劳动争议预防课件强烈推荐.ppt

1、modulundvariations _ e，从姿势看，预防劳动争议宋江区劳动人事争议仲裁院程方力，2，modulundvariations _ e，第一部分招聘时的注意事项建议：明确，合法，合法问题：试用期内解除劳动合同和试用期期满后解除劳动合同的条件是否相同？法律依据：劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(a)在考试期间发现不符合雇用条件；4，modulundvariations _ e，在实际操作中发生的争议：在评估期间，以劳动者不符合雇佣条件为由终止劳动合同，劳动者被认为是通过违法解除仲裁请求进行补偿支付。审判要点：1，是否有合法、合理、有效的招聘条件；2、工人是否知道雇佣条件；3、工人是否有不符合招聘条件的充分事实证据。5，modulundvariations _ e，案例1: 2011年5月，小李加入某服装公司，服装公司要求小李签署录用条件确认书，其中之一是她入公司后一年内不能怀孕。2011年9月，小李怀孕了，并伴有堕胎的先兆，小李请了服装公司病假，但服装公司以小李在雇佣条件中“一年内不能怀孕”为由解除了双方的劳动合同。2011年10月，小李委托仲裁委员会，要求某服装公司支付违反劳动合同的赔偿金1万韩元。处理意见：以服装公司将“禁止怀孕”设定为聘用职员为条件，限制了女职工的神权。该招聘条件违反了法律条款，无效雇用条件，服装公司解除劳动合同是非法的，李某申请赡养费是合法的。6，modulundvariations _ e，案例2: 2012年5月，化学公司在招聘网站上发布招聘公告，要求招聘一名检查员。检验员必须符合提出的8个招聘条件。招聘条件之一是有4年以上的检查工作经验。沈某看了招聘广告后投简历，经过面试，进入化学公司出现了差池。工作2个月后，经调查发现申某不具备检查工作要求，他捏造了申某在简历上写的检查工作5年，申某实际做检查工作的研修期为2年多，因未能满足化学公司要求的考试工作4年以上的雇用要求，化学公司以申某在试用期内未能满足雇用条件为由终止了双方劳动合同。沈某没有响应向化学公司支付违反劳动合同的赔偿金的仲裁要求。7、modulundvariations _ e，在案件审判过程中，对雇用条件的相互确认无疑，化学公司提供了申某在自己简历上完成检查工作的公司证明，证明申某实际只工作了两年半，申某确认了证明的真实性。最终处理意见：化工公司表示，申某进入公司时，应具备检查人员招聘条件之一“4年以上的检查工作经验”，化工公司最终聘用申某，也是以申某在简历上写的检查工作经验5年为基础，但申某实际做检查工作才2年半，很明显，申某的工作经历聘用了化工人员的经历，华公公司未能满足雇用条件。化工公司解除了劳动合同，不支持申母赔偿金的要求。8，modulundvariations _ e，(b)设置雇佣条件，1，设置明确具体的雇佣条件。招聘条件是申请人满足特定职位的具体要求所包含的相关条件。资格条件工作能力条件从专业伦理条件证据的角度来看，如果在考试期间员工不符合招聘条件，雇主对此承担证明责任，如果招聘条件缺乏量化的标准，雇主往往难以证明自己的主张，面临败诉的危险。因此，企业设定的招聘条件应该如何明确、具体化、工作要求、工作要求是否固定。9，modulundvariations _ e，2，员工必须知道招聘条件。方法如下：(1)通过招聘公告公布招聘条件，以一定的方式(例如，保持招聘广告的发布原件等)。(二)用人单位在与劳动者签订劳动合同前，可以制作录用条件确认函，要求职工签名确认；(建议使用此方法)(3)在劳动合同中明确约定雇佣条件或不符合雇佣条件的情况下；(4)可以通知员工的其他明确招聘条件方法。10、modulundvariations _ e、3，禁用评估窗口的时间限制。任何时候都可以在没有事先通知的情况下通知劳动者解除，解除决定必须在试用期内做出，并通知劳动者。这意味着试用期评估也要提前，并确保有足够的时间避免试用期即将到期时进行。要注意，以不符合雇佣条件为由终止劳动合同只能在试用期，试用期过后，工人不能以不符合雇佣条件为由终止劳动合同。11，modulundvariations _ e，(3)启蒙，(1)考试期间，如果发现工人不符合雇佣条件，应提前通知工人或在没有财务补偿的情况下及时终止劳动合同。