人力资本经营(2小时新).ppt

,人力资本经营,邱柏森,同学，是一种缘份,国家职业经理人中心特聘顾问北京华奕天启管理咨询总经理团队绩效提升专业教练优秀的个人和职业发展培训师传洋集团特聘人才战略经营顾问多家培训顾问公司/特聘讲师/咨询顾问,邱柏森,擅长课题：总裁人力资本经营人力资本经营（人资版）团队建设情景领导年度经营计划实战沙盘中层管理技能提升团队执行力,人资管理在企业中的几大困惑,中层管理者,人OR事,人资的尴尬一,人资尴尬三,人资尴尬二,4.各部门的不理解和不配合,5.得不到老板的重视与肯定,1.中层管理者忽略人资管理职能,2.关注人还是事,3.忙于事务,缘何人力资源会有这些困惑？,？,企业在市场上的竞争是整体核心能力竞争,核心竞争能力是企业整体实施战略集体能力。因此必须从市场战略和竞争的角度去审视哪些能力是至关重要的，必须“投资”去建设或加强。,不同时期企业的竞争焦点,战略人力资源管理,经营策略BusinessStrategy,经营业绩Performance,附加价值AddedValue,金融资源FinancialResources,技术资源TechnicalResources,人力资源HumanResources,企业资源TheCorporateResources,企业核心能力是战略和员工技能的连接,经营策略,组织核心能力,员工技能,技能管理流程,人力资本策略,企业核心竞争力与人力资本,企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。,人,企业的核心竞争力来源于在某一方面具有超强执行力的人,产品,服务,市场,为什么要实施人力资本经营,企业在市场经济中生存的需求企业寻求长期稳定发展的需求人力资本的特点人力资本最大化的需求（活资本）,投资人才论,产品经营VS人才经营企业即人小企业做事,大企业做人办公司就是办人,CEO的工作：资源运作人和钱人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情.把正确的人放到正确的位置，变革才会发生.是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。担负着最高层经理的人事责任看着他们成长、收获和进步在其员工所关心的范围内，您就是CEO。,GE杰克.韦尔奇的观点,关于管理的核心秘密,1.人难管理的两大按钮,2.有效经营人的三大环境：自然、文化与机制,人资工作的全新定位,组织部,政治部,思想工作,文化建设,组织建设,人事选拔,考核,战略地位,地位应在其他部门之上,党指挥枪,CEO,人力资源部门是在做事还是在跟老板一起经营人？,执行力,想干,会干,合在一起干,所有员工会干,所有员工合在一起干,所有员工想干,人资所要帮助老板解决的三个问题,管理的全新认识,管理就是管理者通过合理“管事”“理人”，通过他人实现组织设定目标管事：通过有效的计划和有效地控制“做事”的过程，达成预定的结果理人：通过合理地组织、协调资源，有效激励他人完成组织的任务或目标,一个核心,企业经营的核心,人因何而动,企业因何而存在？,文化与宗旨,建立全员认同的文化与宗旨，根本上调动全员积极性、主动性、创造性。建立牵引人心的理念系统，用员工认可的思想来约束自己的行为,掌握企业经营的核心命脉，经营企业的实质是在经营什么？,找到命脉，建立教派般的企业文化,从三个方面进入员工的精神世界,老板是教主，员工是信徒，文化是经书,教育群众组织起来为共同利益而努力和奋斗,思想建设,案例：招聘的困惑广州-RT-Sandy(1285479556)8:46:42哎，别说了，最近不知道怎么回事，老招不到人，人都准备到岗上班了，最后给我来一句我不来了重庆-HR-COCO(275348959)8:48:48员工没到岗有变动很正常的，我经常遇到或者你认为对方特别适合本公司的岗位，就得加快速度，尽快要求到岗、签合同深圳+HR+海豹(351737006)8:49:16还有来几天就走也很正常啊呵呵，到岗之后也可以走啊不辞而别的人大有广州-RT-Sandy(1285479556)8:51:54我这边经常遇到这样的问题，到岗一天两天就走广州-RT-Sandy(1285479556)8:53:36部门本身的人一些心态不太好，给刚进去的同事说这公司怎么怎么的。,第一板块企业思想建设-思想领先，步调一致,思想建设何时开始？,使员工如何认可公司？,使员工获得体验的文化渗透途径,文化渗透的形式,招聘人员的核心标准？招聘的流程如何向应聘者展示公司,进入体验得到的才是你的依赖感、信念感、敬畏感、获救感、罪恶感,1.敬客户、职业及公司2.忏悔-批评与自我批评3.禁忌约束4.礼-经国家，定社稷，序民人，利后嗣者也,视觉化、故事化、会务化、视频化,四化,活动,体验,招聘,第二板块组织建设通过机制遴选骨干,透过机制环境使员工主动工作，使检查监督变的多余。机制用来拉动人，让人自我管理，自我监督，自我培养，并透过机制遴选出核心骨干。建立具有激励性的晋升机制让员工看到未来成长的方向职位可以给予员工的成就感。专业职称的晋升和职位晋升。,分配机制激励性薪酬机制,薪：物质酬：除了物质方面的回报人力资源为何无法与老板谈薪酬？物价不断上涨，为何招不来人,招来也不敢要求？工资涨员工高兴，企业成本如何计算？,操作原则：A：满足绝大多数员工基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能体面生活，他们就不再把心思放在找工作，有了归属感，就会有主人翁精神，就会安心操心。如：高于同城同行业20%-50%工资水平，员工基本稳定。,B:让一部分人（核心层）先富起来，让更多的人与企业有关系，他们就不再把心思放在找工作，创业上了，就会安心，操心。如：中高层高于同城同行业50%-100%，相对稳定,C：业务人员：偏低偏高原则，基本工资偏低，业务提成偏高。阶梯式升降：越多越高，越少月底,人资设定薪酬机制考虑两大因素,AddYourText,使员工从为公司干向为自己干转化,使老板的工资涨的没有风险,薪酬机制,激励机制如何让老板工资涨的放心,1.分红：企业盈利一般或新建企业马上涨工资心里没底怕赔，先以分红形式分配。如：年奖、季度奖、月奖、周奖、日奖、周期越短越好，条件成熟后，如：销售额利润稳定，稳步增长，把部分分红转化为基本工资。例：全员快速奖励机制，人人有份当天兑现。2.期权制：用实物薪酬，股权锁定或激励管理层。如：工作五年以上管理人员，第六年多发1-3年工资，第六年发时可按24个月来领。,精神激励机制建立荣辱感,光有物质没有精神会让人唯利是图。如：建立个人成长机制、评星、评级、进入荣誉室、各