人事工作岗位述职报告五篇

人事工作报告5篇尊敬的XX秘书，各位同事：年末年初，不知不觉又站在通往新年的门槛上回顾过去的一年，虽然很忙，但也享受着收获的喜悦。根据今天集团的要求和公司的安排，我在这里就一年的卸任情况向大家做一个简短的报告。如果有错误，请大家批评纠正。第一，重视学习提高，不断加强自我培养。作为部门负责人，我一年来一直坚持学习业务化、工作学习化。一是努力自学。学习党的方针政策和相关工作知识，将思想和行动统一为公司发展的要求。第二个是导游。通过学习周边领导的工作方法、领导艺术和一些处事学问，提高工作的科学性、预见性、主动性和协调能力。第三，在实践学、处理日常工作的过程中，勤问、勤思考、勤总结、摸索工作规律，不断提高创新。第四，向同事学习。以“三人胜必我师”的精神，倾听周围同事的意见和建议，真诚地对待同事，从经验中吸取教训，纠正自己的工作方式和工作方向，加快很多迂回路线，使事情少转。第二，有效地履行职责，竭尽全力致力于本职工作。(a)建立酱立系统，人事管理工作上层。要想在公司的各种业务中有活力，人是第一人，公司现在只有68人，其中专科大学学历高管为55人，占全体人员的80%。可以说是一个充满活力，同时又保有无限活力和能量的球队。为了最大限度地释放所有人的能量，将重点放在工作中第一次建立定置制上，从年初开始彻底检查年度绩效考核管理暂行办法，劳动纪律管理制度，年休假实施细则，员工招聘管理办法，全员考核实施细则等人事系统，确保工作有根据，进行评价。二是抓住整体绩效评价工作，努力激发活力。每月以公司员工为对象的绩效评价和评价必须客观、公正、合理地评价员工绩效，并将评价结果与员工的薪酬待遇、工作调整、绩效补偿等相关联，激发员工的潜力和工作热情。第三，努力做好事。对于被介绍的10名人才，在“在一线运动，在一线成功”的想法下，新人才在财务工作中除去1名，其他都在公司一线基层项目工作，都经过试用期，顺利转型。第四，逐步规范人事档案工作。根据集团公司干部人事档案存档要求，完成了当前主要团队成员人事档案存档，移交给了集团党组业务部门。完成了公司员工档案一人一卷的工作，实现了人力资源的信息管理，使公司人事档案管理工作走上了更加标准化、标准化的轨道。第五，重视员工培训工作，通过对员工业务知识、技能的培训，提高了员工的专业技能和综合素质，开发了工作潜力，教育工作取得了实际效果，公司员工素质很好地适应了从道路建设向住宅建设领域的转变和发展要求。(b)更多措施，党的建设水平第一，“创优”注重“扎实”。“先口争”紧紧抓住主线，通过“第一次第二次第三次公示”活动，将先口争活动与企业的生产课题、事业目标、安全生产、清廉建设等有机地结合起来，形成了“大家争先夺后、全部优秀”的良好局面。第二，“党务公开”注重“落实”。以理事长、支部书记刘洪兴为组长，以总经理、纪检委员等为副组长，创建其他小组成员及党部、事务负责人为成员的党务公开工作领导班子，以周礼会、支部党员组织生活、支部长处、信息简报、下发文件、职员意见文箱等多种形式加强企业民主管理和监督，加强党务公开和党务公开。第三，思想建设继续进行。依靠党支部的阵地开展党员学习教育工作。指导各部门的根本实际情况，设计党员教育方式，等于到生产现场进行教育。以轮班休息进行教育，结合党员教育和建设工作，以短政工为主，以内容易懂为主，以形式赶上，积极教育，实用为主，以多种形式便于党员参与。获得了“湿润的沉默”的效果。第四，建设廉洁正直的政府总是络绎不绝。努力建设自己的政党作风和廉洁正直的政府，同时坚持党员干部的思想作风、工作作风和生活作风建设。认真落实领导干部的党建、党风廉政、安全、稳定等综合责任制，报告工作，报告个人重大事项，报告收入，实行对不起谈话等制度。刘洪兴董事长组长设立的公司治理结构“盐库”领导小组，在公司各部门全面自我检查，开设诚信账户，始终开统一的灯，防止美头镇，防止警钟长鸣，一年内不违反不正当纪律。第五，组织建设有序。