四川X绩效考核制度

四川X公司绩效评价体系一.一般规定第一条员工评价的目的1.通过对员工在一定时期内的能力、努力和工作绩效的分析，做出客观的评价，掌握员工的工作实施和适应情况，确定人才发展的方针政策和教育培训的方向，合理配置员工，明确员工的工作定位。2.确保组织的有效运行3.给予员工相应的激励和公平合理的待遇，促进科技管理的公平民主，激发员工的工作热情，提高工作效率。第2条评估的目的1.人员的合理调整和配置；2.职务晋升和降级；3.提高工资和报酬；4.教育和培训、自我发展和职业管理。第三条评估原则1.注重绩效的原则；2.定性与定量评价相结合的原则；3.公平、公正和公开的原则；4.多角度评价原则；5.及时反馈的原则。二、评价对象和评价周期第四条公司全体员工都应参与评估第五条评估分为月度评估、季度评估和年度评估1.月度考核：月度考核的主要内容是本月的工作表现和工作态度。月度考核结果与工资直接挂钩。2.季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度评估结果直接与下一季度的月浮动工资挂钩。第四季度，年度考核将直接进行。3.年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，并进行全面、综合的考核。年度考核作为年终奖励和培训的晋升、淘汰和计算的依据。公司的所有员工每年都要接受评估。三、评价机构、评价时间和评价程序第六条评估机构：公司设立评估委员会(非正式常设机构)，作为评估工作的领导机构。评估委员会由总经理、副总经理和人力资源部经理组成。人力资源部作为评估机构，负责评估的组织、培训、数据准备、政策解释、协调、员工投诉处理和总结。工作人员轮流主持会议。第七条评估时间：每月评估应于次月5日完成；季度评估将于下月10日完成。年度考核应于次年1月20日完成。第八条评估程序：相关评估人员向被评估人提出评估意见，人力资源部汇总评估结果，报评估委员会审批。被考核人的直接上级应将批准的考核结果反馈给被考核人，并讨论和指导其绩效和进度。最后，人力资源部会将评估结果存档，并用于计算福利工资和奖金。第九条月度考核程序：被考核人员应在规定时间内填写月度考评表，其直接上级根据完成的工作量和违规情况扣减工资。结果经上级领导审核签字后提交人力资源部。第10条季度评估程序1.在季度初制定季度目标计划(1)季度第一个月5日前，考生应对照本岗位的岗位描述，填写本岗位对应直接上级绩效考核评分表的固定指标部分。(2)直接上级应就本季度的主要任务、考核指标、指标权重等项目与被考核人面谈，共同讨论并填写直接上级绩效考核评分表重要任务。确认后，双方各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。(3)评估方每月对季度计划进行一次评审和沟通。计划执行过程中如遇重大计划调整，应重新填写相应的直接上级绩效考核评分表。直接的s(2)直接上级应独立对被评价人的工作表现、工作能力和工作态度提出评分意见，并填写职位说明书中的评价部分。(3)人力资源部组织同级和下级评估人员对同级和下级评估人员提出评估意见。(4)直接上级应汇总考核人的评价得分，拟定被考核人的综合评价等级，并报名参加考核，考核人应与上级分开。(5)被考核人的上级应结合所管理部门的人员情况，考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，并上报人力资源部。4.审计评估委员会审查所有的评估结果。第十一条年度评估程序1.年度评估程序与季度评估程序相同。2.公司所有员工都参加年度考核。所有员工应在每年第一个月10日前确定本岗位直接上级绩效考核评分表的相关项目。3.年度评估要求应在次年第一个月的15日前完成，并汇总至人力资源部。第十二条评估评分：评估评分表分为甲、乙、丙、丁四个等级，对应关系如下表所示。等级ABCD定义远远超出目标成功了接近目标远低于目标分数10075500第十三条成绩评分：各类人员日常考核和年终考核的评分结果转化为分数。根据结果，直接上级提出考核等级。考核等级分为优秀、良好、中等、基本合格和不合格五个等级。(见下表)上一级根据所管理部门人员的综合考虑，确定考核等级。副总经理在职责范围内考虑考核等级时，不得超过主管总人数的10%，优秀与优秀之和不得超过主管总人数的30%。等级优秀的好的在基本通行证不合格的定义超出了岗位的常规要求，完全超出了达到工作目标的预期。