人力资源管理学第三章组织规划及技术范文

第三章人力资源战略组织规划和技术第一节组织基本分析一、组织模式组织是为了达到特定的目标而由分工合作和不同的权力责任构成的人的集合，也是复杂而追求自己目标的社会单元。组织结构是组织解决分工关系、部门化、权限关系、沟通协商、程序5个问题形成的组织内部分工合作的基本框架。(1)直线组织直线组织是最简单的自上而下集权组织结构类型。 最重要的特点是不设专业功能结构，管理系统是线性的。(2)直线-功能组织(简称u型组织)直线-职能制组织也称为生产区域制或直线参谋制，是直线制组织的扩张和强化。 这种组织实行组织领导统一指挥与职能部门参谋指导相结合的组织结构类型。总体来说，直线职能组织和直线组织属于金字塔型或科学层型组织。(3)事业部组织(简称m型组织)事业部组织形式是在总部的指导下按产品、地区或市场组织运营事业部，产品设计、采购、生产和销售，各事业部相对独立经营、分别计算的部门分权组织结构。 这种组织形式的原则是“集中决策，分散经营”。(4)矩阵制组织结构(项目型组织结构)职能部门和项目团队纵横交错构成了两个管理系列，形成了双指令系统。(五)集团公司组织公司制度是现代企业的一般组织形式。(六)职能制组织职能制结构源于本世纪初法约尔经营的煤矿公司担任社长时设立的组织结构形式，因此也被称为“法约尔模型”。 它通过按职能组织部门分工，从企业上层到下层，组合承担相同职能的管理业务及其人员，设立相应的管理部门和管理职务。 例如，召集所有销售相关的业务和人员，设立销售部门，由负责市场营销的副总裁指导所有销售业务。 研发、生产制造、工程等部门也是如此。(七)模拟分权制组织这是处于直线职能制和事业部制之间的构造形式。许多大型企业，例如连续生产的钢铁、化工企业，由于产品品种和生产流程的制约，很难分解成几个独立的事业部。 另外，由于企业规模庞大，经营者感到采用其他组织形态并不容易，当时出现了模拟分权组织结构形式。模拟是指模拟事业部制的独立经营，单独计算，不是真正的事业部，实际上是“生产单位”。 这些生产部门有自己的职能机构，尽可能大的自主权，承担“模拟”的损益责任，以调动他们的生产经营积极性，达到改善企业生产经营管理的目的。 另外，由于各生产部门在生产上的连续性，很难将其明确分离，以连续生产的石油化学工业为例，甲方生产的“产品”立即成为乙方生产部门的原料，其中无需停止或中转。 因此，它们之间的经济计算不是基于市场价格，而是基于企业内部的价格。 也就是说，这些生产部门没有自己的外部市场，这也是事业部的不同。(八)委员会制组织委员会制是组织结构的特殊类型，是执行某些方面的管理职能，以集体活动为主要特征的组织形式。 实际委员会总是可以结合上述组织结构，发挥决策、咨询、合作、协调的作用。(9)多维立体组织结构这种组织结构是事业部制和矩阵制的组织结构的有机组合。 用于许多产品、跨地区经营的组织。组织结构图组织结构图(Organization Chart )是表示最常见的组织内部构成职权功能关系的图表，以形象反映组织内各机构职场的上下左右关系。 组织结构图是组织结构的直观反映，也是该组织功能的侧面解释。二、现代组织的特点扁平化(2)软化(3)灵活性(4)虚拟化三、组织战略(1)意思组织战略是在市场经济激烈竞争环境下，总结历史经验，调查现状，预测未来，谋求生存和发展的长期、全局性的计划和方案。(二)组织战略的类型；组织战略通常分为整体战略、经营战略、职能战略三个层面。组织结构必须遵循组织战略战略的先导性和组织结构的滞后性：战略的先导性意味着企业战略的变化比组织结构的变化快。 组织结构滞后是指组织结构变化慢于战略变化。(二)人力资源管理战略；1 .人力资源管理战略的作用(一)扮演组织战略活动的参与角色；(2)发挥着信息支援的作用(三)发挥战略行动的辅助作用(4)发挥动态管理者的作用2 .人力资源管理战略的选择(一)科学管理战略；(二)投资战略；(三)参与战略第二节人力资源计划的基本类别一、人力资源战略计划的含义人力资源规划是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外环境的变化，预测未来人才需求，为满足其需求而提供人力资源的活动过程。(一)广义人才战略计划；广义的人力资源战略规划包括很多内容：组织人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡规划、劳动生产力发展规划、人力资源调动晋升规划、员工绩效评估与职业规划、员工薪酬福利保险与激励规划、员额与劳动定额(二)狭义人才战略计划；狭义人力资源战略规划是指组织从自身发展目标出发，根据其内外环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，为满足其需求提供人力资源的活动过程。 简言之，狭义的人力资源战略规划是进行人力资源需求预测和平衡的过程。 我们可以将其视为组织补充各类人员的计划。(三)人力资源战略规划与组织目标的关系人力资源战略规划是组织的重要工作，要以组织目标为中心执行。组织目标：长期目标、中期目标和短期目标人力资源战略计划：长期计划、中期计划和短期计划二、人力资源战略规划进程(一)明确组织发展战略和目标；(二)分析现有人力资源的状况；(三)预测未来人力资源需求量；(四)预测未来人力资源供应量；(五)确定组织人员净需求，制定政策和措施；(六)评价计划的有效性，及时进行调查、控制和更新三、人力资源战略规划原则(一)目标原则；(二)动态原则；(三)兼顾性别原则；四、人力资源管理信息系统第三节人事战略规划技术一、人力资源需求预测法人力资源需求预测是指根据组织发展规划和组织内外条件，选择合适的预测技术，预测人力资源需求的数量、质量和结构。人力资源需求预测包括短期和长期预测、总量预测和各岗位的需求预测。