《TTT精彩培训师训练营》培训课件

TTT精彩训练营,晏本亮主讲,P、自我介绍,我是谁来自哪里来干什么用什么样的方法对大家有什么好处,高效能的学习要求：,现场不要接打电话；现场要表现活跃，积极参与；空杯心态；适当的记录；,你来比划我来猜,课程目标：,为保障组织的战略计划的实现，培训教学计划的完美执行，而培养一批稳定，高效的内部讲师队伍。保障组织的每次培训教学效果反馈都在优秀之上。,训练营课程目录,培训师之准备:编培训师之历练:导培训师之成果:演培训师之绩效:评,培训方法：,以演、导、编、评为主导。全篇穿插演练，智慧激荡，工具的收集和使用，培训师的职业定位和使命;概念树与路线图；我们的具体培训方法;我们的学习理念;学员的学习要领;,理论VS模型,THEORY理论:(归零心态)(速读原理)MODEL模型:(空杯实验)(观察实验),培训师职业使命,Mission:以学习者为主体,以培训师为主导,通过宣导最新理念、传播先进的专业知识,训练职业创新技能、改变个人行为,进而改善组织绩效,提升企业价值的活动。,培训师四项能力,培训活动的设计、表达、主导者和评估者:,编,导,演,评,教学资源掌控安全验证,专业课程设计适量储备,培训技法运用集成优势,学员的良师益友,1,2,3,4,风格影响,规则影响,情感影响,学术影响,品格影响,企业培训PK传统教育,培训师必备素质,从训练到修炼,练炼,训练要点:熟练操作修炼要点:融会贯通,培训师课程可以使你与众不同,让我们与众不同,掌握课程开发的基本方法和授课前的准备工作,强化培训师运用现代培训技术授课的能力,强化培训师培训互动的能力,使培训师掌握辅助教学工具的开发和运用方法,明确自身在培训中的角色和地位,强化培训师的说服能力,了解授课艺术的基本科学理论,掌握自己适合以什么样的形态和风格授课,成为杰出培训师的起点,热爱培训自信自觉,言之有物内容为王,摒弃预设善于吸收,成功水晶贵在坚持,培训师职业发展途径,作为导师你的标准风范,作为专家你的专业技能,作为教练你的职业操守,培训师之成果:演,一、精彩呈现之风格类型二、精彩呈现之情境营造三、精彩呈现之专业展示四、精彩呈现之课堂互动,一、精彩呈现之风格类型,培训师风格选型,Priest教士风格,Scholar学者风格,artist演艺风格,Coach教练风格,二、精彩呈现之情境营造,哲理营造:wise让理性认识得到提升精华概括法时空超越法观点扬弃法,情感营造:passionate激发情感上的共鸣真情诉求法崇高诉求法,幽默营造:homorous情感与理智的完美结合夸张幽默法错位幽默法转折幽默法,三、精彩呈现之专业展示,Mini演练:1分钟展示,1,主题:谁不说俺家乡好！2,3分钟准备3,1分钟逐人演练,按照抽签次序上场4,50秒助教铃声提示5,未满时间鞠躬至时间满6,超时大家鼓掌请其下场7,全部完毕,回放录像,做综合点评,规则,怯场压力的破解方法,心跳加速心神不安口干舌燥不敢正视出虚汗词不达意手发抖盼望结束两腿发软大脑空白,生理舒缓法-预演成功法-自我解脱法-压力转换法-身心投入法-,PRESSURE压力人格模式,思想,行为,感觉,压力舒缓法,Pressure压力,Time时间,时间压力,开场结尾典型问题,开场偏离式自杀式自夸式过热式,结尾矛盾式迷失式仓促式冗长式,开场三件事：,建立关系；课程纲要与授课方式；启动注意;,上场与下场,空台登场静场起音上场从容不迫启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下场,7种导入快速破冰,悬念法温故法演示法游戏法事件法数据法引言法,Mini演练:1分钟导入,1,主题