后备人才选拔中的AC测评技巧

后备人才选择的交流评价技术质量冰山模型企业的竞争是人才的竞争。人才决定企业的生存和未来，选拔和培养人才，是企业人事战略中最重要的部分。提高备份管理员的员工质量将为实现企业战略目标奠定坚实的人才基础，而高度专业的技术评估中心(AC)是通过专门的方法和工具收集信息、测量与个人相关的行为取向和质量特征预测未来绩效的过程。全过程的目的是发掘个人素质的潜力。容易观察评价行为外貌知识，技术价值、态度、社会角色潜在的自我形象个性，品质看不到，只有具体的行动才能推测内部驱动器，社会动机潜力素质一、交流概览1、定义：AC评价中心技术是多名训练评委针对多名候选人的评价工具，是通过不同的评价方案，根据长期预先确定的标准和确定的规则，评价候选人潜力(非专业能力)的工具。2、交流复盖范围：大学生招聘、预备工厂评价、预备经理评价等。评价所需时间和评价标准取决于对象。本文主要讨论备份管理器的交流。3、交流的目的和用途：一、员工选择。对候选人进行非专业能力测试，最好是适当的，不适当的。二是人力开发。评估候选人的教育要求，推荐发展方向和措施。4、交流的优点包括：对于企业来说，选择方法是统一的；评价标准统一，可以比较多个候选人。高水平预测，对员工的明确要求，AC结束后立即得出结论，对行动的其他潜力评价；提高企业形象。对候选人过于透明，参与接近学习和真实，通过反馈了解个人的强和弱项目等。5、交流的4个评估结果预选评估结果M1有战略能力M2有领导能力M3具有专业的管理能力凯克没有推荐二、交流检查经理人员成功因素人格情绪稳定性内部驱动器思维能力性格/诚实企业家精神社会能力专业能力资质要求内部驱动器思维能力企业家精神社会能力1、质量要求内部驱动器专业学习意愿非专业学习意愿主动创新绩效导向自我评价企业家精神思维能力社会能力面向用户经济事故解决问题的能力组织能力计划分析/决策能力小组能力沟通能力员工激励能力说服/贯彻执行2、成功因素感情稳定性内部驱动器人格自信承受压力的能力遭受挫折乐观/积极自主性主动创新成功/绩效导向学习意志义务感热情思维能力性格/诚信人格分析性思维水平/网络事故革新/幻想勇气/胆量价值导向/高尚自我脂肪/自我控制文化整合个人魅力企业家精神经济思考和行动用户/流程导向决策能力组织/计划能力应变能力知识管理员工发展非专业思维战略思维经验/直觉判断同意企业价值沟通能力小组能力说服并贯彻能力团队领导动机能力领导能力展示教育能力冲突解决能力授权能力社会能力专家E-能力流程控制功能专业能力选拔提案流程图三、交流的基本过程备份管理员管理员根据编制决定个人要求推荐符合选拔基本条件的人选根据准备和工作要求雇用或储备舆论评价平台培训确定训练计划交流评估1、基本课程1)参与者：8-10名候选人符合预选条件，由专业部门推荐，由人事部门选拔优秀的业绩，积极的工作，优秀的社会能力；学士学位或同等学历；至少工作3年；45岁以下；至少经历一次工作变更或工作范围变更。语言能力好。也就是说，至少有一个小组也可以使用语言(德语或英语)。工资至少达到了17级。2台主机，通过专业培训配置和控制交流质量所有参与者都需要支持、流程控制、确保实施原则、根据集成标准分配分数、专业能力和流程控制能力，以及增强的系统流程(旁听、托管、指导)。6名评审员，只有管理人员(FK)才能担任，而且受过专业培训观察练习的行为，客观地面对行动分数的候选人，AC结束后的反馈至少比候选人高一个层次，尽可能不直接的上司，至少不要出现在面谈中，选拔的AC多数评委至少要参与2天以实际为主的评委培训。