格的分析，结果产生了三个测验：明尼苏达机械拼合测验、明尼苏达空间关系测验和明尼苏达书面形状测验,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,86,明尼苏达机械拼合测验是操作测验。要求被试拼排随机摆放的机械物体，以测量其动作敏捷性、空间知觉和机械理解能力。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,87,明尼苏达空间关系测验是空间知觉测验。施测过程如下：先有A、B、C、D四块板，另有两套几何形状的木块，这些木块是随机摆放的，被试要求将一套木板尽可能快的插在A板和B板的特定凹陷处，另一套木板插在C板和D板的特定凹陷处。完成所有木板所需时间为1020分钟，成绩按时间和错误次数记分。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,88,明尼苏达书面形状测验是明尼苏达空间关系测验的纸笔形式。题目采用多重选择形式，每题均由被分解了的几块几何图形形成，要求被试从备选答案中选出有着几块几何图形组合起来的整体图形。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,89,机械理解能力测验,所谓机械理解：是指被试理解实际生活情境中的机械原理的能力。机械理解能力测验是以机械知识、机械理解或机械推理为主。是呈现若干物理和机械方面的图画，附以有关机械原理的问题，要求被试者根据他在日常生活中所获得的经验、加以解答，再根据被试者答对的题数，评定其机械能力的高低。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,90,贝内特机械理解测验测验材料：物理及机械理解方面的图画60幅，各附有关于机械原理方面的问题一则，印成测验册一本。此种图画中所表示的现象及问题，均系男性被试者在其生活中易接触到的。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,91,实施程序：要求被试根据图画内容，运用其生活经验解答问题，测验时间不限，受试者所有答案都记在答案纸上。例题：用哪一把剪刀剪金属片，比较容易？,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,92,贝内特佛拉野机械理解测验测验材料：物理及机械方面的图画60幅，分别附以有关机械原理的问题一则。此种图画及问题，均系女性应试者在生活中经常遇到的。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,93,测验实施程序：同贝内特机械理解测验。例题：哪一个花瓶比较容易翻倒？,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,94,文书能力测验,一般文书能力测验主要包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。文书测验中的知觉速度和准确性测验是测查被试对事物的细微特征进行准确识别和判断能力的一种测验，是一种典型的速度测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,95,例：从所给出的每两组字符中找出相同字符的数目，这个数目就是答案。如果两组中没有相同的字符，答案为零。王大土MHN三口H土大K7298BM720K5日口石天示标日白六石,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,96,明尼苏达办事员能力测验该测验的两个分测验各有200题。第一个分测验是题目校对，每一对数字从312为不等，其中有些相同，有些不同，要求被试比较异同，把不同的找出来。第二个分测验是人名校对，也是要求把不同的找出来。测验不难，但要求迅速准确，属于速度测验，目的是确定在规定时间内一个人的准确性。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,97,例：如果两个数字或者名字完全相同，在它们中间的横线上打上核对过的标记“”：6627389466273984527384578527384578NewYorkWorldNewYorkWorldCargillGrainCoCargillGrainCo,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,98,（3）行政职业能力倾向测验,行政职业能力倾向测验内容结构1,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,99,行政职业能力倾向测验内容结构2,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,100,数量关系：主要考察应试者解决算数问题的能力。它包括数字序列推理和数学计算等。涉及的知识和所用的材料一般不超过高中范围。数量关系主要有两种题型：数字推理和数学运算。