人力资源管理导论-试卷与解答

考卷开课单位：管理学院考试课程：人力资源管理指导论考试年级，学期：试卷编号：2010-2011第二学期答案类型：倒带答案页数：5命题教师：李永政班主任老师：李永政学生姓名：行政组：座位号：学位：在认真开展6次全国统一行动，遏制“三超一劳”交通事故的三、四、五月，我队按照州政府、州安委、州支队的要求，开展了道路交通集中整治活动、酒后驾驶、摩托车、电动汽车特别管理活动，取得了一定的效果。 5考卷考试课程：人力资源管理指导论行政组：学生姓名：题名一个二三四五六七八九十总分得分答案教师一、论说问题有限公司是集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等5个生产厂和辅助生产厂。 能冶炼300钢号，轧制650多种规格钢材，形成了120万吨铁、210万吨钢、120万吨钢材的年生产规模。2006年，公司进行了体制改革，成立了新的公司领导小组，为公司带来了新的现代化生产经营理念，为公司的二次创业提供了强大的动力。 为了满足国内不断增加的不锈钢需求，公司计划建设不锈钢精品生产基地，总投资80亿新厂房正在建设中。 预计两年后新产品生产线将完工生产。 由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，与公司现有的一些生产线相比，新生产线的技术含量和自动化程度大幅提高。 为了保证新线骑马后能顺利发挥作用，相关人员的训练准备进行得很顺利。但公司是一家老工厂，员工学历低，生产者60%只有中学学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。 目前，部分员工高中毕业，部分员工已取得公司相关技术职务课程。 公司经理刚接受了电脑知识和操作方面的培训。 目前，参加新线生产训练的员工开设了高中相关知识、新线操作英语课程、新线生产线技术、设备操作等课程。 问题是，一些老在线员工担心新线不通，原来的工作是代替别人遇到下岗。 人才部门担心的是，调动的员工在受训后无法掌握能否担任未来的新线路的要求。问题：为了解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利生产，请设计合理的培训方案。要求：1、初步整理、系统化人力资源管理的基本知识，思路清晰，能够坦率地谈话2、字数超过1800字3 .追求传统艺术，追求手写现代技术，印刷的整体要求：美以下，我先构建一个解决案例中问题的框架，在阐明理论知识的基础上结合问题案例分析问题，解决问题。 先说明构想，然后具体解决。 可以分为三大部分一、解决问题前的准备在解决问题之前，我想澄清一些与本课程相关的话题。首先是人力资源管理战略的内容，是指企业、行业、部门或地区为了实现经济发展、经营目标或组织计划，在员工管理、人员选拔和调整、业绩评价、工资福利、员工培训和发展等多方面制定、一次实施的全球性、长期的构想和计划。其次是现代人力资源管理与传统人力资源管理的差异，以及现代人力资源管理面临的诸多课题。另一个是培训企业员工的意义。现代人力资源管理与传统人力资源管理有明显差异。 首先，两者的基础管理哲学是不同的。 传统的人事管理强调“事”的管理，把员工作为机器的附属物，把员工放在严格的监督和控制之下。 现代人力资源管理作为员工内在无限建设潜力的最活跃因素，强调作为企业的首要资源，为员工提供良好的环境、氛围和条件，创造，充分发挥主观动力和潜力。 其次，两者的战略水平不同。 传统的人事管理基本上是业务性的管理，像机械的润滑油一样，在必要的时候起作用。 现代人力资源管理不仅局部考虑和全面考虑，对待现在，而且都着眼于未来，比传统人力资源管理更具战略性和前瞻性。 再次，现代人力资源管理比传统人力资源管理具有系统性、科学性和可行性。 现代人力资源管理吸收了现代各种相关学科的最新研究成果，为我形成了自己完整的概念和理论体系。 同时，它所阐述的基本原理、观点和方法经长期实践检验证明，科学、准确、可行。因此，基于上述分析的不同点，我认为现代人力资源面临的挑战可以总结为以下几个方面第一，职能转变带来的挑战。 录用、研修员工、工资福利设计、员工退休等是人事管理部门的传统业务，在现在的时代，人事部门仅靠这些工作是不够的。 在现代企业中，人力资源部门的主要使命是成为各业务部门的战略伙伴，或者人力资源部门的作用是尽快转变为企业管理的战略伙伴关系。二是“找人”和“留人”的挑战。 企业内部发展人才与外聘人才相结合是发现和培养人才的唯一途径，在此过程中平衡企业内部外聘人员之间的关系是微妙的挑战，发展和提高内聘人员可以巩固企业文化，但减慢企业吸收新管理流程、新技术的速度在瞬息万变的当今社会，坚实的企业文化很可能处于劣势。 但是，在企业外部招聘很多员工，由于同事之间没有工作经验，不知道对方的工作方式，无法建立顺利决策所需的信任，企业陷入难以形成管理团队的危机。第三，外部环境变化的挑战。 随着经济全球化和中国加入世界贸易组织，越来越多的跨国公司进入中国，中国公司也越来越多的产品进入国际市场。 目前人力资源管理者面临的是国际化竞争，是全球化的商业环境，人才国际化竞争已经成为趋势。