2)交流的9个练习面谈；面谈。主持小组活动专门报告会谈自我反馈。鼓励会谈的自我反馈。会谈工作人员会谈指南；复杂的情况训练；小组讨论。3)评估标准80分90分100分110分120分看不见，只看到一点点是评价中间做的练习，评委给出分数，有争议，说明原因，找出证据5)评价总评评委大会，所有练习的总评分，通过100分，低于100分不及格推荐的基础版：个性情绪稳定性内部驱动器企业家精神思维能力社会能力M3版：专业管理能力(解决问题的能力是否决有领导能力有战略能力M2版：M1版：6)结果反馈在评委会议讨论后，2名评委寻找候选人反馈对话；确定M1、M2、M3的优势，指出不足，分析不足，制定措施和努力方向凯没有推荐，而是寻找长处，鼓励，稳定心态，寻找那几个因素要继续努力2、交流流程要求明确的预选标准和明确的预选流程，为候选人及其直属上司提供明确的信息：-AC-整个过程-交流可评估结果必须完全实施交流共同确定的开发建议。3、交流基本原则互不相干的评委参与。所有评委都接受了培训。旋转附加系统，确保多眼原则；模拟实际工作场景或根据未来质量要求设计的场景。观察其他练习中标准的满足程度。仅观察到的行为评价单独进行观察和评价。应该讨论评委之间的不同意见。交流的效率是透明度、信息、反馈和进一步发展的方法。-预先选择系统-信息的透明度-实施个人发展计划4、交流最低标准-质量-角色-你受过训练吗-人员配置-训练-设计-实施-批准翻译经理人员成功因素交流常规流程主持人评委A C资质要求-反映成功因素-可分辨性-区域合理化练习的设计可以反映质量要求通过练习可以区分候选人的水平练习尽可能地重复可靠性练习有书面说明观察时间长，长度合适，观察情景变化多端评价标准被多次观察每个练习的观察标准不超过5-7个在客户会谈或员工会谈练习时推荐演员观察独立于分数进行观察和分数基于交流的实践性能。行为观察书面记录交流流程高度标准化评委/候选人在审核室旋转系统候选人、评委、主持人百分比：最多12名候选人、6名评委、2名主持人面谈时也采用多安原则，至少有2名评委参加采用心理检查要有科学性，只能作为补充明确的定义结论/数据交互过程，透明信息在中间评议中，较大的分数差距应该以行动例子为基础缩小NFK建议假定每个主标准包含的子标准至少一半是基准Faw-大众将按照AC最低标准开发，与文化、企业特殊情况等一致说明个人反馈、分数和每个标准评估结果候选人收到有关发展方向的建议反馈所有的练习都必须得到认可5、交流实施计划任务说明-目标-评估对象-框架条件-并入粮农组织-一般公众-人力开发系统-一般程序启动Workshop发布有关目标和一般流程的信息分析和制定质量要求标准- Workshops-单独会谈交流设计-练习-工艺计划-评分系统-材料评委培训计划法官培训评委的参与第一个交流/内部主持人旁听加强内部主持人平等的承认准备交流程序执行确定目标和一般流程独特的文化背景和企业状况相匹配加强交流启动/内部主持人四、交流评价的核心环节跳跃青年经理培训计划横向发展由经理任命定制培训开发平台培训个人发展计划潜力分析ASSESSMENT CENTERM1M3M2没有推荐预选赛根据预选原则(a)案例实践的主要形式案例练习是每个练习从其他方面审查候选人的调查载体人的素质要求，案例练习主要分为：1，会议主持人：小组练习中，4人分别讨论了1件公司理念或知识管理，每人演讲了3分钟，集体讨论了15分钟。练习结束后，每个人有5分钟的自我评价反馈。评价包括自我评价、自信、用户和流程导向、合作能力、对话能力、沟通能力。2，对话：分为水平对话和职员对话10分钟。