最全文件筐测试题+答案-

一、工作人员发展问题1 .决定对员工的行为评价结果进行提高、重新配置和培训。2 .进行职业发展需求分析。3 .对培训需求进行分析。4 .制定符合目的的培训计划。5 .承认和鼓励员工的进步和变化。6 .定期进行观察和指导。二、外部邀请函1、派遣最有关人员或自己参加的理由如下：(1)会议研究的内容是本公司实施的相关措施。(二)学习行业工作经验，可吸取专家经验；(3)扩大公司影响，确立公司良好的社会形象(4)能够发现专业人才，扩大人才信息库资源。(5)可以激励本公司参加者的工作积极性和积极性。(六)能提高本公司专业人员的专业工作水平；(七)可以节约资金。2 .从事培训过渡工作3 .分享培训成果。4、关于费用的研修邀请函(一)根据企业人力资源战略计划、培训计划、企业财务状况分析决定参与与否(2)考虑这次训练的效果能否替换成其他低成本的训练方式(三)确认培训机构的质量和本次培训内容与企业工作的关联性(四)本次培训内容积极向上，观察当前企业人力资源管理水平和需求，选择参加部分培训项目。五、确定参加讨论会的人员名单、讨论会的主题、内容、解决方法6、下级指示安排本次会议的时间、地点、议程等。三、处理问题工作人员1 .迅速查明事件真相如果事件是真实的，就向企业高层报告3、按照国家有关法律，企业内部规章制度处理员工4 .努力回收经济损失5 .部署安排将成为该员工的继任人6、今后：在选人方面，用人一方必须坚持“人品第一”的标准。7 .加强公司的有关规定和财务制度。8 .指示部下采取必要措施，不得因此影响当前工作任务的完成9 .采取必要措施，以免对组织其他成员产生不良影响四、工资分配调整方案1、肯定XXX分配方案的建议，有助于激励XXX工作积极性2、在提案时，广泛征求员工的意见，制定提案。3 .报酬负责人与XXX协商，安排协助工作。4 .拟订方案时应注意避免“平均主义”。5 .建立工作人员的上诉通道。6 .方案试行时应注意有关信息的反馈。 必要时，应及时作出相应的调整。7 .做好方案推动的总结工作。8、关于报酬，必须制定企业的报酬战略。 企业财力不好的，应高于市场中间点聘用重要岗位员工。 其他员工被认为低于市场的平均水平。 困难企业应重视以情感、制度、事业精神激励方式留人。9 .基于部门范围的激励报酬方案：基于部门范围的激励报酬方案对于个人和团队的奖励方案，其实施更容易，这些方案有助于促进员工合作水平的改善，这些员工通常有利于使员工参与公司的管理工作。 其缺点在于难以确定避难低绩效者的员工参与并赋予管理者权力的威胁感奖励的重要指标和标准。 其相对合适的情况一般具有以下特点：部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显：有薪历史资料证明计划能有效贯彻的产品和服务市场相对稳定。10 .基于公司范围的激励报酬方案(一)利润共享计划：企业或部门获得一定利润后，如何将一定比例的利润分配给企业或部门的所有成员。 利润共享计划可以用现金支付实现，也可以用延迟支付实现。 一部分用现金支付，另一部分用延期支付的方式进行。(2)员工持股计划：公司捐赠现金(专门用于购买本公司股票)或者直接将公司股票捐赠给全部或大多数员工的奖励计划。 最大的好处是员工购买公司股票成为公司的所有者，提高员工的工作积极性和主导性，让员工关心公司的经营和发展。 同时，员工根据公司股票增值收取额外报酬。 对公司来说，通过员工持股计划，在避免现金流入公司的同时，可以筹集更多资金，推动企业的发展。基于公司范围的激励报酬方案决定了研发人员的工作是否能够适应企业技术产品的市场竞争需求，是企业长期目标的有力保证和企业发展的后盾。五、员工之间的矛盾问题1 .建立员工沟通平台，加强员工队伍建设2 .建议部下在适当时机与适当的沟通方法进一步沟通，深入了解事实。3 .查明问题，逐步解决4 .采取必要措施，以免对组织其他成员产生不良影响5 .对员工进行团队合作和人际关系知识培训，加强员工团队观念。六、员工跳槽、离职问题1 .让招聘负责人了解部门情况，分析原因，制定问题解决方案2 .