完全满足岗位的日常要求，完全达到并超越工作目标。满足岗位常规要求，保证质量、数量，按时完成工作。基本满足岗位的日常要求，但存在一些不足。我们已经基本实现了工作目标，但仍存在一些不足。不符合岗位常规要求，无法实现工作目标的。得分超过90分80-90分70-79分60-69分低于60分四、评价方法和主体、评价纬度、评价权重的设计第十四条评价方法和主体设计：评价方法是指评价对象采用的评价方法、评价主体、评价纬度和评价权重，评价主体是指参与评价对象评价的人员。由于估价对象在日常工作中接触的人不同，了解估价对象的工作表现、能力和态度的人也不同，因此不同的估价对象，其估价方法和估价对象也应不同。请参见下表：评估对象评估方法评估主题中高级管理人员多角度评估直接上级、同级人员、下级工人、职能人员直接上级评价直接上级第十五条评价纬度的设计：评价纬度主要包括绩效纬度；是指被评价人员通过努力工作取得的工作成果；能力纬度：指被评估人员完成各种专业活动的特殊能力；态度纬度：指被评价人员对职业的态度和工作方式。每个主要评价纬度由相应的评价子指标组成，不同的评价主体采用不同的评价纬度。1.性能维度包括：(1)任务绩效：反映工作任务完成的结果。(2)周边绩效：反映为相关部门服务的结果。(3)管理绩效：信息技术重量是一个相对的概念。它是指一个指标在总体指标中的相对重要性，以及该指标在不同评价主体评价时的相对权重重要性。中层管理者评价纬度和权重的逐步表评估纬度评估主题季度评估权重年度评估权重表演任务绩效直接上级60%50%外围设备性能直接上级10%10%相关部门10%15%经营成果直接上级10%10%能力能力和素质直接上级5%5%直接下属5%10%一般管理人员、事务人员评价纬度、权重分布表评估纬度评估主题季度评估权重年度评估权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%15%能力直接上级10%15%营销人员评价体系，权重分配表评估纬度评估主题季度评估权重年度评估权重任务绩效直接上级90%80%能力直接上级5%15%态度直接上级5%5%五、评价结果的使用第十七条人员日常考核结果作为年度考核的重要参考因素。如果其中一个季度评估失败，年终评估结果将不会很好。第十八条评价结果应对应不同的评价系数。人力资源部根据评估系数计算福利工资和年终奖金。评价结果及相应评价系数对照表评估结果优秀的好的在基本合格不合格的季度评估系数1.51.210.80.6年度评估系数21.510.50第十九条根据不同的评估结果，公司将对每位员工给予不同的待遇，一般分为以下几类：1.职务晋升：连续两年年度考核优秀或年度考核良好的员工优先作为职务晋升对象。2.工作降级：年度考核一次不合格或连续两年基本合格的给予行政降级。3.薪资晋升：年度考核优秀或连续两次年度考核高于平均水平的员工在薪资岗位级别内晋升。4.降档：对连续两次季度考核不合格的人员进行降薪；年终考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的，该工作(岗位)予以降职。第二十条新员工、转岗员工、全年在公司工作不满6个月的员工或因其他特殊原因，经考核委员会批准，不得参加年度考核，考核结果为“中等”。六.投诉和处理第二十一条考生对鉴定结果有异议的，可以直接向鉴定委员会申诉。评估意味着员工必须在收到投诉后一周内组织对投诉内容的审查，并将处理结果通知投诉人。七.附加第二十二条评估采用多种形式：表1中高层管理人员绩效考核直接上级评分表表2同级中高层管理者外围绩效评分表表3中高层管理人员能力评估评分表表4一般员工直接上级绩效考核评分表表5总经理能力评价评分表表6销售人员能力评估评分表表7。销售人员的绩效评估表1中高层管理人员绩效考核直接上级评分表评估期：从到名字部门邮寄季度年表演序列号指示器完成状态ABCD工作表演1重要任务的完成1质量指标1数量指标边缘表演1自发的2响应时间3解决问题的时间4信息的及时反馈5功能质量管理表演1费用控制2下属行为管理3员工流失率审查员签名：一年中的月日表2同级中高层管理者外围绩效评分表评估期：从到名字部门邮寄季度年外围设备性能命令数字指示器第一部门部门2部门3部门4部门5ABCDABCDABCDABCDABCD1自发的2响应时间3解决问题的时间4及时反馈b应变能力影响能力领导力评价反馈和培训批准动机建立期望责任管理沟通能力口头交流听学术论文交流判断和决策能力战略思维创新能力解决问