:时代公司保健品顾问入职培训开场白2,3分钟分组讨论,每组选1人为代表3,时间-每人1分钟4,50秒铃声提示,超时鼓掌请其下场5,每一位演练完毕,做点评辅导,规则,7种收结引发行动,总结法提炼法呼应法激励法延伸法演练法赠言法,深化理解强化印象激发行动,finishing,Mini演练:1分钟收结,1,主题:时代公司保健品顾问入职培训结束语2,1分钟分组讨论,每组选1人为代表3,时间-每人1分钟(不包括自我介绍)4,50秒铃声提示,超时鼓掌请其下场5,每一位演练完毕,组织做点评辅导,规则,肢体语言运用技巧,站姿:重心平衡分配双腿,双手放开坐姿:头正身直,双脚平行,手放桌面走姿:动作舒缓,重心均衡,T字路线,培训手势运用技法十种,沟通双手前伸,掌心向上拒绝掌心向下,作横扫状致意五指并拢,掌心向外挥臂区分手掌侧立,做切分状指明五指并拢,指向目标组合掌心相对,由外向内聚拢延伸掌心相对,由内向外展开号召手掌斜上,挥向内侧鼓舞握拳,挥向上方决断握拳,挥向下方,眼神运用技法六种,高度关注一般注意观察反馈平等交流表示尊重显示权威,直视虚视扫视平视仰视俯视,语气语调运用技巧,吸引-明晰-强化-激动-感动-,语境语音运用技巧,音色音量音准,四、精彩呈现之课堂互动,现场掌控的五种方法培训现场应变技巧课堂提问技巧课堂应答技巧,改变世界不如改变自己,当我年轻的时候，我的想象力从没有受到过限制，我梦想改变这个世界。当我成熟以后，我发现我不能改变这个世界，我将目光缩短了些，决定只改变我的国家。当我进入暮年后，我发现我不能改变我的国家，我的最后愿望仅仅是改变一下我的家庭。但是，这也不可能。当我躺在床上，行将就木时，我突然意识到：如果一开始我仅仅去改变我自己，然后作为一个榜样，我可能改变我的家庭；在家人的帮助和鼓励下，我可能为国家做一些事情。然后，谁知道呢？我甚至可能改变这个世界。,伦敦威斯特敏斯特大教堂,有效控场,控制圈,关注圈,影响圈,现场掌控的五种方法,培训现场应变技巧,课堂提问技巧,1,整体式:2,特定式:3,开放式:4,封闭式:5,修饰式:,检验、强化、引导,课堂应答技巧,1,直接式:2,描述式:3,附和式:4,拒绝式:5,反问式:,告知、解释、扩展,培训师之历练:导,一、学习风格解析二、经典培训方法设计三、创新培训方法应用,一、学习风格解析,培训应人而变成人学习特点四种学员类型解析,培训,因人而变！,珍珠是如何形成?,对”抽象型”,对”具体型”,当一种刺激物进入牡蛎的壳内，牡蛎就会自动分泌一种物质，称为珠母贝，其主要成分是碳酸钙，跟牡蛎壳内的里衬是一样的物质。珠母贝一层一层围绕着刺激物的核心积累起来，从而形成珍珠。,想像你是大海底部的一只牡蛎。一粒沙子钻进了你的壳内，让你十分难受。因此，你决定将沙子盖起来。用一种称为珠母贝的材料将它盖起来。覆盖的东西围绕那粒沙子，这样形成了大大小小的珍珠。,成人学习特点,学习的延续性学习的针对性学习的从属性学习的飞跃性,成人学习的不利因素,成人智障:不认为自己需要培训，自视甚高。注意力分散：注意力只有20分钟，干扰杂念多。健忘更快：记忆力差，依靠理解，容易忘记。固守经验：自己的经验、判断和主观是对的。反弹抗拒：不轻易接受培训方式、讲师或内容。害怕失败：对自己没信心、怕伤自尊、丢面子。选择性吸收：根据需要、兴趣学习，解决问题。,记住所学、参与动手,孔子名言：听听而已，很快遗忘。仔细去看，就能记住。亲自动手，心领神会。