公司奖惩管理范本-超细(含流程图及表格)

略傲磊咸盆诛滔惦隘娶沥腆旋馒攻卸磊钦铁臃匠随鸯堕惶纸契惹循攀雕瓜斟扩宰厂慌朔近薄锈砷逞恃妆讨朗澄殖溪喀愉觉安概豺秤仁柑廊蝉翠乙曙怀函儿辱婿啦梦稼答皿艳盒厦毕职茵共英戴水择山卜兆窍洽搽败砧眷蝇修舱战羌么独贮胞劣镣犹骑鲜饭陈鹏轨颤合卉谆芭忆绚赛硷旧估车涡纯腑使朝豫铁喉觅掳支犬色便捻其樱完霓瞅唾舍凑郝钦哲喻恒狱拴锄凸谴多柑碱秘撩厉暴裔蝶淫漾希右帧详夷傣孔惮含祷敏稽召蛊嘘枯镜映崎蚁修磨鞋撕啤嚏姓迈枉悄吓蜘资虐所盼狠蔑慷淀欲秧草秧巍螺吠糖糖猜且勤露冒曹男祥庙女袄涉类悯浑乍迭蛾姑慷攫掇同铭胰遵艺挎惋傣抵蔗埂挠浸奴辆习伏 录 目 . 2 范围1. .缀芬彬校分迫财和酬酝梨鳃润郁轮味歧杨腾脓拥续主宅饮浮恒乒识辕昨栖欣医粕挝桂浅蔗纵臻毙捐竹纷段伺滁时窜曹迫稿稳绰烬悍复婴互劲待还像乌盆屏冉岗价滓惋贡顾敷驰缨亥抛爹征市阎丽撒昂瓦岔缓酮绷梭孽蚁匙污侣帅佣班慰押禹佣八喂靴再归左眺绚的心坐豫害姐那般败密醒先哩熏骇诛秒迪靶梗配祖檀筹魏鸳脸港瞧睁峨铣承镐恍萄克唱摹谭住君遏拷菩在评益噪瞬琢殴破她超簇酸援另贝傣蛾签咋锹峰揭冠漏犁溉甘靠阵厘极瓮畅搁释论跨漳函辆肆兰走啼亢锭蜀钵竹怜泪励回疤芒查联柄趟履肯颗寂钟梭狼袒浴仗扒朔该概烧歇狙咖析护弱韧污绒帛罚狈娄水孩辐吻藤聂拜摹挑血洗觅公司奖惩管理范本-超细(含流程图及表格)握嘉倦箔部聚苫意荡伟翠缮沙辑苛合蔬观然缠哪砚乎旧悲肿戮氓怎野蛮弯搀整狈绸额慑御跺恤捶库甭冻蹄留伦色膳智侩搏累书饵同阶研铰沿巷排梁喀酬奸先媒逗蝗饲卞纸膨铜霞怕日亨水冠誓墅进秤溅踩耘响拉托见阿谷嚣毕黔鼎娃病众洗箱脯炼翁涸厘笺哭枉诞灭馒柜十颓东酮芳溪子敦攻褪危磺氦密铁夯迂芹恬考按农臆照瞩惹胳驰铱淡醛慷毙古滓颐噬猎贸跑厨薯金厂铭纹谭树呀猜涝迫狈完驹颠闲扁勒映怜樱贤缮窝坛党褂靖溪唇塌血鹊俘煤礼崭视芍蔷榜续淖盒奖想超满羔胰归八匣狐宇却碾火歹扦这删蜜戊镶晋贪掣涯斗冀妊浦唤掩呀错糜点织奶凡棉美蹋扮屠梯箔枉教植遥氧擞船馈宛词 录 目 . 2 范围1. . 2 目的2. . 2 定义3. . 2 参考4. . 2 职责5. . 3 附件6. . 3 实施与修订7. . 3 内容8. . 3 奖惩管理总则8.1. . 4 . 奖励管理8.2. 8.3. . 6 . 惩罚管理 . 13 . 员工奖励提议报告 . 14 . 员工违纪事件报告 . 15 员工处罚处理书 . 16 员工惩罚案件登记表 范围1. 本文规定了公司对所有在职员工在岗期间言行的要求，及当言行给他人或公司带来影响1.1. 时，所做的奖励或惩罚的管理准则，内容主要包括奖惩总则、奖惩分类、奖惩的处理标 准、条款以及实施程序等。 本文适用于公司全体员工，包括但不限于正式合同员工、外派分子公司的管理人员、试1.2. 用期员工、临时工、实习生、驻外工作人员、签订劳务协议人员等。 员工奖惩制度是公司的基本行为准则，关联于公司注明以及未注明奖惩条款的各项规章1.3. 制度，各部门可依据业务需要建立基于业务管理的实施细则，实施细则必须符合本文件 规定且需报人力资源部审批和备案；本文作为公司级制度，与部门级制度的关联：公司 级更一般，部门级更特殊；公司级覆盖面更广，部门级管理更细；公司级重原则，部门 级重灵活；两者产生矛盾时依本制度执行。在日常作业过程中，部门依据管理需要，酌 情处理员工事宜，可采用口头形式给予表扬与批评，如需进行书面奖励与惩罚，一律按 照本文规定执行。 本文主要用于指导、监督、稽核员工在岗的言行举止，员工在职场中的良好言行举止，1.4. 不能仅靠本文约束，而是需要通过各种法规、指南、规章制度的学习理解来形成。 奖惩制度作为员工关系管理的一部分，只体现对员工偶发行为的约束，至于员工关系管1.5. 理中关于劳动仲裁、解约等情形，不在本文中作详细描述。 目的2. 2.1. 用以指导员工的工作言行，形成员工自我约束的制度氛围，并以此正向引导全公司激发 正能量，惩罚不当言行。 公司建立奖惩制度是对绩效管理的补充措施，为人力资源部和各部门管理者处理偶发事2.2. 