广安门医院绩效考核ppt课件

业绩评价、广安门医院、2003年12月北京、人力资源管理业绩评价、人力资源业绩评价衡量组织活动的成本-效益，实现本组织过去业绩、同类组织业绩、与本组织目标相比生产力改善、工作生活质量提高、产品服务质量改善、促进组织变革、组织文化建设等目标。 不应进行“岗位技能”评估，假设2名员工同工同工，甲岗位技能高，简单完成的乙岗位技能低，费了不少工夫加班才完成。 a、评价工作岗位技能，甲方工作岗位技能高于乙方工作岗位技能，工作结果相同，甲方工作评价成绩比乙方工作评价成绩好，但他们对公司的贡献相同。 会变得不公平。 b .客观评价岗位技能需要明确的评价标准。 但是，如果有评价标准的话，员工会集中精力而不是工作，影响工作。 c、其他员工认为，如果不评价职场技能，会影响技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于留住优秀人才。 问题分析评价忽视评价指导问题，是重视技能，还是重视任务。 结论：评价应重视任务。 不论职场技能如何，只要按时完成任务就能及格。 2、如何评价“工作态度”，审查人员常常反映“无法把握工作态度的内容”。 问题分析：工作态度应包括以下三个内容。 1 .接受工作时的工作态度：接受工作时，是否积极提供其工作中的困难和应提供的援助。 2 .工作进行中的态度：是积极推进工作还是被动执行？ 当你遇到自己无法解决的问题时，你能立即反馈吗？ 工作结束时的态度：无论工作成败，工作结束时，是否能认真总结经验和教训。 特别是工作失败时，是否认真分析失败的原因，提出改善建议。 解决办法：明确审前如何评价员工的工作态度。 3、下级是否评价上级，职工认为不能只评价上级，下级也应该评价上级。 这样才公平。 问题分析：经过事务例会议的讨论，下级审查员没能评价上级的“员工评议制度”。 管理者认为，部下评价上司的话，上司会评价部下的客观性，上司不想用部下的“报复”客观地评价部下。 解决方法：保持当前的逐步评价方法。 业绩评价并不简单，头脑劳动有效性评价小组工作中的个人价值评价无法抵抗的因素对工作业绩的影响评价方法的操作性和经济性选择及改善组织的使命、宗旨、战略目标对评价的影响评价组织和评价流程对评价结果的影响、业绩评价中存在的偏差、失效、同好偏差偏见、过于宽宏大量或严格的主观偏差、近因性偏差是偏差复盖、集中倾向、板块效应、对照效应、绩效评价的完善是一个渐进的过程，约65%的员工对本部门的评价制度有一定不满意的80%以上的公司对自己的绩效管理制度不满意。 只有可以测量性能的业务才是可以有效管理的业务。评价失败的原因，评价目的不明确的评价形式的“一次性”评价内容不科学(要素和指标)适用评价不认真的评价结果没有激励性评价过程的公正性评价者评价技能不足，业绩管理有问题的部分工作客观地有82.4%的上司与业绩指标和/或者，49.0%的员工在制定目标方面与员工保持充分联系，他们的上司评价不客观， 或全面认为进一步分解43.1%业绩指标目标值的41.2%没有科学业绩评价指标的方法37.3%无法帮助管理层发现组织存在的问题35.3%的员工没有积极参与业绩管理33.3%的其他11.8% 某咨询公司2003年6月，7月51家企业调查，业绩结果应用方式(统计)，广安门为什么要求业绩评价，促进医院目标的实现，加强部门工作的计划性体现了员工的工作数量和质量的差异，提高员工的工作业绩，提高员工的工作满意度，表层：责任，效率态度的深层：体系性、规划性、工作方法/管理程序、绩效评价的必要条件，a、评价者的业务水平高于被评价者(专家型评价)。 设定目标，评估工作b，评估人(部门领导)工作计划性强的c .被评估人接受组织认可的评估d，激励措施能激发被评估人工作积极性的奖励/处罚，评估谁，评估谁，如何评估，结果的适用： 被评价对象：被管理对象提高业绩的对象需要通过评价方法进行管理的对象，评价者：政策制定者评价组织者的人，评价内容：行为结果态度能力，评价制度：评价程序的评价周期反馈投诉，激励方式：消除精神/物质正激励/负激励促进优势：院长书记部门通过员工审核、审核委员会部门主管/人事部门员工、重要业绩例行职责、业绩审核的主要方面、工资/奖金提升/淘汰调动/培训、说明、部门和个人业绩的管理和评价，提高部门和个人业绩，提高医院工作业绩， 最终实现医院战略目标的绩效评估是一个在一定期间内科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的评估标准来评估员工，以进一步提高员工工作积极性和创造性为目的的绩效评估使各级管理人员明确了解下属的工作情况， 通过对下属工作绩效的评价，管理人员能够充分了解本部门的人才状况，明确提出改善措施，有助于提高本部门的工作效率。 第一章绩效管理的目的，一、制度原则：严肃性，程序正义二、客观原则：基于事实三、沟通与反馈原则：民主、业绩主导四、歧视原则：工作有差异五、高级管理原则：统一指挥，第二章绩效管理原则，一、评委最高构成：院长是审查委员会主席，该委员会成员包括有关负责人和专家，人员由院长确定。 职责：确定评价目标和原则，批准和修改评价制度，确认评价结果，确认奖惩方案，处理员工诉讼，进行全面指导、监督、检查、协调评价。 第三章绩效管理的组织有： 2、人事部是评委的秘书机关和执行机关。 