,四种学员类型解析,1,具体感知-通过体验来认识2,思考解析-通过反思来认识3,概念升华-将新知识与知识体系整合4,积极实验-将新知识运用于实践,学习的四个阶段,感受型,反思型,理论型,实用型,1,具体感知,2,思考解析,3,概念升华,4,积极实验,感受型学员的教法,表现较为活跃感觉超过思辨能力不愿被动接受说教愿意分享自我感受,听觉:语言的生动性视觉:课程的观赏性感觉:内容的参与性,反思型学员的教法,表现较为冷静不以感觉为满足喜欢观察、思考拒绝外来的压力愿意独立做出判断,1,注重启发性2,给以思考余地3,鼓励探索质疑,成功因为抓住机会，失败因为失去控制,大雪封山兑现承诺新闻报道飞机租金,理论型学员的教法,喜欢提炼归纳分析能力胜于感觉不能容忍逻辑混乱偏爱结构与理论体系,1,逻辑线条清晰2,总结概括必不可少3,无需过多举例4,帮助扩展知识体系,为什么要学习这个课程？,不需要你是天才只需要你肯努力,社会需求深远缺乏有效供给,实用型学员的教法,表现较为务实厌烦空洞说教对实践性课题感兴趣喜欢验证自己的新想法凡事注重追求结果,1,理论讨论无需过长2,实务性内容必不可少3,以对策性设计感兴趣4,指导达成学习成果,故事的感染力,说明项目;强调吸引;明确开始;声情并茂;条理清晰;内容完整;提炼总结;理念升华;,演练:3分钟Mini课程,1,5分钟分组研讨设计2,每组选1人为代表公开演练3,时间-每人3分钟4,本组队友掌握时间并提示,超时鼓掌请其下场5,每一位演练完毕,本组成员做1分钟解析,导师做点评辅导,规则,演练：3分钟Mini课程,应时代集团公司的邀请，你对时代公司的保健品顾问进行了培训;培训的主题：保健品顾问的营销技巧内容要点：A.知识营销-通过知识的力量说服顾客B.情感营销-通过人性的关怀打动客户90%感受型学员10%实用型学员,二、经典培训方法设计,说明现场演示法启发案例分析法体验游戏带动法互动角色扮演法实操沙盘模拟法讨论辩论学习法操作七步教练法创意头脑风暴法演练:5分钟mini课程,说明现场演示法,演示法:以实物或图表为工具,深入解析学习内容的方法.,演示三要领操作设计简易防止出现歧义深刻揭示本质,梦想,资源,能力,目标,培训开发系统运作模型,运营层面,资源层面,制度层面,培训管理制度(课程开发、教材管理、师资管理、经费管理),培训效果评估,课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备、学员,培训计划制定,企业的核心能力与核心战略,培训需求分析,培训项目设计与实施,个性与感知johari视窗,启发-案例分析法,案例法:提供实际案例,让学员通过讨论分析解决问题的方法,事例的讨论性引导的及时性案例的鲜活性点评的指导性,内容引导,划分小组,提供案例,宣布规则,讨论分析,激励引导,总结升华,什么是案例：一个案例是关于一个实际管理情况的描述，他一般要涉及到一个决策的问题。通常是从一个有关的决策人的角度来写的。一个典型的案例是对一个企业决策人实际面临的企业问题的记录。什么是例子：对于来自现实生活中的第一手材料，或多或少经过人为的加工，甚至有部分是凭空想象，没有实际的根据。或不包含决策性的问题。什么是练习：用或不用实际组织的数据，或背景材料。没有背景支持的推理/推测；如用我们现在的数据推测未来的数据。要求学员进行分析操作、或决策。,体验游戏带动法,趣味性简便性创造性教益性,破冰船用于气氛调节,传送带用于内容传递,启示钟用于主题导入,互动角色扮演法,实操沙盘模拟法,沙盘培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业,由学员分组建立若干模拟公司,围绕形象直观的沙盘教具,实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争,在经历模拟企业34年的荣辱成败过程中提高战略管理能力,感悟经营决策真谛.