基于创新的国有商业银行人力资源管理再造(一)

基于创新的国有商业银行人力资源管理再造(一)摘要金融开放程度的深化和金融创新的加快，使得国有商业银行面临更加激烈的人才竞争，也对其人力资源管理提出了更高的要求。我国国有商业银行人力资源管理目前还存在很多问题，只有进行基于创新的人力资源管理再造，才能在激烈的人才竞争中赢得优势。关键词创新；商业银行；人力资源管理；再造一、问题的提出知识经济时代，企业拥有人力资本存量的高低直接决定了企业创新能力的强弱和竞争优势的大小，而资本存量的增加，依赖于人力资源管理的有效性。因此，不断强化和创新人力资源管理是企业获得持久竞争力的关键。随着金融开放程度的不断深化，国有商业银行面临着日趋激烈的业务竞争，尤其是人才竞争。股份制银行、非银行金融机构和外资银行等纷纷介入，利用其高工资、高福利政策从国有商业银行挖走各类人才的危险已迫在眉睫。国有商业银行如不对现有的人事管理体制进行创新，就必然会导致人才大量外流、人力资本贬值，核心竞争力难以形成。人力资源管理创新不是对计划经济条件下形成的行政化、机关化、非企业化的模式进行小修小补，而是对整个人力资源管理体系进行再造。基于迈克哈默提出的企业再造的概念，国有商业银行的人力资源管理再造是指：银行投入资本，发现、利用、开发全体银行员工的素质和潜能，通过合理的招聘、配置、激励、教育培训等手段，调动全体员工的积极性，发挥员工的创造力，把员工的潜能转化为银行最为有效的竞争力量。二、金融创新对国有商业银行人力资源管理的要求金融创新是现代商业银行获取竞争优势的决定性力量。金融创新包括金融制度创新、金融工具创新、金融服务创新等，而创新的关键在于能否培养出一批具有创新能力的员工并能及时、有效地提供全能化的服务。这对国有商业银行的人力资源管理提出了更高的要求。1.人力资源管理必须渗透文化力。良好的企业文化氛围会影响员工的价值体系，使之与其从事的工作产生认同，从而增强工作的主动性和协同性，激发其发自内心的自觉行为。创新时代对人与组织的协同性要求更高，因而要求国有商业银行更加注重企业文化的培育。2.人力资源管理必须发掘整合力。所谓的整合力是指：银行内部人力资源配置引入市场机制，员工组合是一个有机的整体而不是松散的集合，能充分发挥人力资源的协同作用，实现人力资本的最佳使用效率，降低经营活动中的摩擦成本。在金融创新条件下，整合力是国有商业银行塑造核心竞争力的关键，因而也是人力资源管理的重点。3.人力资源管理必须贯穿激励力。金融创新给银行各阶层员工创造了更加广阔的发展空间，同时也引发了人员在各银行间的频繁流动。如果员工在本企业内无法实现预期目标，就必然会流向其他企业。所以，对员工持续和有效的激励对国有商业银行来说非常重要，而金融创新更是要求这种激励从脉冲波转化为持续的动力源。三、我国国有商业银行人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理模式僵化，人力资本投资渠道单一我国国有商业银行长期处在计划经济的约束下，人力资源管理的核心在于“管”，还没有充分认识到人力资本对银行竞争的重要性。银行业务只是注重简单的机械式劳动，忽视了员工的创造能力，造成管理职能错位，工作方式被动。另外，我国国有商业银行管理职能局限在工资分配、人员调动等行政事务方面，工作专业化水平低、附加值不高，且与其发展战略脱节。这种僵化的运作必然导致人才的大量外流，而我们应对人才外流的人力资本投资策略只是一味地“引进人才”，却没有构建适合人才成长的企业文化环境，致使银行体制松散，员工与银行关系淡化，员工与员工之间整合力差，这与现代银行业的发展和金融业的国际惯例要求相去甚远，无法应对日益激烈的国际人才竞争。2.人力资源配置效率低下，对员工开发相对不足我国国有商业银行目前仍采用传统型人力资源管理方式，人力资源配置既存在管理、专业技术人员缺乏的问题，又出现了人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。银行本身没有视员工为可无限开发的宝贵资源，员工在银行中的位置等同于资金和设备，人与岗位不匹配的现象十分严重。在人员培训方面，对普通员工提供的培训带有偶然性，其目的大多是为了普及新政策或新的操作规程；对于提高专业知识方面的培训，对象主要局限在管理者范围，带有明显的福利性质，培训内容也大多注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发。这种方式不能很好地适应业务发展和金融创新的需要。3.物质激励作用有限，精神激励流于形式我国国有商业银行的激励机制还不完善，物质激励的作用非常有限，目前仍以平均主义为设计原则。现行的工资制度是国家对国有商业银行的工资管理实行总量控制，这种工资总量控制的管理办法还远未达到激励的程度。另外，员工薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，员工工资与所在分支机构的经营效益挂钩程度低。虽然我们进行过多次薪酬制度改革，但尚未建立起一套系统的、科学合理的体系，很难为普通员工和关键岗位上的业务骨