《人力资源开发与管理课程》实训试卷

广东岭南职业技术学院试卷课程名称人力资源开发与管理试卷类别实训试卷1考试形式闭卷试卷总分100分考试时间100分钟适用层次高职命题教师倪春丽适用年级/专业/班级人力资源管理、工商企业管理班级： 学号： 姓名： 题号一二三四五六总分评卷人复核人得分得分一、计算题（本题共5小题，每小题6分，共30分）1、一间工厂现年报销售额为6000万元，预计5年后为8000万元，即增长2000万元。预计销售效率每年提高1%，即5年共提高5%。按经验推算，6000万元的销售额用60名销售人员，即每100万元用1人。试预测5 年后该企业销售人员的数量。2、根据某钢厂的经验，每增加1000吨的炼钢量，需增加15人，其中管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：4：2，预计一年后炼钢量将增加10000吨，问需增加多少管理人员、生产人员、服务人员？3、某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后有关人员流动情况见下表。要求：预测2年后该公司四类人员的数量（有关数据请直接填在表上） 2年后 流动可能性矩阵 (%)P M S J 离职 目前人数 P 40 0.8 0 0 0 M 80 0.1 0.7 0 0.2 S 120 0 0.05 0.8 0.05 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者应用（去向）矩阵 (人) P M S J 离职 目前人数 P 40 M 80 S 120 J 160 2年后的人数 4、某S公司于2009年4月15日向其员工高某发出在2009年4月16日解除劳动合同的书面通知书。此前，高某于2007年9月1日与S公司签订为期三年的有固定期限劳动合同，请计算S公司须支付的经济补偿金数额。高某2008年3月至2009年3月的收入情况如下表：表1 高某2008年4月至2009年3月的收入情况年份2008年200年月份457101112123工资额3600358035803620356035803500360038004000380036805、某员工的缴费工资为3000元，请计算其单位和个人的各项社会保险缴费额。表2社会保险缴费计算 单位:元险种单位个人比例缴费额比例缴费额备注基本养老20基本医疗失业保险工伤保险生育保险0.85%合计得分二、方案设计题（本题共2小题，每小题10分，共20分）快活林快餐公司开办不足三年，生意发展很快，从开业时的两家店面，到现在已是由家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管理人员培训工作的副总经理张慕延却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安与关注。这此投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。现在店里的服务员是两班制，张副总指示人力资源部拟定一个培训计划来解决当前的问题。问题：请根据快活林公司存在的问题并参考下表格式（可以增加项目）制订一份培训计划表。快活林公司培训计划表序号培训主题培训对象培训方法时间地点授课人2、请设计一份员工应聘申请表。得分三、案例分析题（本题共5小题，每小题10分，共50分）1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题： （1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?（2）如何防止类似意见分歧的重复发生? （3）你认为该公司在管理上有何需改进之处? 2、新世纪摄影公司的工作设计新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由 50个雇员组成，有8个管理人员。艺术部 （8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选照片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人接受所有的任务，将他们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负荷过重时，主管人本身也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。 对主管人而言，修补有问题的照片是个令人头痛的问题，他需要大量细致且烦琐的工作，而主管人花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果忙得他几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量而定而不考虑工作的难易程度，这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加， 2个月内，有3个职工离开了该部门。 问题：（1）该公司的工作设计存在什么问题？ （2）你对该公司的工作设计有什么方案？ 3、李强与某玩具公司的合同李强与某玩具公司签订了期限为3年的工作合同，从事玩具的销售工作。合同中有一个条款约定：“鉴于销售人员经常出差在外的特殊要求，凡在本公司从事销售工作的女性员工，合同期内不得结婚，否则，企业有权解除劳动合同”。而且合同对销售人员的收入方式也做了规定，公司对销售人员采取销售提成方法进行激励，销售人员每月必须向公司上缴销售收入10000元作为承办基数，完成这个基数后，销售人员将按照实际销售收入的15%提取佣金比例，如果没有完成承包基数，则不能领取1分钱。由于李强急需一份工作，因此毫不犹豫地在合同上签字了。但不久，李强女朋友的单位正筹集家属楼，为了能分得住房，李强与女友结了婚，而因为筹办婚礼，李强有2个月没有完成公司规定的销售基数。因此，李强在这2个月也没有从公司拿到1分钱，李强认为公司的劳动合同不符合劳动法，要求公司支付这2个月的工资，而公司则认为李强没有完成公司销售基数，不予支付工资是合理的，甚至考虑到李强结婚不符合公司和李强签订劳动合同的规定，要求和李强解除劳动合同。问题：李强所签订的劳动合同是否符合劳动法？4、突击培训某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课问和课后小刘和小钱俩人总在一起，：很少跟其他学员交流；也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，向事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化。小刘和小钱地也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。问题：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。5、怎么办？赛特购物中心 B2 （该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。 1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的 40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金 50元。其次，再把总奖金的 20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次，是拿出总奖金的 5%作为领班奖，奖励领班这种临时性的、不能进入业绩考核的工作类别。剩下的总奖金的 35%才按过去的办法即结合销售、卫生、陈列、帐册综合考评结果实施奖励。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，在 9 、10 月份销售额连续增长 20% ；但同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结，如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那