预测人力资源需求量有客观法和主观法两种基本方法，分别称为统计法和估计法。统计法统计法是通过统计分析过去一段时期的数据，找出、确定组织人力资源需求相关因素，确定两者的关系，建立数学公式和模型，预测组织未来人力资源需求的方法。统计法是基于过去事实的预测方法，包括多种方法，其中最常用的是趋势分析法、比例分析法和回归分析法。1 .趋势分析法(时间序列预测法)趋势分析法(trend analysis approach )也称为比较分析法、水平分析法、时间序列预测法，是根据过去一定时间人力资源需求趋势预测未来需求状况的方法。2 .比率分析法比例分析法(ratio analysis approach )是通过计算某个组织的活动因素与该组织所需人力资源的数量的比率，来决定将来所需人力资源的数量和类型的方法。3 .回归分析法回归分析法(regression analysis approach )是通过创建散点图来确定一个(参数)和另一个(变量)之间的相关关系，从而预测组织将来的人力资源需求量的方法。4 .劳动生产率分析法这是通过分析和预测劳动生产率，进一步基于目标生产/服务量来预测人力资源需求量的方法。 该方法的重要部分是如何预测劳动生产率。 如果劳动生产率增长稳定，预测方便，效果也很好。 这个方法适用于短期预测。(2)推定法推定法是专家和管理者运用自己的知识、经验和直觉，推定和判断未来人力资源需求量的方法。 常用的估计方法有自上而下法、自下而上法和德尔斐法。1、自上而下法自上而下法主要依赖于组织的领导来判断。2 .自底向上法自下而上的法律依赖于各部门和各级别的直线经理，通过其经验和判断来预测将来的人才需求。最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。3、戴尔法(Delphi Method )具体做法：专家们反复提出各自的预测的调查组织者综合了专家们的上述意见，再次提供给专家(也可以是别的专家)，一直重复到可行、一致的预测结果为止。 该方法具有广泛的代表性，可靠性高。德尔斐法的具体实施步骤如下(一)组成专家小组； 根据课题所需知识的范围确定专家。 专家人数的多少取决于预测课题的大小和相关方面的幅度，一般在20人以下。(2)向所有专家提出需要预测的问题和相关要求，附上有关该问题的所有背景资料，并请专家提供必要的资料。 然后，专家会以书面答复。(3)各专家根据他们收到的资料，提出自己的预测意见，说明自己如何利用这些资料提出预测值。(4)将各专家的初步判断意见总结成图表进行比较，分发给各专家，让专家比较自己和他人的意见，修正自己的意见和判断。 也可以整理各专家的意见，让身份更高的其他专家发表评论，将这些意见分成各专家，供他们参考修改自己的意见。(五)收集所有专家的修正意见，再次分发给各专家，进行第二次修正。 收集意见并向专家反馈信息是戴尔菲法的主要环节。 收集意见和信息反馈，一般要经过三四次。 在向专家反馈时，只提出各种意见，但没有说明发表各种意见的专家的具体名字。 这个过程会重复进行，直到所有专家都不再改变自己的意见。(六)综合处理专家意见。德尔菲法召集了常见的专家开会，通过集体讨论达成了一致意见。德尔菲法可以发挥专家会议法的优点，即(1)充分发挥各专家的作用，考虑广泛利益，准确性高。 (2)表现各专家意见的不同点，取各家之长，可避免各家之短。 同时，戴尔菲法可以避免专家会议法的缺点： (1)权威人士的意见影响他人的意见；(2)一些专家妨碍情面，不愿发表与他人不同的意见；(3)不愿为自尊修正自己本来的不完整意见。德尔菲法的主要缺点是过程复杂，耗时。现实意义德尔菲法作为一种主观、定性的方法，不仅可以广泛应用于预测领域，还可以广泛应用于各种评价指标体系的建立和具体指标的确定过程。二、人力资源供给预测法(一)内部人力资源供给预测法；组织内部的人力资源供给预测是计算未来时代本组织的管理者和技术人员可以连接的部分。未来供给量=现有人数流入人数-流出人数人力资源的内部供给预测的方法一般采用马尔可夫分析法。 该方法的基本思想是通过探索过去的人力资源变动规律，推测未来的人力资源变动趋势，预测人力资源供给量与人力资源供给需求平衡的问题。(二)外部人力资源供给预测法；外部供应预测=预测-内部供应预测三、人力资源供求平衡(一)供应与需求结构不一致；(二)供应超过需求(三)供应小于需求；36年来，支月英一直守护着工作岗位，向这青山的绿水撒下爱情，使这份爱情扎根下来，承担着贫瘠山村的绿色希望。 ellipticityofelbowpipes和diameterslessthanorequalto 150 mmustbebnotgreaterthan8% diameter of 200 mmorlessshallnotbegreaterthan6%.wall thinningratemustoedtheoriginal 15 %.crease roughness 3360 diameter 125 mmorless shallnotexceed3mmdiameterlessthanorequalto 200 mm， not more than4mm.7.3.9 simmeringbendingproductionofsquaresteeltubeextension erfaceifnecessary theweringport nthemindoftheverticalarm.7.3.10 installpongentionsshouldbetdone.ifdesignisnotrequired管道comperconpantrolengtherementitionthefoll cale lengthxiesequalto1/2. prestretchtolerance : ca sing5 mm、10 mm. 7.3.11 pipe form， lo