四是劳动力多样性的挑战。 劳动力的多样性表现在各个方面，一个方面是劳动力源的多样性。 人才市场的形成和完善加快了人才流动，现代企业员工往往来自四面八方，来自五湖世界，没有过去的地域限制。 另一方面，他们不仅有不同的文化水平，而且可能有不同的语言和生活习惯。 特别是随着中国改革开放和加入WTO，以及世界经济全球化趋势的发展，人才流呈现国际化趋势。明确员工培训的意义：在企业面临全球化、高质量、高效率的业务体系挑战中，培训变得更加重要。 培训通过明显提高和改善员工的知识、技能和态度，提高企业利益，获得竞争优势。 具体而言，这些方面包括：1 .能够提高员工的职业能力。 员工培训的直接目的是发展员工的职业能力，更好地完成当前的日常工作和将来的工作任务。 在能力训练方面，传统训练的重点分为基本技能和高级技能两个层次，未来的工作需要员工更广泛的知识，员工学习知识共享，创造性地运用知识调整产品和服务能力。 同时，培训提高了员工的工作能力，提供了取得良好工作绩效的可能性，为员工提供了增加晋升和收入的机会。2 .有利于企业获得竞争优势。 面临激烈的国际竞争：一方面企业需要越来越多的跨国经营人才，为进入世界市场进行人才培训，另一方面员工培训可以提高企业的新产品研发能力，员工培训可以持续培训开发高素质的人才，获得竞争优势。 特别是人类社会进入以知识经济资源和信息资源为重要基础的新时代，智力资本已经成为获得生产力、竞争力和经济成果的重要因素。 企业竞争不依赖自然资源、廉价劳动力、精良机械和丰富财力，主要依赖知识密集型人力资本。 员工培训是创造智力资本的方法。 智力资本包括基本技能(完成自己的工作的技术)、高级技能(如何利用技术与其他员工共享信息、如何了解客户和生产系统)、如何自我启发创造力等。 因此，建立适应未来发展和竞争的新培训观念，提高企业员工的整体素质。3 .有助于改善企业工作质量。 工作质量包括生产过程质量、产品质量和客户服务质量等。 的确，培训能提高和强化员工素质、职业能力，直接提高和改善企业工作质量。 培训能改善员工工作表现，降低成本的培训能提高员工安全运营知识，提高员工劳动技能水平，提高员工岗位意识，提高员工责任感，提高规范生产安全规章的安全管理意识，提高管理人员的管理水平。 因此，企业应加强员工敬业精神、安全意识和知识培训。4 .有利于建立高效的工作绩效系统。 21世纪，科技的发展引起员工技能和工作作用的变化，企业需要重建组织结构(如建立工作队伍)。 今天的员工不仅仅是接受工作，提供辅助工作，还参加了提高产品和服务的团队活动。 在团队合作系统中，员工扮演了许多管理角色。 他们运用新技术获得提高顾客服务和产品质量的信息，不仅具备与其他员工共享信息的能力，还具备人际关系技能和问题解决能力、集体活动能力、沟通协调能力等。 特别是培训员工通过学习利用互联网、全球网络和其他信息收集工具的能力，能够高效地运行企业的工作效能系统。5 .满足员工实现自我价值的需要。 在现代企业中，员工的工作目的是为了实现“高级”需求的自我价值。 训练不断教导员工新的知识和技能，使他们能够适应挑战性的工作和任务，实现自我成长和自我价值，不仅使员工在物质上感到满意，也使员工有精神上的成就感。现在回头看看主题中列举的个案。 该公司以现有资源和管理模式进行体制改革，建立新的公司领导班子，为公司带来新的现代化生产经营理念，为公司的二次创业提供了强大的动力。 但与此相伴，人力资源管理方面的挑战是上述现代人力资源管理面临的挑战。二、问题分析案例阐述的主要是新员工的培训和公司未来的生产效果问题，毕竟是培训实施和培训成绩问题，老员工关心培训的要求，人才部门关心培训结果。 因此，我认为可以构建、优化和解决员工培训系统模式。 大致分为以下几个步骤一、训练准备阶段二、训练实施阶段三、评价阶段以上三个主要步骤包括几个具体环节，用图表分析如下接下来，针对此案例，我们将在此模型中制定具体的培训计划。三、问题的解决一、训练准备阶段在员工培训的准备阶段，必须从事两方面的工作：一是培训需求分析，二是确定培训目标。(一)培训需求分析；培训需求分析对于分析是否需要培训至关重要。 它包括三个内容：组织分析、任务分析和个人分析。 培训需求分析是确定是否需要培训的过程。 分析应从组织、任务和个人三个方面开始。1 .组织分析2 .任务分析3 .人员分析。(二)确定培训目标；有了培训目标，员工的学习就会更有效。 因此，确定培训目标是员工培训不可或缺的环节。二、培训的实施阶段在实施培训阶段，企业应完成设计培训方案和实施培训两项工作。 从培训工作体系来看，培训的成功与员工培训项目的设计有很大关系。(一)培训方案设计；训练计划的设计是训练目标的具体操作化，目标是教导人们应该做什么，如何完成任务，达到目的。 主要是选择设计合适的培训项目确定培训对象的培训项目负责人，根据培训方法和方法，包括组织负责人和具体的培训负责人在内的选择培训目标，选择培训形式，学制，课程设置方案，课程大纲，教科书和参考教材，培训教师，教学方法，评价方法，辅助器材制定教育方案应考虑到企业的具体情况。 例如行业类型、企业规模、顾客要求、技术发展水平和趋势、员工现有水平、政策法规、企业宗旨等，最重要