星火文化发展有限公司薪酬管理办法

机密星火文化发展有限公司报酬管理方法北大纵横管理咨询公司2005年12月山东星火文化发展有限公司薪酬管理方法目录第一章总则1第二章薪酬体系3第三章薪酬总额4第四章报酬要素5第五章年薪制8第六章岗位业绩工资制9第七章协商工资制10第八章薪酬调整11第九章其他13第十章附则15附件一：岗位工资标准表16附件二：浮动工资系数和奖金系数表18附件三：年薪等级图表19附件四：薪酬预算表20I山东星火文化发展有限公司薪酬管理方法第一章总则第一条目和依据制定本方法的目的是让员工共享公司发展带来的收益，有效地结合短期收益、中期收益和长期收益，将员工收入与公司、部门、个人业绩分层结合，保持关键部门、关键岗位的报酬水平稳定性，充分发挥报酬激励作用，推动公司整体发展战略的实现。根据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定，制定本管理办法。第二条适用范围本管理方法适用于星火文化发展有限公司(以下简称公司)的全体员工。第三条报酬分配的依据报酬分配的依据是职场的价值、能力和业绩，根据员工在不同职场的责任、个人能力和对公司的贡献来支付报酬。第四条报酬分配原则报酬作为价值分配形式之一，遵循激励性、公平性、竞争性和经济性原则。(1)激励性原则：通过打破工资刚性、提高工资弹性、绩效考核，将员工收入与公司绩效与个人绩效紧密结合，激发员工积极性，并设计薪酬提升途径，使不同岗位员工具有同等晋升机会(二)公平性原则：薪酬设计建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过员工绩效评估决定员工的最终收入(3)竞争原则：在调整薪酬结构的同时，与外部市场保持联系，使公司薪酬水平具有一定的市场竞争力(四)经济性原则：公司人力资源成本增长幅度必须低于总利润增长幅度，有利于员工以适当的工资成本增长创造更多的经济增长值，实现公司的可持续发展。第5条薪酬分配的特点(一)计量可行性：除了将员工薪酬的相关因素定量化为工资金额外，还将福利支出转化为工资性收入，促进业绩评价(二)可预测性：除奖金外，员工可根据职场性质、个人工作努力程度和工作业绩预测个人年总收入。- 21 -第二章薪酬体系第六条对不同岗位员工实行不同工资制度，构成公司薪酬体系。 包括以下报酬类别年薪制(二)岗位业绩工资制；(三)协商工资制度；第七条实行年薪制的范围是公司的经营者，其工作特点是以年度为周期评价经营业绩，发放相应的报酬，为取得公司整体的经营业绩而努力。第八条实施岗位绩效工资制的范围是公司中级管理岗位员工和一般职能技术岗位员工，其工作特点是以季度为周期评估岗位绩效，发放相应的报酬。 职场业绩工资制度采用职场工资和工资关系到职场价值的原则。 设立工资等级升级途径，鼓励员工为取得岗位业绩而努力。第九条协议工资制主要适用于市场不足的关键岗位人才和企业重点吸引录用的高级人才，也适用于部分临时录用的人才。第三章报酬总额第十条报酬总额指企业在一定期间内直接向全体员工支付的劳动报酬总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、变动工资总额、奖金总额及其他报酬支出总额。第11条报酬总额的确定报酬总额按人员编制、经营利润、上年度公司报酬水平、地区行业报酬水平4个要素计算。人事部根据公司的报酬政策进行调整，取得核心领导会议的批准后执行。第十二条薪酬预算每年1月，人事部应按照目标报酬总额、本年度经营计划调整各等级、等级的职务基数，报告核心领导会议审查，并通过本年度各等级、等级人数的估计，制定本年度各报酬预算。第十三条薪酬预算经核心领导会议核准执行。第十四条为了加强报酬预算执行情况的过程控制，人事部应当在每月初，将上个月公司的实际报酬支付情况汇总报告给社长。第四章报酬要素第十五条员工薪酬结构总体包括以下因素，根据岗位工作方式和工作性质的不同，有所不同(1)固定报酬：包括基本工资、岗位工资、附加工资等(二)浮动报酬：包括浮动工资、奖金、责任编辑津贴、企划奖励基金、社长奖励基金等。