(2)每个用人单位，对每个工作岗位新录用的员工有不同的招聘条件，用人单位在招聘时必须明确提出招聘条件，不符合招聘条件的必须对情况进行区分处理。12，modulundvariations _ e，劳动合同签署时的注意事项，劳动合同是劳动者与雇主建立劳动关系，明确双方权利和义务的合同，劳动合同相关条件的设定非常重要。以下是签订劳动合同时注意事项的简单提示。13，modulundvariations _ e，(a)合同期限协议。合同期限是劳动合同的9个必要条件之一，合同期限2点要注意。1.合同期为整年或半年左右。2012年5月6日至2013年5月5日2012年5月6日至2013年5月6日，14，modulundvariations _ e，2，关于劳动合同试用期的协议，注意事项：(1)试用期必须(2)劳动合同期限为3个月以上，不到1年，试用期最长为1个月。(3)合同期限为1年以上，但不到3年，试用期最长为2个月。(4) 3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同、试用期最多6个月(5)完成日程工作任务的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下，试用期(6)与同一雇主相同的劳动者只能同意一个试用期、15、modulundvariations _ e的争议审判要点：1、劳动合同规定的试用期是否符合法律规定；2、商定的试用期是否确实实施；3、工人试用期月工资额。案例：所长于2011年3月进入一家饭店，签订了两年的劳动合同。其中前三个月是试用期，2011年9月，小王向吃饭公司申请仲裁，支付超过法定试用期的2000元。处理意见：在本案中，双方签订的劳动合同期限为2年，合同的试用期最多只有2个月，但餐饮公司与小张约定了3个月的试用期，这显然是违反法律的，小张主张的补偿金是基于法律的。，16，modulundvariations _ e，法律依据：劳动合同法第十七条劳动合同应包括(a)雇主的姓名、住所和法定代表人或主要负责人。(b)工人的姓名、地址和身份证或其他有效的身份证号码；(c)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(e)工作时间和休息假期；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业风险保护；(九)劳动合同其他事项中必须包括的法律法规。劳动合同除前款规定的必要条件外，用人单位和劳动者可以同意试用期、培训、秘密保存、补充保险、福利待遇等其他事项。17、modulundvariations _ e、劳动合同法第十九条劳动合同期限3个月以上，1年以下，试用期不得超过1个月；劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。对于3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。同一雇主等工人只能同意试用期一次。以完成日程工作为期限的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下，不能约定试用期。试用期包含在劳动合同期内。劳动合同只约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第八十三条用人单位违反本法规定，规定劳动者和试用期，由劳动行政部门责令改正。如果违法协议的试用期已经实施，雇主将根据劳动者试用期的全部月工资，向已经实施的法定试用期以上的劳动者支付补偿金。18，modulundvariations _ e，(b)劳动报酬协议，建议：劳动报酬协议，规定加班、病假、结婚休假和其他工资的计算标准。注：1、商定的计算标准必须合法合理。判断标准(1)合理性。劳动者和雇主在劳动合同中就加班、病假、婚姻休假等工资标准达成协议时，可以将每月正常出勤工资的70%作为判断该安排是否合理的标准，如果明显低于劳动者正常出勤工资的70%，则可以根据事件的实际情况进行调整。(2)合法性。商定的基数如果符合上述条件，就不能低于上海最低工资。2、双方不同意计算标准。按正常月工资标准决定。