人力资源真题

人才管理的专业知识和实务(中级) 1，单独选择问题(共60题，每题l分)。 在每个问题的选项中，只有l个最合适问题意)1.在激励个人努力的动机要素中，不是外在动机的是() a .社会地位b .奖金报酬c .避免惩罚d .实现可能性2 .马斯洛需要将人的需求从低到高分为五个层次，必须属于第三个层次请参阅() a .生理上b .需要尊重的是c .需要归属和爱的是d .需要安全的是3 .在很多激励理论中，不考虑人的内在感受，而是重视行为及其结果的理论是()。 a .目标设置理论b .强化理论c .能力和机遇理论d .认知评价理论4 .不包括自主性团队的特性。 a .整个团队负责最终产品的b .团队成员可以完成全部或大部分任务的c .团队产品的检查由另一个团队进行d .绩效反馈以整个团队为对象的5 .领导行为分为指导、支持、参与和成功的方向的领导理论请参阅() a .特质理论b .权利变化理论c .路径一目标理论d .领导人-成员交换理论6 .领导人关于成员交换理论的陈述是正确的。a .领导对团体成员同样是b .领导对“圈外人”多时少正式领导权威c .领导和部下都是个人，通过团体d .领导的自我图式稳定，不受部下行为反应影响7 .管理方格理论将领导的基本风格分为5种，其中极为关注人传导风格被称为()领导。 a .无故治疗式b .任务式c .中庸式d .乡村俱乐部式8 .西蒙将决定分为三个阶段，其最初阶段为() a .设计活动阶段b .活动阶段c .智力活动阶段d .活动阶段的确认9 .组织的横向结构是指组织结构中的() a .部门结构b .层次结构c .职能结构d .职权结构10.可以借用，为什么“反映的是()组织形式的本质。 a .事业部制b.team c .没有界限d .虚拟11 .是否在组织文化中()是测量某个组织是否形成了自己的组织文化的双曲馀弦值。 a .物质层b .制度层c .精神层d .组织文化的底层12 .调查反馈是组织发展方法中的()a .结构技术b .现代组织发展方法c .人文技术d .结构技术与人文技术的混合体13 .关于组织人力资源投资热情的陈述是正确的。 a .能够提供方便、专业的外包服务的组织，应该具备自己内部的人力资源管理功能投资少的b组织认为其他雇主可以利用的技能c人力资产可以像物质资产一样复制转让给员工的组织更喜欢人力资源进行投资的d .不冒风险的组织很可能对员工进行重大投资.据密歇根大学的大卫说。 乌里奇教授人力资源管理者角色的划分开发设计适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力向部门管理者提供人力资源管理专业咨询的是人力资源管理者的()角色。 a .战略伙伴b .转型推动者c .管理专家d .员工激励者15 .关于人力资源部门绩效评价的陈述是错误的。 a .人力资源部门绩效评估包括对该部门自身工作的评估和对该部门小组的评估整个组织绩效贡献评价的两个部分b .人才部门工作的定性评价是等级评价法c .实践中，人才部门工作的评价是综合采用定量和定性指标d .人才部门对整个组织绩效贡献的，不必设置中间变量指标以经济效益提高幅度等指标直接16 .采用差异化战略的组织必须采取人力资源管理措施。 a .更广泛地设置工作说明书，获得员工创造力b .劳动力团队c .制定严格的规则和流程，制约员工行为d .采用内部差距大的报酬体系17 .通过确定企业业务量和人员数量的关系来预测企业将来的人员需求所要求的技术被称为()a .时间序列法b .回归分析法c .比率分析法d .主观判断法18 .在劳动力市场，()的情况下，组织的采用比较容易。 a .失业率下降的b .招聘企业数量多的c .竞争企业的招聘战略优秀的d .失业率上升的19 .系统评价人力资源的需求制定对策，可以使组织保持稳定一定数量和质量的人才实现人员供求匹配的活动叫做() a .绩效管理b .工作分析c .培训和发展d .人力资源计划20 .关于用于组织内部供给预测的人员配置图的描述是正确的。 a .组织过去的人员变动比率b .它是组织人员潜在变动情况c .它是静态人员预测方法d .其核心是人员转移矩阵表21 .人力资源信息系统的部分模块的总结，将其他功能留给用户自己斟酌使用，这样的人事信息系统属于() a .混合型b .分散型c .集中型d .独立型22 .以下的工作分析方法中，适用于各工作的是() a .问卷调查法b .采访法c .观察法d .工作日志法23 .工作分析在人力资源管理中的作用不包括在内。