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,101,数字推理例题：29162330（）A.35B.37C.39D.41,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,102,正确答案：B,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,103,数学运算例题：22324252=A.1440B.5640C.14400D.16200,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,104,正确答案：C,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,105,言语理解：主要考察应试者对文字材料的理解、分析和运用的能力，包括字词、句段意义的理解能力、语法的运用能力、字词拼写能力等。对比较复杂的概念和观点的准确理解；对语句隐含信息的合理推断；干扰因素较多的情况下，比较准确地辨明句义，筛选信息。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,106,例题：阅读下文，回答题后的问题。地球上板块的边界并不就是海陆的边界，大部分板块既有陆地又有海洋。作为板块边界的活动构造带，有裂谷、俯冲带、碰撞带这三种类型。大洋中绵延数万公里的大洋中脊，中间就是裂谷。地幔物质从这里流出，形成新的洋底岩石，并把两边的板块不断推向两侧，裂谷是洋底的诞生地。某些陆地裂谷（如东非裂谷）可能会产生了新的海洋。与裂谷相反，位于大洋边缘的海沟是海洋板块的消亡带。洋底岩石圈在这里俯冲到大陆岩石圈之下，并潜入软流圈而消失。另外，如果边界两边都是陆地，这就成为碰撞带。随着碰撞角度的不同，这里或因挤压而隆起高山，或因剪切而形成断层，或者兼而有之。板块构造说是大陆漂移说和海底扩张说的合理引申。大陆的漂移是板块移动的表现之一。板块运动是地震、火山等事件及岛弧、陆缘山、海沟等地形特征的形成原因。大陆漂移是板块移动的表现之一，从全文看，这句话是说：A板块移动是大陆漂移的动力B板块移动是大陆漂移的动力C板块移动表现为大陆漂移D板块移动造成了大陆漂移,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,107,答案：D。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,108,判断推理：考察应试者对图形、词语概念、事件关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断等能力。有图形推理、演绎推理、定义判断、机械推理四种题型。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,109,图形推理考察应试者的抽象推理能力。每道题中包含两套图形，这两套图形具有某种相似性。就是说，两套图形具有某种共同特征，也存在某种差异。在每题中，第一套图形包括三个图形，第二套图形包括两个图形和一个问号。在这两套之外还有供选择的四个图形。考生应选出最适合取代问号的一个图形。正确的答案不仅使两套图形表现出一致的规律或最大的相似性，而且应使第二套图形也表现出自己的特征。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,110,演绎推理考察应试者的逻辑推理能力。在每道题中给出一段陈述，这段陈述被假设是正确的、不容置疑的。要求应试者根据这段陈述，选择一个备选答案。正确的答案应与所给的陈述相符合，不需要任何附加说明即可从陈述中直接推出。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,111,例题：彭平是一个计算机编程专家，姚欣是一位数学家。其实，所有的计算机编程专家都是数学家。我们知道，今天国内大多数综合性大学都在培养着计算机编程专家。据此，我们可以认为A彭平是由综合性大学培养的B大多数计算机编程专家是由综合性大学所培养的C姚欣并不是毕业于综合性大学D有些数学家是计算机编程专家,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,112,解答：只有结论D是由陈述“所有的计算机编程专家都是数学家”直接推出来的，是不需要附加任何假设和补充而得出的结论，因此，D是正确答案。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,113,定义判断每一个问题中，先给应试者一个概念的定义，然后再给一组事物或行为的例子，要求考生从中选出最为符合或最不符合该定义的典型事物或行为。这里假设这个概念的定义是正确的，不容置疑的。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,114,例题谋杀：当一个人不但企图造成另一个人的死亡，而且也造成了这个人的死亡，或是由于一个人的行为，明明知道其正在做着一件可能造成另外的人被杀死的危险的事情，但其仍然不顾别人生命安全而造成他人的死亡。根据以上的定义，下面哪种行为是典型的谋杀：A于力清与妻子发生争吵，打了她一巴掌，为的是不让她再哭，不巧将她打倒，她在倒下时头碰在地板上，后来，由于头部受伤而死亡。B一位老人得了一种绝症，不能忍受痛苦，请求护士给他服用能致死剂量的安眠药，这个护士非常同情老人，就给了他，结果老人死亡。C曾宪以每小时25千米的速度在拥挤的公路上驾车行驶，没留神，他失去了对汽车的控制，撞上另外一辆汽车并引起爆炸，结果同车的赵某死亡。D汤啸，动物园管理员，正在动物园打扫老虎的笼子，打扫完后，他忘了锁门就离去，结果虎从笼子里跑出来，咬死了一个游客。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,115,机械推理考察应试者对物体的空间关系、物体的基本运动规律等对机械运动的理解与判断能力。