职责：根据审查委员会的决定制定、修改审查制度，制定向审查委员会报告批准的组织审查实施方案。 3、审查人员是审查工作的操作者，是被审查人员的直接上司。 责任：客观评价被审查者在与被审查者签订审查期间的工作，填写和，4、在被审查者本院实施员工自我评价。 1、决策类：决策类的地位是指拥有经营决策权，对经营结果负责的地位(例如院长)。 2、管理行政类：管理行政类职务是在管理的同时直接承担部下责任的职务(如副院长、各职能部门的负责人)。 3 .管理专业技术类：职能类。管理专业技术类职务是指在职能部门从事专业工作的职务和在业务部门从事专业职能管理工作的职务。 4、事务类：事务类的职务是指在各部门从事事务性工作的职务(例如出纳、干事)。 第四章审查分类、医院职能部门业绩审查职务分类表(典型职务)、1、决定类：年度审查。 2、管理行政类别：季度评估。 3、管理专业技术类：季度评价。 4、事务类：每月评估。 所有职位的员工除了接受上述类别的评价以外，还需要每年接受一次年度综合评价。第五章审查周期、1、“核心任务”:审查期内的主要任务2、“例行职责”:表现出的被审查人员的岗位例行工作完成的情况3、“工作能力”方面，主要到“提案质量”、“问题解决能力”、“业务熟练度”年末，根据任职资格中关于“能力”的要求，在年度综合评价中“能力”方面、第六章评价要素、功能分析系统技术(FAST )的横向过程分析系统技术(PAST )、第六章评价指标、KPI是推动医院价值创造的因素、KPI能力能够有效地反应医院战略目标的分解、医院战略演变所修正的重要业绩因素变化的测量参数其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运营指标。 定性指标对重要重点经营行动的反映，包括与业务发展战略一致的软参数等，由上层领导决定，而不是对一切操作过程的反映，并得到审核者的认可。 让高层领导明确理解医院价值最重要的经营操作情况的管理者能够及时诊断经营中的问题，强力推进医院战略的执行的业绩管理和为上下级交流提供客观基础的经营管理者集中在业绩上具有最大推动力的经营上。 制定重要绩效指标可以从四个方面来考虑：财务/利润、服务/经营、员工管理、战略/战略、目标、重要绩效指标等，科研课题数量的新业务的收入份额可以衡量共享服务的特定重要绩效指标，如服务质量、态度、速度、 着眼于与医院会计职责一致的价值创造，着眼于长期发展重点创造价值，着重于包括实现成长在内的日常经营流程和职能间/业务间辅助流程创造价值，对患者医院满意度提供意见，对员工满意度和员工发展提供意见， 员工满意度指数、成本指标收益指标、重点课建设基础设施，确保财务价值确保短期和长期侧重点，评价内部和外部对医院业绩的意见，s，a，b，c，d，10%，5%，20%，60%，40%， 5 %、10 %、10 %、5 %的评价结果为5级制，评价结果强制分布，比例为第8章广安门医院评价程序，评价委员会，人事部，评价者，考核制度，被评价者制定了评价目标和原则， 批准编制和修改评价制度，确定评价要素和指标，确认（月度/季度/年度）绩效考核表式三连、绩效考核表 B连、评价要素和指标，报告评价要素和指标，分别为绩效考核表 C连、绩效考核表 A连、自评、业绩评定、考核用事实与情况记录表、结果总结、比例核对、奖励方案、确认、 审查，索赔，业绩反馈，010-3010，c，d，010-3010，投诉结果，第9章月/季度/年度评价结果的应用奖金，业绩评价结果的应用， 员工有效性：了解员工对组织的绩效贡献，人力资源决策：为员工晋升和奖励提供依据的员工职业发展：让员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向，培训计划和目标：有利于对员工不足开展正确的培训，报酬管理：为员工报酬决策提供依据，审核，应用年度审核结果业绩管理流程看起来很复杂，最终成果应该很容易操作、1 .业绩评估标准、2 .业绩合同、3 .业绩评估报告、4 .与业绩相关的报酬、类型、KPI、目标、权重、单位、预算、奖励、业绩评估、目标、完成、评估、总结、KPI、谢谢1、 假设两个员工不应该做同样的工作，甲岗技能高，简单完成乙岗技能低，费了不少力气加班才完成。 a、评价工作岗位技能，甲方工作岗位技能高于乙方工作岗位技能，工作结果相同，甲方工作评价成绩比乙方工作评价成绩好，但他们对公司的贡献相同。 会变得不公平。 b .客观评价岗位技能需要明确的评价标准。 但是，如果有评价标准的话，员工会集中精力而不是工作，影响工作。 c、其他员工认为，如果不评价职场技能，会影响技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于留住优秀人才。 评价忽视评价指导问题，是重视技能还是重视任务。 结论评价应重视任务。 无论职场技能如何，只要按时完成任务，对于合格的职场技能较高的员工，他有可能比预定时间提前完成任务。 那样的话，他的工作结果评价是良好还是优秀。问题分析：2、“工作态度”如何评价，审查人员常常“无法把握工作态度的内容”。 问题分析：工作态度应包括以下三个内容。 1 .接受工作时的工作态度：接受工作时，是否积极提供其工作中的困难和应提供的援助。 2 .工作进行中的态度：是积极推进工作还是被动执行？ 当你遇到自己无法解决的问题时，你能立即反馈吗？ 工作结束