建立长期逗留机制(一)加强企业社会形象宣传，吸引人才；(2)对有才能的有能力的员工给予有效授权，负责留住人才(三)培养潜在员工，使员工感到工作成就感；(四)创造尊重人才的良好企业文化；(五)制定企业人才梯级计划；3 .与离职人员面谈，了解离职原因。 迅速应对离职，维持高级人才。3、与离职员工所属部门主管面谈，了解离职原因，调查事实真相，采取相应措施，建立员工投诉渠道4 .从战略角度制定相应的人才规划，进行岗位分析，搞好人岗匹配5、分析员工是功能性离职还是功能性离职，并进行相应的安排6、对于中坚和管理者的离职，代表公司感谢他们的贡献，消除负面影响7 .建立员工沟通平台8 .编写分析报告，分析教训，总结经验10 .采取必要措施，以免对组织其他成员产生不良影响七、员工福利问题1 .考虑到福利稳定性，编制相关费用预算。2 .关注福利潜力，引导员工感受到潜在福利的重要作用，消除员工的忧虑。3 .利用福利落后性，提高企业资金利用率；4 .增加员工对公司的认识，提高员工对组织的忠诚度5、塑造企业形象，提高企业知名度。6 .设计福利计划时，必须考虑福利总量和总体报酬的其他部分的比例。7、福利结构必须遵循吸引优秀员工加入的报酬战略，随组织目标的变化而变化。8 .应考虑职工队伍的特点，制定灵活的福利制度。八、员工培训问题1 .要选择合适的培训合作机构，明确双方的权利和任务，做好防范培训投资风险的工作2 .确定培训方式3 .建立培训的长期机制4 .监测培训进程，及时评估，确保培训效果5、分配训练主管与训练需求部门的及时沟通，消除焦虑六、赢得高级领导支持，召开部门协调会议，得到有关部门的合作和支持7 .制定培训计划，制定费用预算，确保培训按时完成8 .建议小组内共享培训成果并继续沟通9 .和员工商量后，首先由个人支付，项目结束后作为合格者的报酬返还。10、今后要加强企业基本技能的日常培训。十一、在费用预算时，考虑突发事件。12 .加强人力资源管理费用的审查和复核13 .关注国家有关规定和发行标准的新变化14 .关注与调整企业人力资源管理活动有关的费用增减问题九、人员配置问题、1 .要求业绩负责人提供有关人员的业绩评价报告2 .向有关人员提供备份人员名单，安排其业绩评价情况的优劣分析3 .提供有关人员名单、文件和资料4 .提供有关人员的人力资源计划5 .准备人才需求计划6 .准备各部门相关人员的工作资格和素质模型七、向上级报告，准备报告纲要，明确提出建议8、如果有必要，可以和中间层联系，了解他们的个人职业计划。9 .包括准备人员的选拔方案和相关测试、情景模拟、心理测试、角色扮演等。10、根据职场设置的基本原则“最低数量”，尽量不设置管理者的职场11、确实需要补充管理者的情况下，优先内部选拔的方法。 对公司内的员工不满意的情况下，考虑到公司外聘，考虑人才的选拔方法。十二、今后：加强公司职业规划管理和人力资源规划。十、员工职业生涯规划问题1 .确定企业人才的需求和预测2 .将人才计划与企业目标相结合3、根据企业需求和特性，培养企业人才，提高人员素质4 .制定企业人才培养计划5 .制定企业晋升和轮流计划6 .人员配置和工作评价相结合7 .提高员工对公司的忠诚和向心力8 .展示企业可持续发展的经营理念9 .协助员工发现自己的潜力，把握机会10 .降低工作人员离职率11 .有效利用员工潜力促进组织发展十一、业绩评价问题1、提名业绩负责人，认真分析大部门未完成业绩任务的真正原因，并书面报告2 .做宣传开始工作(一)争取高层领导人的有力支持；(2)做好部门经理的思想工作，了解企业绩效管理制度、目标。 绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。(3)帮助部门经理认识基层员工的思想，得到企业员工的全面理解和支持。3 .搞好有关培训工作(一)宣传即得经验和方法；(二)向未完成的任务部门提供登记和技术指导；4 .敦促各部门按计划完成任务5 .保证有关制度，在业绩管理制度中明确各机构的责任。6 .绩效投资和支持已成为中间层的评估目标之一。7 .加强交流和反馈8 .绩效监测(一)观察工作过程；(二)阅读书面报告；(3)性能数据库的显示(四)考察工作样品的质量；(五)与工作人员回顾面谈(六)调查顾客对产品和服务的满意度；(七)进行市场调查，确定顾客消费需求趋势；(八)总结工作经验；9 .