19、modulundvariations _ e、加班、病假和结婚休假等薪金标准实例：员工正常月工资4000元，双方同意的加班、病假和婚姻假期计算标准不得低于2800元。案例：电子公司和工人在劳动合同中同意将工人的基本工资计算为上海市最低工资、加班工资、病假工资和婚姻假期等工资的基本工资。之后，双方就加班工资计算标准展开了争论，并进行了仲裁，要求根据实际月工资金额计算加班工资差异进行支付。审判中双方确认实际月工资额远高于上海最低工资标准值，通过仲裁和法庭心理，电子公司与工人达成协议的超时工资的计算基础不合理，最终支持了工人的仲裁请求。20，modulundvariations _ e，可能发生的争议：a，加班工资争议。听证会要点：1，是否出席；2、加班批准流程和加班时间；3、加班工资计算标准；4、加班工资支付情况。(1、加班费支付，但不按加班时间全额支付；2、支付超时津贴，但没有按照劳动者的工资标准充分支付)。b、病假工资纠纷。审判要点：1，疾病和病假事实；2、雇主的工作期限；3、病假工资计算标准；4、病假工资支付c、婚假工资纠纷。听证会要点：1，婚姻登记日期；2、婚假工资计算标准；结婚休假期间支付工资。，21，modulundvariations _ e，(3)商定工作内容，注意事项：某些技术工作(尤其是可能涉及非竞争限制的工作)或高级管理人员的工作(包括工作责任)、相应的工作责任和工作内容，在劳动合同中没有具体说明22、modulundvariations _ e，可能发生的争议：1，没有签订劳动合同的争议案例：王先生于2011年5月进入建筑公司工作，双方从2011年5月1日到2012年4月31日签订了劳动合同，合同由王先生担任行政副局长职务由于2013年5月工资金额争议，王先生告别后，仲裁将2012年6月至2013年4月间未签订合同的劳动合同的两倍的差额支付给建筑公司。建设公司在审判时主张，王某的职务是行政枪，日常工作内容是行政和人事双重责任，签订劳动合同是其职务所在，因此没有签订合同的责任不在公司。23、modulundvariations _ e，处理意见：王某是行政官，但双方没有就工作义务和内容具体达成协议，建设公司声称签订劳动合同是王某的工作内容之一，但没有证明，最终支持了王的双倍工资差额要求。启示录：如果双方对王先生的具体工作内容和职务义务有明确的合同，并明确规定与员工签订劳动合同，则企业可能不会在上述事例中支付双倍的工资差额。24，modulundvariations _ e，2，劳动合同终止争议案例：2012年1月，小张加入某服装公司，从事总务工作。当时服装公司和小张签订了工作确认书。在职务说明中，小张的工作内容包括与职员签订劳动合同。之后，由于小张职务上的过失，5名职员在合同到期后没有及时更新，服装公司支付了5名职员总计10万多韩元的2倍工资差异，服装公司因小张严重失职而对公司造成了巨大损失。仲裁说：与职员签订劳动合同是小张的职务责任，小张因重大过失与职员签订劳动合同而给服装公司造成了巨大损失，公司根据劳动合同法第39条终止了双方的劳动合同，这不是错。启蒙：如果员工明确签署确认的职务上的各种内容，如果发生员工严重的职务过失等情况，则可以明确责任主体，对员工给予适当的处分，从而有效地保护企业权益。25，modulundvariations _ e，3，竞争限制争议，案例：2010年8月，沈某加入灯箱设计公司，签订了3年劳动合同，合同当事人签订了申某的工作内容为设计人员，合同当事人在申某离职后2年内，不会进行与现有工作相同或类似的设计工作。否则，将被视为违反合同。沈某于2012年9月辞职，2013年3月，等商设计师设计公司仲裁民某支付违反非竞争限制合同的20万韩元违约金，继续履行非竞争限制合同。在审判中，双方就申某在新公司负责的业务是否与以前的设计工作相同，还是相似进行了争论。在陪席法院等判决书中，没有支持设计公司的主张。因为灯箱设计公司没有充分证明申某在其事业内容上的等，灯箱设计公司也没有充分证明申某的新职员事业违反了非竞争规制的承诺。启蒙：如果员工在确认的工作角色中明确具体的工作内容，在非竞争限制纠纷中工作内容不再是争论的焦点，单位可以更好地维护自己的权益。，26，modulundvariations _ e，法律条款：劳动合同法第39条：如果劳动者符合以下情况之一，雇主