2013公司内训计划

世基和成 2013年内训计划 目录第一部分 公司人力资源环境分析一、 公司战略发展与人力资源现状(1公司战略简述(2人力资源环境分析二、 公司目前培训现状三、 2013年上半年培训重点目标第二部分 年度课程培训主要内容一、培训层级及培训课程设计二、 培训体系的制度支持与系统保障三、 学习型企业的打造四、 培训效果评估五、培训文化宣导 第一部分 公司人力资源环境分析一、 公司战略发展与人力资源现状(一公司战略简述:通过 3年的发展,世基和成目前进入了重要的转型开拓期。业务范围从初期的投资管理、全程 运营到现在的投资、运营、咨询业务并举。 3年的快速发展期间,公司团队也从最初十余人,发展 到目前的近 30人。 基于公司的智力企业性质, 在未来几年的发展上, “人力资本” 作为企业发展的 根本动力,作为公司的命脉,也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内,打 造出技术过硬、管理规范、团结进取的战斗型团队。(二人力资源环境分析(1目前团队现状 中高层人数占公司总人数的 56%,比重偏高,较不合理。2年以上在职人员为 36%,且大部分为公司创始初期中高层人员; 2年以下在职人员所占比例 为 64%,新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出,在未来 2年内,公司整体人员发展不稳 定趋势尚为明显。公司人员学历在本科以下的仅为 16%,整体学历层次较好。公司男女性别比例约为 2:1,女性员工人数较少。公司人员年龄结构偏于成熟化。二、公司目前培训现状(一公司尚未建立针对不同员工层级开展的培训体系,目前仅有新员工入职培训。(二培训体系不完整,缺乏培训考核、培训评价、培训反馈机制。(三由于公司开发业务发展较快,在较长时期内,人力资源人员配置较少,忙于应付招募及其他 等事务性工作,难以支撑培训体系的顺利执行。(四新员工入职培训执行情况较差。主要原因及表象如下:(1 公司新入职员工人数较少且分散入职, 难以进行集体、 统一入职培训, 因此培训效果较差。(2课程设置比较单一,仅为公司介绍及制度培训,组织水平还有待大幅提高。 (3入职培训宣贯力度不够,致使学员对培训的导向不明确,对培训的意义不了解、不重视, 大多抱着“走过场”的心态。三、 2013年培训重点目标针对以上公司发展及人员现状所述,在 2013年人力资源培训所要解决的主要问题归纳为如下 三点。 通过加强对培训工作的管理, 使得培训工作能够有效地配合和推动公司年度经营目标的实现。 建立公司分级培训体系,除新员工入职培训外,增加关键人才培训、全程运 营项目培训。建立培训体系的制度支持与系统保障。建立学习型企业氛围。(一 建立公司分级培训体系(1 针对新员工 :优化新员工融入培训,传递和发展公司文化,建立员工特别是新员工对企业 的归属感和认同感,将新员工的保有率及工作效率大幅提升。(2 针对关键人才的培训关键人才 =潜力专业人员 +中层管理人员 +高层管理人员1、 针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训,清晰化的人 才梯队建设,打造关键人才。2、 建立内部讲师管理体系, 使专业知识过硬的员工有机会既做学员, 又当讲师。 所有 关键人才必须在 2013年内有 1-2次的授课,纳入考核。3、对于中高层管理者,主要进行领导力能力培训以及对外考察等。(3全程运营项目培训 根据张北和招远项目的实际情况,分时、分阶段、分地点的进行针对性的亟需专业技术培训。(二 建立培训体系的制度支持与体系保障(1建立公司培训管理办法及培训相关表单。(2建立员工培训档案。(3培训课程库、素材库的建立:(三 学习型企业、学习型团队的建立 ;(1发挥公司文化的向心力作用,做好团队凝聚力塑造,逐步建立学习型企业氛围。(2针对公司全员做好全员基本职业素质教育,打造“世基和成人”职业化标准素养。(3将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核,促使培训反馈与结果运用的落地。第二部分 年度课程培训主要内容一、培训层级及培训课程设计(一 新员工培训 (略 新员工的培训除了公司介绍及基本管理制度介绍之外,如果为应届生,还应该有职业化心 态培训、商务礼仪培训、房地产行业价值链活动分析、房地产营销管理培训等。 (二 关键人员培训 (1 潜力专业人员培训 (2中层管理人员培训 (3高层管理人员的培训 (三 全程运营项目培训 二、培训体系的制度支持与系统保障(1 编制公司培训管理办法及相关表单的编制。包括:培训调查意见表;员工培训计划表; 培训效果调查表;培训成绩考核表;培训效果评估表;培训经费申领表等。(2 建立员工培训档案, 随时了解员工工作中的障碍, 选择最适合公司目前发展的培训课题。(3 建立培训课程库和素材库:建立培训课程模板,并将每门课程完善为课程介绍、 PPT 文件、教师手册、学员手册、 培训辅助资料(游戏、案例、道具等,依培训对象和课程类别建立培训课程库。 培训素材库的建立:依所用类别,对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整 理入库。三、学习型企业的打造(1 根据公司的实际发展情况,设定公司年度发展主题。如,将 2013年设定为世基和成的“职 业化年” ,提炼出“世基和成人”职业化素养标准,自上而下进行宣传、贯彻,并据此对公司全员进 行有针对性的基本职业素养培训。(2 人力资源部将督促和帮助各团队开展学习, 以季度为周期, 要求每季度各个部门至少 2次团 队学习。 (3 个人自助培训公司根据实际情况与员工签订培训协议鼓励员工进行学历、职称的更高层次学习。人力资源部将由专人负责进行课件管理,员工所参加的所有公司付费的培训项目,均需提交相 关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料,员工可自行选择自己感兴趣 的课程进行学习。四、培训效果评估为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去,公司所有培训将通过员工的反映、学习 和行为三个层级对培训进行评估。(1培训考核通过笔试及谈话的方式进行新员工培训的考核。对于员工外出考察,可通过分享报告的形式进 行公司内的分享交流。(2导入行为评估。要求学员在课程培训之后,根据培训所学的内容,结合工作实际,拟定一份可量化的“改进 工作计划” ,并付诸实施,由直接主管负责跟踪指导。以月或者季度为单位,学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。上司、同事、下属、 人力资源 (或培训师 联合对实施情况做出评估。 搭建 “知” 与 “行” 的桥梁, 巩固培训成果。 (3 建立奖惩制度。在公正评估的基础上,建立相应的奖惩制度,对培训成绩优异的员工,给与适当的奖励,对培 训成绩不合格的员工给与一定惩戒。 五 、培训文化宣导(1 在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上, 围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位 的要求,建立以企业发展为导向的学习体系,将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项 工作中,努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚,企