本公司在发展党员的过程中，善于把握党员的发展过程，进行调查、审查、审查、4个核心环节，确定今年入党积极分子6人，通过党校教育取得结业证书，吸收2名预备党员，通过了按计划将4名预备党员转变为正式党员的决议，在向党传递新鲜血液的同时，保证了党员的质量。(c)载体丰富，党群活动具有特色。以xx年建党XX周年为契机，领导党组积极开展一系列党建设活动。一是通过传统教育去上海中共一会地学习，回顾入党宣誓，参观高乐山烈士纪念馆等活动，感佩先烈，提高使命感。第二是营造气氛，在集团歌唱比赛中组织公司合唱团，在建党90周年纪念随笔比赛，进行“先驱竞争”推荐表彰等活动，引起“红色热潮”。第三，组织参加“法治和责任”诚信教育，确保党员队伍的纯洁性和先进性。(d)努力服务，集体组织有活力。一年来，认真履行“组织、指导、服务、维护”职能，进一步优化工会工作制度和工会委员的工作职责，积极创新工作方式，深化工作岗位，细化工作执行，在扩大公司业务的过程中，发挥了积极的推动作用。工会到基层进行3次清凉职工劳动保护检查和食品安全卫生检查，休息日吊唁困难工人19人，慰问金和慰问品共1万元。团支部工作以团结建设目标为中心开展各种活动，不断提高共青团工作的科学化水平，全面提高青年联盟的活力，团结广大团员青年，为公司的好、快发展贡献了青春的力量。第三，有缺点和努力方向回顾过去一年的工作，说取得了一些成果，但这一成果是在集团工程党委的正确领导下，在其他部门的大力协助下，党军同志的共同努力下取得的。在此，我向我们部和所有支持我自己工作的领导人、同志们表示崇高的敬意和衷心的感谢。对公司加快发展的情况和领导期待的群众要求，我们党组工作还有很多不足，包括我自己的工作。主要成果包括：党的建设的基本工作不够强大。党员队伍的整体素质需要进一步提高。党的军队事业的可行性、目标、转向性要进一步加强。对于这些问题，今后的工作将采取有效措施，并通过_ _解决。XX年党的领导将领导下一个工作。一是集中应对力，做好形势任务教育。二是加强基础，深化基层党支部建设。三是以发展为主导，加强党员建设为重点。第四，重点是竭尽全力加快人才队伍建设。第五，注重清洁实践，促进清洁政府建设。第六，注重实用主义，大力营造和谐稳定局面。201*年工作接近尾声时，公司人力资源管理部门根据公司的发展目标，人力资源工作越来越科学化、标准化，制定和实施人力资源部门的年度工作目标和每月预算，认真建立和完善公司的人力资源管理系统，以提前实现公司的年度总目标。公司的人力资源工作汇总报表包括：第一，公司基本人力分析。年末总结各部门的人数比较、学历结构分析、性别比例构成、戒灵结构分析、年龄结构分析等公司基本人力状况。部门数量比较：13人，与上一年相比，总员工数增加了约12.5%。运营总额因财务组合和集团财务中心而减少。研究开发部暂停了一些项目，人数减少了。20xx年，公司的中心运营，产品运营部员工数增加到了总员工数的56%。学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工具有学士学位、产品运营部和人力资源管理部学士以上的员工比例90%以上，20xx年招聘的新员工除了部分设计职位外，要求学士以上学历的工作岗位。专科大学学历主要集中在运输维持部，中学及中学以下学历是个别的，其中一个是行政的清洁工。年龄结构分析：平均1.4年的本公司反映了一年以下员工占48%的增长阶段，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年拥有更多员工，移动规模更大。从其他时期的ace数据可以看出，分布比较稳定，没有明显的流动，公司发展的基本水平仍然稳定。年龄结构分析：公司的平均年龄不到27岁，都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中30岁以下员工的比例为84%，主要集中在产品运营部，所有本科毕业的大学生公司将加强培养，作为公司增长和增长的后备力量。30-40多岁的职员中，16%是各部门的核心职员，大部分是中坚干部。