平级谈话以角色扮演的方式，判例为物流订单的运行，属于激励会谈。职员对话是上上下下的关系，事例是项目负责，属于领导会谈。两次会谈都应该有自我评价反馈，但都是5分钟。评价点包括沟通能力、合作能力、协商能力、解决问题的能力、计划能力、用户和流程导向、经济心态、决策能力等。3、综合案例：分为小组练习和个别练习。小组练习，4人一组对实业公司流程再造进行了15分钟的讨论，讨论后，制定了完善的流程再造方案。一个人练习，分为战略方面选厂址规划，非练习未来5年公司的发展。上面的练习准备了60分，练习评价准备了15分。两个单独的运动要提出自己的观点和建议，从宏观到微观，具体，明确。综合案例难度高，领导素质评价的主要方面是战略和解决问题的能力。评价点包括解决问题的能力、计划能力、经济心态、用户和定位、决策能力、沟通能力、合作能力、个人能力等。4，采访：所有练习结束后，由评委和2名主持人组成和寻找候选人进行了60分钟的对话。介绍评委记录，主持人主谈或主持人记录，评委主谈，负责记录者的评委会议。采访是对候选人及时沟通的全面评价。方法以提问的方式进行，各资质要点要举例说明。候选人可以在学习、工作、生活等方面展示自己的成果。采访的主要要旨是接受所有调查点对别人的理解、自信、能力、工作倡议、绩效导向、学习意志和企业家精神、思维能力和社会能力的接受。(b)评估练习后的要求完成所有练习的候选人退出了，候选人当场获得了评价分数。1)分别给出80，90，100，110，120分，大于100分为及格。其中解决问题的能力是否决协商能力，领导能力两者之一必须大于100分(2)在评委和主持人之间的特定候选人、对特定练习的分数有异议的评委会议上，必须找出练习中的证据，以证明证据不足。评委会议不会通过的。通常，每次练习后，评委在计分时都会提出异议，在主持人的帮助下，应尽可能多地一致意见，以避免后患。主持人在整个练习过程中起了决定性的作用。(c)候选人、主持人、评价人评价的考虑1、候选人候选人不是演员，不能演戏，实际上是在练习中反映了你。掌握练习规则，缓解紧张，掌握位置，掌握好心理状态，不要害怕评价，代替单位部门压力大，心理素质好。审查要深入，审查要适当，避免跑步问题。从宏观思维到微观，直升机式立体思维。论据不真实，要有目标。团队合作、合作、个人表现及团队内贡献。利用视觉技术，版书要整顿。2，主持人要有平易近人、和谐的气氛。对话在即，起身迎接候选人，给对方倒了一杯水。对话中说，声音、动作、提问、上下提问要有连续性。对话结束后，请给予更多的鼓励。(d)交流评估前的准备和评估后的跟踪交流评价的目的是发现人才，培养人才。AC应是一个系统化的过程，仅关注AC评估的练习，并失去了AC的真正含义。1，评价前，做好预选是做好正式评价的前提。在预选赛之前，要对有潜力的预选人员进行系统的教育。-管理员课程体系-公司星期六论坛-公司经理会议预选时，AC候选人必须首先通过该部门的第二经理推荐和高级经理批准。第二，要参加公司统一组织的外语考试。第三，必须事先选择主持人和候选人。只有这三项通过，才能参加正式交流。2、评估后跟踪是必需的评委大会结束后，主管负责整理评分和评价资料。AC项目组向人力资源部报告，人力资源部向候选人人力资源领导层存档反馈意见。NK未通过AC的候选人2年后还有AC机会，需要继续以NK候选人的弱点和不足为对象进行训练和训练。通过M1、M2的候选人也要继续以更换职务、培养导师、负责项目的负责人、在职调查等主要方式进行评价和追踪。五、交流评价经验和思考3天内9种练习和评价方法集体和个人组合、评委和