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,116,例题：自行车是靠车轮与地面的摩擦力而行驶的，两个车轮与地面摩擦力的方向是：A前轮向后，后轮向前B前轮向前，后轮向后C前轮和后轮都向后D前轮后轮都向前,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,117,答案是A,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,118,常识判断：主要是测查应试者的知识面。此类试题取材广泛，从古至今，从无生物到人类，从自然到社会，大致涉及政治、经济、法律、管理、科学技术、历史、国情、国力及公文写作处理等多方面内容。因此不存在专业歧视。但应试者要在短时间内提高常识判断能力的水平是很难的，重要的是在于平时的观察、思考和积累。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,119,例题（多选题）：下列关于政府职能转变的说法，正确的有：A由运动员角色向裁判员角色的转变B由裁判员角色向运动员角色的转变C由管理员角色向服务员角色的转变D由服务员角色向管理员角色的转变,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,120,答案是A和C。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,121,例题：依据行政复议法，下列叙述正确的是A行政复议不仅审查具体行政行为的合法性，而且还要审查该行为的合理性。B对行政处分不服的，可以申请行政复议。C公民、法人或者其他组织提起行政诉讼，人民法院已经受理的，也可以同时申请行政复议。D在行政复议过程中，被申请人可以自行向申请人和其他组织收集证据。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,122,答案是A。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,123,资料分析能力：考查应试者对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力。现代信息社会中，大量的信息往往是以统计资料来反映的，要正确地、准确地做出决策，必须能对信息进行综合分析与加工，能从统计信息中找出“关键点”，这就是国家公务员必须具备的资料分析能力。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,124,从早上7：00到11：00通过入口1进入博物馆的参观人数是：A580B94C1374D1594在早上7：00到8：00之间，通过人数最多的入口是：A1B2C3D4,例题：博物馆4个人口处自动计数器的读数（见下表）。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,125,题答案是C。题答案是A。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,126,知觉速度与准确性：又叫文书速度与准确性，主要考察应试者对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是一个典型的速度测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,127,（三）创造力测验,创造力：是指个体发现事物的新关系、新联系，或提出某种新的、独特的答案，用以组织某种活动或解决某种问题的心理特征。创造力能使个人在已有知识经验的基础上，重新组合产生新的、前所未有的思维结果，并创造出新颖的、具有社会价值的产物。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,128,美国心理学家吉尔福特认为创造性活动所依靠的能力主要是发散思维。他认为创造性思维有三个重要的特征：流畅性（思维流畅，比较快）、变通性（思考问题灵活，能够从不同角度考虑问题）、独特性（思考问题的角度很独特）。,（1）托兰斯创造性思维测验,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,129,根据吉尔福特的理论，美国明尼苏达大学的托兰斯等人于1966年编制出了托兰斯创造性思维测验。该测验包括托兰斯图形创造性思维测验、托兰斯语文创造性测验、托兰斯声音和词汇创造性思维测验三种。测验均以游戏形式组织，呈现，测验过程轻松愉快。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,130,图形创造性思维测验,包括3项活动（分测验）：构建图画、完成图画、平行线测验,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,131,（1）构建图画。要求被试把一个边缘为曲线的颜色鲜明的纸片贴在一张空白纸上，贴的部分由他自己选择，然后以此为出发点，画一个非同寻常的能说明一段有趣的振奋人心的故事的图画。（2）完成图画。要求利用所给的少量不规则线条画物体的草图。（3）平行线测验。要求利用成对的短平行线或园尽可能多地画出不同的图。