与前面的学历构成一起，公司中、委管理人员可以提高学历，自由利用人生黄金时期，加强人生观价值观成熟等企业文化的影响，建立选拔人才的培养机制，促进公司的发展。性别比例配置：公司里男女比例很大，男性员工占88%，女性员工占12%。另外，女性职员主要集中在人力资源行政部和产品运营部，总经理和研发运营等技术部门都是男性职员。第二，招聘，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图所示，运营和维护部门的招聘完成率达100%，在其他部门的招聘工作尚未完成的情况下，在接下来的一个月内，要继续抓紧招聘，确保实现年度目标。2、招聘人员相关分析。据调查，今年电话通知面试1127人，实际面试为406人，低于36.02%。与电话通知的谈话及面试邀请邮件的撰写有关，应优化谈话及邀请邮件的内容，将申请者吸引到面试中。另外，20xx年度招聘更多的职业是产品运营部的运营委员，大部分是从xx -201*毕业生中挑选招聘，进行“放鸽子”面试的情况较多。面试合格者为65人，占实际面试费的16.01%，要加强简历准确性审查，提高面试的辨别力和专业性。招聘公告为52人，占面试合格者的80%，不申报或聘用的原因主要是候选人个人的考虑，包括工资、行业选择等，主要集中在运营委员身上，面试合格者为40人，招聘者为33人，主要是1、2年刚毕业的学生混乱，选择很多，不稳定。考试合格者人数为47人，占招聘人员的90.38%，考试不合适的原因主要是不能适应创业企业的企业文化，不能跟上公司的快速节奏。合格率不到10%，意味着面试的准确性高，检查严格，试用期的审查和后续措施比较合适。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要用于网络招聘，99.9%的招聘前途无忧，智联招聘及中国人才热线三大网站仅个别职位是内部推荐。公司的二手车管理比较稳定，招聘人员很少，不需要猎头。招聘和人员也随时根据公司业务发展情况进行调整，创业团队尽快聘用能适应工作的员工，结合公司规模，无需激活校园招聘。类似现场招聘、媒体广告发布等招聘渠道都不适合现阶段公司的招聘要求。以运营委员职务为例，网络招聘3大网站实际面试人数和面试合格者比较，3大网站申请的简历、实际面试共207人，双重未来忧虑和中国人才热线的简历数最多，为42%和40%，志联招聘人员最多，为18%。从面试合格率来看，三大站的差距不大。内部推荐渠道不能忽视内部职员对今年集团总部销售董事和战略推进董事聘用的推荐。将重视后续内部推荐，继续推进“内部人才推荐奖”。另外，下半年公司人才池建设完成。现任员工的简历、面试合格简历等“黑名单”被添加了个别“最佳面试者”、没有正当理由的未注册、沟通描述者等。4、人员调整率分析。(1)新员工流动率。今年，公司48名新职员现在离开了12人，每年新职员的离职率为25%。(2)主要工作人员调整率。公司的核心职位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管、设计师等。这些职位的离职率为零说明了公司的核心职位，核心员工的拥有率高，团队凝聚力很好。(3)各部门人员调整率分析。如图所示，运营和维护部门的总人员调整率低于20%，其他部门的人员调整率很高。特别是产品运营部门的离职率达61.76%。离职原因分析和改善措施：例如，企业的积极离职比率为63%，个人原因停滞在44%。不能适应创业团队节奏的职员、对补偿福利的不满、没有发展空间的个人转业及创业等，公司的原因退出主要是公司项目的保留和创业团队职员的归属感低，制度不健全的情况。反应性偏差为37%，主要是因为不符合市容和不符合公司发展速度的原因被解雇。产品运营部的离职率为61.7%，48%等于手动退休，部分新员工考试不合格，部分公司运营调整后部分淘汰，52%等于全职离职，离职薪金不统一，员工个人离职，创业等。另外，52%的离职员工是20xx年入职的新员工。改进措施：(1)优化招聘流程。事