在绩效管理过程中，激励值得关注(一)根据员工的需求定制；(二)必须与工作人员的成果一致；(三)应及时具体(四)使用非正式激励营造积极的组织气氛；(5)关注正负性能反馈；十二、公司制度与人情矛盾问题1、按照公司制度规定和正常程序办理；2 .在相同条件下的照顾3 .无法考虑时立即说明十三、与培训公司的合同问题1 .要求部下提交详细的书面调查报告，提出关于合同内容的具体解决方案2 .了解无法训练的原因3、听取有关部门意见，修改预案，采取必要措施，保证项目顺利完成4、要求部下不履行项目合同5、本公司面临特殊困难无法履行合同的，应当根据合同提出对策，准备谈判6 .注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系十四、职工工伤问题1 .全力支持员工的应急救治。2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡人员家属。3、确认企业是否加入工伤保险，按照国务院2004年1月1日公布的工伤保险条例处理有关事项。 包括工伤认定、工伤申请、工伤补偿等。4、企业未加入工伤保险，按照工伤保险条例的规定，对职工的一切补偿由企业承担。5 .深入调查工作原因，引导鉴定，避免发生类似问题。6 .加强工伤预防和对员工的安全教育。7 .适当安排有关事项。8 .检查劳动安全卫生管理制度是否严格执行9 .积极建设劳动安全卫生的制度、技术环境。 完善劳动场所设计、劳动组织优化、劳动时间合理组织等十五、突发事件处理1、报告主管部门，组成紧急小组，及时澄清事实，及时反馈上级领导2 .组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，防止类似问题的发生3、追究责任人的责任，按公司规定处理4 .采取适当的防范措施，防止事态扩大。五、成立有关人员小组核实事实真相，采取预防措施6、视情况是否真实而应对7 .总结经验，吸取教训，加强管理十六、录用问题1 .扩大录用范围，尝试其他录用方式2 .招聘人员根据相关要求，安排制定人员需求计划。3、任命录用主管，根据录用部门提供的工作流程要求和建议，制定工作人员的岗位要求和工作资格，进行岗位分析和合适特征分析，制定岗位说明书。4、对招聘负责人制定招聘计划，制定招聘预算。5、请招聘部门协助应聘者面试。6、安排招聘主管协助用人单位部署；7 .安排培训主管协助用人单位进行岗位培训。8 .安排招聘人员提交招聘评估报告；9 .不应完全依赖外聘。 应与内部培养、内部选拔相结合。十七、人员大量流失的问题1、充分认识到人力资源管理水平和企业现状的矛盾、战略人力资源管理的长期性、困难性和阶段性。2、人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理的基础平台，明确人力资源管理的理念、体系、各种制度和规划。3、尽快制定企业中长期人才规划，必须从企业战略出发，构建未来人才需求蓝图和相应魅力、培养、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。十八、人事费核算问题1、制定企业中长期人才规划，必须从企业战略出发，构建未来人才需求蓝图和相应魅力、培养、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2、企业应根据对外竞争、内在公平的原则，有效控制工资增长水平与人力资源管理费用比例，适应人力资源战略的发展需要。3、在企业的经营预算中，预算人力资源管理费用(人力资源费用)的金额，保证企业的支付能力和员工利益的实现。4 .人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作相结合。5、人力资本预算应结合国家工资指导线、社会物价消费指数和企业工资市场水平调查三者加以考虑。6 .进行人事费预算时，比较上一年度的费用结算状况和下一年度的预计经营状况。十九、产品外包和利弊得失利：有助于降低成本并获得成本优势。有助于提高企业效率