a .确定企业战略b .为人才招聘提供信息c .支持建立绩效标准d .为报酬设计提供重要信息24 .将任务结合完整的工作计划，重新确定工作内容和流程活动称为() a .工作设计b .工作变革c .流程再造d .方法设计25 .工作设计原理不包括在内。 a .科学管理原理b .人际关系理论c .冰山模型理论d .工学原理26 .关于使用评价中心进行人员选拔的陈述准确地说是() a .评价过程中规范的评价形式b .评价者和评价对象c .评价者不需要观察活动现场d。 评价者相互在心理测试中经常使用投射方法来测定应征者。 a .智力b .特殊能力c .动机d .职业能力28 .关于结构化面试特征的陈述是正确的。 a .对求职者的技能要求非常高的b .可靠性和准确性低的c .没有应遵循的特殊形式的d .主持人容易控制局面的29 .与精心设计的采用申请书相比，个人简历的特征是() a .规范统一的b .形式不通融，不利于求职者进行充分的自我表达c .能系统、全面地提供企业关注的所有信息d。 也许有自我夸张倾向30 .反映某个测试超时可靠性的指标是() a .复印可靠度b .再测定可靠度c .内部一致可靠度d .评分者可靠度31 .在选拔人员时参与的预测要素中，属于非智能要素的是() a .人格特征b .思考能力c .语言理解能力d .注意稳定性32 .在特定岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分优秀的成果者和表现平凡人能客观测量的个人特质叫() a .气质b .共鸣c .效价d .胜任特征33 .管理者和员工年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准的工作结果的评价方式等问题达成一致，形成契约的过程称为() a .绩效计划b .绩效监测c .绩效反馈d .目标管理34 .在绩效实施过程中，管理人员与下属讨论工作中的问题并加以支持协助下属实现工作目标的活动是() a .绩效计划b .绩效监测c .绩效指导d .绩效反馈35 .作为绩效评估方法和组织绩效改善工具都可以使用的是： a .强制分布法b.iso质量管理体系c .行为锚定法d .基准法36 .某企业实行新的报酬制度时，发现某地位的报酬下降情况的正确做法是() a .将原有报酬超过的部分以津贴的形式长期b .尽可能将该职务的员工调整为与该个人当前报酬相符的等级c .按照新的报酬体系降低原有报酬d .将该员工退职37 .制定团队报酬计划，员工希望在更少的时间内制造更多产品的情况下可以使用()。 a .斯堪的纳维亚计划b .改善生产收益计划c .克拉克计划d .行动奖励计划38 .关于企业年金的陈述是错误的。 a .企业年金强制保险计划b .政府不对企业年金直接负责c .对企业年金具有很强的激励性d .企业年金可通过资本市场进行管理和运营39 .专业软件销售员需要很高的专业知识，因为销售周期长必须以其报酬采用() a .纯佣金制b .高基薪和低佣金或者奖金c .低基薪和高佣金或者奖金d .纯基薪制40 .员工不同技能等级之间的变动路径属于职业路径。 a .水平通道b .垂直通道c .双通道d .载体锚41 .在评估训练和开发效果时，最重要的评估是() a .反应评估b .学习评估c .投资收益评估d .结果评估42 .其他条件不变的，会导致()劳动力供给时间的减少。 a .非劳动收入增加b .非劳动收入减少c .市场工资率上升d .市场工资率下降43 .某沿海省对制鞋工人的劳动力需求具有弹性，该省企业目前正在雇用制鞋工人总人数为20万人，工人市场工资率为20元/小时上升到25元/小时，该省企业想雇佣的制鞋劳动者总数为()人。 a.30 000b.25万c.20万d.15万44 .某地区男性生产劳动者的工资率上升10%的话，将成为该地区的女性生产劳动者如果就业人数增加5%，则存在于该地区的男生产劳动者和女生产劳动者之间()关系。 a .补充b .补充c .补充d .补充45 .劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取决于()的位置。 a .劳动力供给曲线b .劳动力需求曲线c .劳动力供给曲线d .劳动力极限收益曲线46 .张先生和他的孪生弟弟曾经考上过同一所大学的同一专业但是小张家境贫寒，结果只有小张上了大学，小张的弟弟去工作了小张上大学四年，小张的弟弟总共赚了八万元。 a .小张上大学的机会成本约为8万元b