每一年度经营结束后,同学们通过对”公司”当前业绩的盘点与总结,反思决策成败,解析战略得失,梳理管理思路,暴露自身误区,并通过多次调整与改进的练习,切实提高综合管理素质.,辩论学习法,涵义:辩论是人们持不同立场对同一对象有争议的内容展开争论的过程,成为分析问题、解决问题的一个重要方法.特性-1、以思维为基础;-2、充满逻辑推理、演绎论证的过程;-3、是展示语言风采、弘扬口才魅力的思辨之战;-4、反映迅速而丰富,能在较短的时间内表达出较多信息;,辩论学习法,使用要决:1、根据培训的内容,选择观点或案例;2、进行编组,安排正方和反方;3、妥善安排好环境,如场地、音响、辅助媒体等,使所有学员都能清晰听到其声音;4、事先发给学员要辩论的题目或案例,以便学员准备观点;5、辩论结束后,适当安排讨论,以便双方沟通,提高学习成效;,操作七步教练法,教练法:以讲解、训练、纠正等方式对学员合训练的方法,教练法三要领有效的教练基于深刻的理解道问题的关键所在.教练有责任激发学习兴趣,启发思考,建立新知系统.一般教练训练技能,优秀教练培养习惯,卓越教练促成创新,选择,预热,训练,试用,纠偏,习惯,创新,演练：5分钟Mini课程,永固粘合剂公司内部关系不融洽,公司领导请你进行一次团队精神的培训，你以“团队因而凝聚”为主题，通过一小段故事让大家受到教益，学员一致评价：“入情入理，感人至深”;你的课程就这样开始了。,创意头脑风暴法,涵义:是一种组织松散的讨论方式,又称自由讨论,让参加者在没有压力的情况下随意发言,着重创意思考,而非逻辑分析特性:在轻松不受限制的环境下,针对某种特定问题或主题,进行随意的发言与建议借由他人的发言,可能引发更多的新的想法与点子,可以快速收集许多信息,创意头脑风暴法,使用要决:-创造一个轻松支持的环境;-主要用开放式的问句;-讨论要分两段,前段作自由发言,不作任何批评或质疑;-主持人可给予鼓励性语言,以激发参与感;-一般提出的点子要超过60项;-人数太多时可分成小组进行,或采取竞赛形式;-讨论的后段进行分类和挑选可行项目;-最好由学员自行下结论;,三、创新教学方法训练,互动式教学启发式教学体验式教学沙盘式教学,培训效果营造技巧,团队竞赛现场演练角色扮演研讨发表游戏互动多媒体让学员从课堂活动中得到感悟，让学员自己得出结论和作出分享!,培训师之准备:编,一、课程开发二、课程设计,完美设计，精心制作,观众如何把握剧情如何理解角色如何定位手法如何运用资源如何配置教材如何制作,培训教程的确定培训教程的理解确定表达方式模板设计演示稿制作,一、课程开发,课程开发9步流程培训项目设计解析培训课程开发思路培训开发系统运作模型培训需求分析培训学习目标设计,课程开发9步流程,V=F/C,培训项目设计解析,战略,职类职种,基础,职业化行为评价,*任职资格标准*行为标准,潜能评价,高级绩效的素质模型,*部门考核指标*个人考核指标,绩效考核,依据绩效考核结果确定培训需求,培训开发,培训需求分析,培训评估与反馈,培训项目设计实施,课程体系讲师队伍教材体系,产生绩效的行为依据,产生绩效的潜在依据,依据能力/行为评价结果确定培训需求,依据素质要项开发分层、分类的课程体系,依据素质测评结果确定培训需求,依据标准开发分层分类的课程体系,培训课程开发思路,培训开发,培训需求分析,培训评估与反馈,培训项目设计实施,课程体系讲师队伍教材体系,任职资格等级进入,一级工程师,资深工程师,职业生涯牵引,培训发展,任职资格认证评审,培训发展,在职资格晋升,职业生涯规划,提供职业生涯发展的学习平台,职业化行为评价,薪酬管理,*薪酬制度,*任职资格标准*