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,132,言语创造性思维测验,包括7项活动（分测验）（1）提问题。要求被试根据所呈现的图画，列举出他由图画内容所想到的问题。（2）猜原因。要求被试根据所呈现的图画，列举图中所描绘的行为可能的原因。（3）猜后果。要求被试根据所呈现的图画，列举图中所描绘的行为可能的后果。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,133,（4）产品改造。要求被试对给定玩具提出改进意见。（5）特殊用途。要求被试列举某物体的特殊用途（6）非常问题。要求被试对同一物体提出尽可能多的不寻常的问题。（7）假象。要求被试推断一种不可能发生的事情一旦发生会出现什么后果。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,134,声音和词汇创造性思维测验,2项活动（分测验）均用录音磁带实施。第一个活动为音响想象：要求被试对熟悉及不熟悉的音响刺激作出想像；第二个活动为声词想象：要求被试对10个诸如“咔嚓咔嚓”等模仿自然声响的象声词展开想象。两项活动皆为言语性反应，对刺激作自由想象，并写出联想到的有关物体或活动。根据反应的罕见性，记独特性分数。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,135,（2）南加利福尼亚大学创造力测验,南加利福尼亚大学创造力测验时吉尔福特及其同事在大规模能力倾向研究计划中发展起来的，主要用于测验发散思维，包括：语词流畅性、观念流畅性、联想流畅性、表达流畅性、非常用途、解释比喻、用途测验、故事命题、推断结果、职业象征、组成对象、略图、火柴问题、装饰灯测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,136,（3）威廉斯创造性测验,心理学家威廉斯编制。他根据不同专家从人格角度对创造力进行研究所得出的结论，编制了该创造力测验。该测验包括发散性思维测验、发散性情意测验及威廉斯量表三个分测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,137,单字联想测验要求被试对“螺钉”或“袋子”之类的普通单字说出尽可能多的定义，分数决定于定义的绝对数目和这些定义可分为几类的数目。比如，请你写出所能想到的带“口”字结构的字，写的越多越好（5分钟完成）,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,138,物品用途测验要求被试对一个像砖块或牙签之类的普通物品说出尽可能多的用途，根据说出用途的数目和独创性两方面来评定分数。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,139,寓言测验给被试呈现几个短寓言，但却缺少最后一行，要求被试给每个寓言提出三种不同的结尾：一个要求是“道德上的”，一个要求是“诙谐的”，一个要求是“悲伤的”。根据结尾的数目、恰当性和独创性评分。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,140,四、人格测验,人格和人格结构理论卡特尔16种人格因素测验（16PF）,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,141,（一）人格和人格结构理论,（1）人格人格是指个体与环境相互作用的过程中形成的与他人相区别的、相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织，它贯穿于人的整个心理，决定着个人行为的独特性。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,142,（2）人格的特征,人格具有整体性人格具有独特性人格具有稳定性人格具有社会性,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,143,社会化是指个人与他人交往中掌握社会经验和行为规范的过程，通过社会化，人们获得了从衣食习惯到价值观等人格特征。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,144,人格是生物因素和社会因素相互作用的结果。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,145,（3）人格结构理论,精神分析理论人格的特质理论,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,146,精神分析理论,精神分析理论是20世纪初由奥地利心理学家和精神病学家弗洛伊德创立的。弗洛伊德认为：人是一个能量系统，这种能量是要不断地流动和释放的。人类的行为实质上是人的能量以动机、驱欲和需要等形式出现的一种能量的释放。精神分析理论是一种动态的人格理论。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,147,1923年，弗洛伊德提出了精神分析理论的人格结构模式人格由“本我”、“自我”和“超我”三部分组成。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,148,“本我”代表人的生物本体，是一切驱欲能量的来源，而性本能和攻击本能是其主要部分。“本我”追求快乐，逃避痛苦，按照享乐原则运动，要求无限制地满足。弗洛伊德认为，“本我”是无理性的、非社会化的。