第十六条固定报酬基本工资基本工资=学历工资司龄工资1 .学历工资根据职工取得的学历确定，共分五级，各级相应学历和工资标准如下表所示等级学历工资标准一级博士学位200二级硕士学位150三级本科100四级机关专科50五级中等专业，高中，高职30学历认证：本方法所称学历，是指纳入国家高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以取得证书日期为限。同时拥有两个以上学历的，以最高学历为准，享受相应等级的学历工资。2 .司龄工资根据员工的工作年数，体现员工的工作经验和工作年数对我公司的贡献。 职工跳槽后的年龄是一年，本公司每年提高工资50元。工作单位的工资根据公司人力资源成本承担能力、外部市场工资水平和岗位评价结果，表现员工岗位的内在价值，采用岗位工资、工资变化的原则，将报酬与岗位价值联系起来。岗位工资的具体标准见附件一。第17条.额外工资附加工资是公司正式给予注册员工的福利待遇，具体包括基本补助金、其他补助金、特别补助金。(一)基本补助金；基本补助金是公司向全体职工提供的福利待遇，标准是每人每月150元。(二)其他补贴其他补助金是指公司向正式在职员工提供的福利待遇。 包括住房津贴、节日津贴等。其他补贴的具体标准见公司规定。(3)根据公司实际发展需要，人事部主导或协助制定相应的特殊津贴，允许社长实施。第18条浮动报酬(一)变动工资浮动工资是实施岗位绩效工资制度对员工岗位绩效成就状况的激励性报酬，体现了员工在当前岗位和当前技能水平上以自己的努力为公司实现的价值。 浮动工资结合个人季度的评价结果，每月发行。变动工资基数=岗位工资变动工资系数奖金奖金是根据公司经营目标的达成情况，每半年给实施岗位绩效工资制的员工的激励性报酬。奖金基数=岗位工资奖金系数根据职场的性质和责任，各职场的变动工资系数和奖金系数不同。 具体见附件二。(三)责任编辑津贴责任编辑津贴是由能够按时保持图书产品开发项目质量、保持量的责任编辑所设立的奖项，鼓励责任编辑积极主动承担图书产品开发项目的指导工作。 责任编辑津贴适用于产品中心内图书产品开发项目的责任编辑。(四)筹划奖励基金；计划奖励基金是提出产品的选择项来计划构想，并支付给公司认可的员工的激励性报酬。计划奖励基金每月最高限额为1万元，由社长制定标准和发行方式，适用于全体员工。(五)经理奖励基金；社长奖励基金是对企业管理、技术创新、业务开拓、企业文化等方面有很大突破的员工设立的奖项，鼓励员工亲自关心公司的发展，弘扬公司的企业文化。社长奖励基金由社长制定标准和发行方式，不填写公司的报酬总额。第五章年薪制第19条适用范围年薪制适用于公司高层的管理者。第20条工资结构年薪收入=基本年薪当年支付的实际年薪延迟支付的实际年薪第二十一条发行办法(一)标准年薪是指考核系数为1时的年薪收入，参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准见附件三。(二)基本年薪按月发行，与审查结果无关。每月基本年薪=标准年薪的70%12(三)业绩年薪按年度发行，与年度审查结果相结合。根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标的完成情况，评价上级管理者的业绩，根据评价系数计算业绩年收入，当年达到2/3，其馀的1/3将在下年审计，经社长确认后支付。1 .绩效年薪=标准年薪的30%评价系数2 .本期支付的业绩年薪=业绩年薪2/33 .延迟付款的实际年薪=实际年薪1/3(四)实行年薪制的员工根据公司有关规定享受附加工资和其他福利。(五)发生下列情况的本期或任期内延期付款年薪全额扣除：1 .重大决策发生重大失误，给公司造成重大损失2 .承担的重要工作(或项目)不能按时完成，严重影响公司整体战略目标的实现3 .自己退休，给公司带来一定的损失4 .个人严重违反公司工作纪律和规章制度，违反国家法律法规5 .离职后部分责任未完全解除，重大责任事故发生后是主要责任人。