行为标准,薪酬变动依据,提供任职资格管理办法,培训开发系统运作模型,运营层面,资源层面,制度层面,培训管理制度(课程开发、教材管理、师资管理、经费管理),培训效果评估,课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备、学员,培训计划制定,企业的核心能力与核心战略,培训需求分析,培训项目设计与实施,培训需求分析,战略与环境分析,工作与任务分析,人员与绩效分析,应该做到什么,实际做到什么,素质模型,任职资格标准,绩效考核结果,个人职业发展规划,导向,牵引,互为依据,培训学习目标设计,学习需求辨认:通过收集组织及其成员现有的绩效有关信息,确定现有绩效水平的差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据。,项目目标：,项目目标是确定培训内容的基本依据；项目目标是对培训效果进行评估的主要依据；项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务；项目目标是关于受训者培训后应该表现出来的行为改变；行为赖以发生的特定环境条件，组织可以接受的业绩标准的表述。,二、课程设计,1,剪裁课程内容2,培训方法应用要领3,培训方法的选择与评估4,标准课程结构5,课件设计,培训设计流程,明确策略,确定内容,确定结构,选择方法,收集素材,课件设计,要素提炼,课程演练,课程呈现,1,剪裁课程内容,必须学,完成培训目标所要掌握的内容,清楚理解主题所要掌握的内容,对理解课程有帮助但不重要的内容,应该学,可以学,职业训练的实施路径,1,2,3,4,6,5,7,全面（应该知道）,你知道（掌握的）,你能讲（准备讲）,学员听到（讲出来）,学员接收（真听到）,学员领会（听懂的）,学员运用（会用的）,2,培训方法应用要领,讲授法游戏法研讨法,讲授法研讨法演示法,案例法研讨法讲授法,案例法角色扮演法教练法,内容,理解,感知,运用,提升,3,培训方法的选择与评估,培训目的与相应的培训方法效果评估(1分最高,8分最低）,培训方法选择:,培训方法设计的基本理念,从丰富的亲验经历出发；反思总结是学习提升的关键；做中学是学习的最有效方法；成人学习目的明确,他们是带着问题来学习的；成人有很强的自我学习愿望和能力；成人学习的差异性很大；成人团队中学习效率最高；成人喜欢轻松容易的学习；成人有复杂的社会角色；,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习；鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题；布置学员在训练后应完成的思考题或实验题；讲师在一开始就安排导入性的提问；讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑；讲师在训练中故意弄错/搞混一些问题让学员辨别；讲师要准备几个容易引发争论的观点让学员辩论；讲师在每个训练小结后指定学员发问；讲师在训练结束前可反串学员进行提问；,4,标准课程结构,导入,主体1,主体2,主体3,收结,主题,引发兴趣建立可信度预告主题结构,宣导理念传授知识训练技能,深化理解强化印象激发行动,培训师主导与学员主导的时间分配:,导入设计五种,观点导入,事件导入,引言导入,数据导入,问题导入,主体,不利的开头自杀式自夸式庸俗式,主体结构设计四种,并列式:各单元按照平行关系排列;偏正式:各单位按照主次关系排列;对比式:各单元按照比较关系排列;递进式:各单元按照纵深关系排列;,收结设计五种,主体,呼应收