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,149,“超我”是与“本我”相反的人格结构成分，代表人格结构中的良心、道德因素。其功能是控制个体的行为，以符合社会规范的要求。“超我”追求完善，表现为个体所努力寻求和形成的一些道德观念，负责对好的行为提供奖赏，对坏的行为进行惩罚。自尊自爱，甚至骄傲自满是个体受到奖赏时的感受，而罪恶感、自卑感、自鄙感以至意外事件是个体受到惩罚时的感受和报应。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,150,“自我”的功能是根据现实的可能性和“超我”的要求，去满足“本我”的欲望。“自我”是人格结构中具有知觉和认识能力的成分，它能按照“超我”的要求、现实的需要和条件，让“本我”的能量或者受到阻拦，或者进行转移，或者慢慢释放。“自我”追求现实，依据现实原则活动。“自我”能忍受紧张和妥协，并能随着时间而改变。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,151,弗洛伊德认为：“本我”、“自我”、“超我”三种人格结构的成分虽然各自所起作用不同，但由于其内在的矛盾冲突，使三种成分都处于不断的运动之中。一个人之所以能够顺利而有效地生活，就是依靠这三种力量维持着动态平衡。若三者之间出现不平衡，个体就会发生人格异常。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,152,“本我”是无意识的，“自我”和“超我”的内涵中，有些是有意识的，有些是无意识的。“本我”占据着无意识的最低层，面积很大，说明人有一个很大的无意识深层，而精神分析的惟一目的就是要从无意识深层中挖掘影响人正常行为的原因。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,153,人格的特质理论,人格的特质结构理论是有美国人格心理学家奥尔波特创立的。奥尔波特认为，一个人之所以在不同场合会表现出相同和相似的行为特点，这可能是某种内在的人格特质在起作用。特质是指具有使许多刺激在机能上等值，并发动等值形式的适应和表现行为的神经心理结构。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,154,奥尔波特认为：特质是动力性的，是行为的基础和原因，它会驱使个体主动地去寻求刺激环境，可以说特质是动机的衍生物。特质分为个人特质和共同特质。根据个人特质在个人行为中渗透性范围的大小，个人特质区分为基本特质、核心特质和次要特质三种。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,155,卡特尔在奥尔波特把人格特质分为个人特质和共同特质的基础上，进一步区分为表面特质和根源特质，认为根源特质是人格结构的基本成分。卡特尔运用因素分析的方法，最后得到16种根源特质，并据此编制了著名的16种人格因素测验。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,156,自陈测验投射测验评定测验情境测验,（4）人格测验的类型,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,157,自陈测验,“自陈”就是让被试自己提供关于自己人格特征的报告。自陈量表法就是让测验编制者依据所要测量的人格特质，按照标准化测验编制程序，命题、预测、筛选题目、组成问卷、确定参数、收集常模资料，形成自陈量表。被试根据自己的情况回答自陈量表中的全部题目，以测量到被试的人格特征。自陈量表法多采用客观测验的形式。编制自陈量表的基本假设就是只有被试自己最了解自己。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,158,投射测验,投射是指个人将自己的思想、情感、态度、愿望、性格等个性心理倾向和特征自觉不自觉地反映于外界事物或者他人的一种心理作用，也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,159,投射测验法(projectiontest)是给被试者提供一些模棱两可的刺激物，被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应，并根据被试者的描述或反应推断其心理特性的方法。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,160,投射测验法的操作方法首先，向被试者呈现一定的刺激材料(如由墨迹形成的本来无意义的图案)，这些材料一般是没有明确意义的；其次，让被试者观察刺激材料，进行自由联想，并加以解释，或者要求被试者将这些刺激材料组织起来，说明其感受和含义；最后，对被试者的描述进行分析。对投射测验法中设计的问题的回答没有标准答案和正误之分，分析的要点是看被试者答案的与众不同之处。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,161,精神分析理论认为：人的需要、愿望、动机等等人格特征存在于无意识深层，一个人单凭自己的意识功能无法了解到自己的人格特征。但是，如果以某种无确定意义的刺激情境作为引导，被试就会在不知不觉中将自己无意识结构中的各种需求、动机、心理冲突等特征投射到对刺激情境的解释之中。,2020/5/22,人力资源测评理论与方法,162,投射测验的基