第六章岗位业绩工资制第22条适用范围岗位绩效工资制适用于中层管理岗位员工和一般功能技术岗位员工。第23条工资结构岗位业绩工资制收入=基本工资附加工资岗位工资浮动工资奖金第24条发行方法(一)基本工资、岗位工资、附加工资按月支付，与审查结果不相结合。(二)浮动工资结合季度评价结果，每月发行。1 .每月浮动工资=每月浮动工资基数个人季度的评价系数2 .个人季度评价系数的确定方法详情请参照星火文化发展有限公司绩效考核管理办法 (照明部除外)。(三)奖金结合公司经营目标的实现情况，每半年发行一次。1 .奖金=奖金基础公司的经营目标达成系数(照明部除外)2 .奖金的发放期为每年5月、11月。(四)责任编辑津贴结合负责的图书产品开发项目的完成情况，具体的评价标准和发行方式参照公司的有关规定。第七章协商工资制第25条适用范围协议工资制适用于临时录用和外聘的特殊人才。外聘特殊人才是公司现有人才不能满足的重要岗位，包括公司人才规划所需或必要的高级技术和管理人才，以及行业内市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用应由人事部提交，核心领导会议审查。第26条适用原则(一)谈判原则：协商工资根据市场价格，由双方谈判确定(二)保密原则：严密保密协定工资制人员及其工资，禁止职工之间相互调查(三)限度原则：动态管理协议工资制人员人数，根据公司利益和发展情况调整，不滥捕。第二十七条协议工资的确定和发放协商双方要签订书面协议，明确报酬总额、支付方式、工作内容和评价方法等。 结构工资制度的情况下，根据双方交涉决定的工资构成要素，参照上述各种报酬系列的规定进行支付。第二十八条协议工资制的审查和职工退出适用协议工资制的员工，年底要根据书面协议和公司的审查管理方法进行审查。 在下列情况下，自动退出合同工资制度：(一)审查结果低于预定工作标准的；(二)人才供求关系的变化，已经是市场不足或公司需要的人才。第二十九条协议工资制总额原则上不超过公司报酬总额的10%。第八章薪酬调整第三十条公司薪酬调整分为整体调整和个别调整两种方式，主要对职工基本工资、岗位工资。第31条整体调整(一)整个薪酬调整是指通过改变公司的整个薪酬水平来整体调整公司所有岗位和人员的薪酬。(二)整个薪酬的调整周期和调整幅度取决于公司利益、公司发展情况以及外部市场的薪酬水平。报酬调整由人事部提出计划，报告核心指导会议决定，下年度实施。第32条工资的确定原则上，所有岗位均按新的所属等级等最低等级作为起点等级。第33条个别调整薪酬的个别调整是由员工的个人年度审查结果和学历、司龄、职场变动等状况决定的。(一)根据评价结果进行调整； 个人年度评价等级的决定方法详情请参阅星火文化发展有限公司绩效考核管理办法。(二)学历变动调整。 员工学历变动的话，员工的学历工资会按照规定调整，从学历变动的下个月开始调整。(三)司龄变动调整。 员工年龄变动时，员工的年龄工资按照规定进行调整，从年龄变动的下个月开始进行调整。(四)岗位变动调整。 员工工作岗位改变，工资随工作岗位改变，员工工资等级改变。 从职场变更的下个月开始实行。 具体分为调动调整、晋升调整、降职调整。员工调动工作后，原工作单位的工资高于与新工作单位在职等相对应的最低工作单位的工资的情况下，原工作单位的工资水平保持不变，就会按照与新工作单位的职务等相对应的工作单位的工资计算最低工资。员工晋升后，原职场的工资高于与新职场在职等相对应的最低职场的工资的情况下，如果因新职场相对应等级的职场工资而提高工资的话，就会以与新职场所在职等相对应的职场工资来提高最低工资。员工降级后，原职场的工资高于与新职场在职等对应的最高职场的工资的情况下，从与新职场的职务等对应的职场的工资的最高工资开始。如果低于与新职场在职等对应的最高职场的工资，则以新职场的对应等级的职场的工资降低一级的工资。第九章其他第34条试用期的薪酬管理(1)新进员工试用期间发放学历工资全额和基本补助金的70%，发放预定录用岗位相应的最低岗位工资和浮