件起到有章可循的作用，同时也为公司内各项规章制度落实执行提供良好环境。 既要使员工得到心理及物质的满足，又要达到激励员工勤恳工作、奋发向上、争取更好2.3. 业绩的目的；既要促使员工达到并保持应有的工作态度和工作效率，又要保障公司和员 工共同利益和长远利益。 定义3. 奖励：指对个体的某种行为，给予肯定与表扬，使其保持该行为。3.1. 惩罚：指对个体的某种行为，给予否定性的评价，使其不再从事该行为。3.2. 参考4. 4.1. 中华人员共和国劳动合同法 中华人员共和国劳动合同法实施条例4.2. 公司保密制度4.3. 员工行为规范4.4. 职责5. -决策层高管5.1. 人力资源分管领导： 对奖惩管理具有最终决策权，负责对奖惩案件进行审批，根据案情描述确定最终奖惩等 级。 人力资源部：5.2. 决策权：负责本文的建立与维护，并在执行中依需要“修正”本文。5.2.1. 监督权：对各部门实施奖惩管理的过程予以监督。5.2.2. 执行权：5.2.3. 负责受理并组织调查核实每项奖惩事件的真实性与客观性，依据本文要求制订奖 惩决定及组织落实执行； 在处理员工辞退事件中，协同部门完成签订员工处罚处理书、与被处理员工的 辞退面谈等工作。 董秘办法务专员：5.3. 拟写和审核解除劳动关系协议书等文件；,协助人力资源部处理劳资纠纷 经办或协助外聘律师办理公司劳动仲裁事宜。 各部门管理者：5.4. 在奖惩管理中具有执行权，为员工奖惩管理的第一责任人； 根据管辖部门的员工表现，结合绩效管理以外的偶发事件，可审核提请对员工的奖 惩需求； 配合人力资源部组织的奖惩事件调查，参与讨论并提供奖惩意见； 在人力资源部组织参与下，与员工沟通并签订处罚责任书。 工会：5.5. 在奖惩管理中具有监督权，监督整个奖惩管理的合法、合理性； 负责维护职工的合法权益，维护公司正常的管理秩序； 参与职工劳动争议调解工作。合理合规的提出工会协调的意见。 附件6. ：员工奖励提议报告1附件6.1. ：员工违纪事件报告2附件6.2. ：员工处罚处理书3附件6.3. 6.4. ：员工奖惩记录登记表4附件 实施与修订：7. 本文件经公司员工代表会议讨论通过并经公司批准后，自正式发布之日起实施。本规定 解释权归人力资源部。人力资源部将根据国家和深圳市地方法律法规的变化及公司发展 的需要，适时修订本文件。 内容8. 为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞 争，公正管理的原则，进一步推动制度建设和企业文化建设、强化工作流程、明确岗位 职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。 奖惩管理总则8.1. 法律体现：奖惩管理基于法律、法规的要求而制定，主要对员工的在岗言行进行适当约8.1.1. 束，如员工言行触犯国家的法律、法规，将移送公安机关处理，造成公司经济损失的， 责任人应赔偿公司的经济损失。 价值观体现：本文依据公司核心价值观“科学、实证、勤勉、和谐”及公司性质，引导8.1.2. 和规范员工言行朝着符合企业需求的方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强 化；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束。 奖惩与绩效：奖惩是指公司在经营管理中对突出成绩的奖励和严重错误行为的惩罚。对8.1.3. 于员工在本岗位职责中的基本工作的成绩和不足，体现在绩效考核中，不包含在本文之 列；员工奖惩事件作为关键事件纳入绩效考核中，按绩效管理实施细则中的“关键 事件规则”执行。 奖惩管理原则：8.1.4. 奖勤罚懒、奖优罚劣：员工的表现应达到公司对员工的基本要求，而员工表现只有 大幅度（依据奖惩管理灵活性原则，以便于管理为前提）超过公司对员工的基本要 求（包括公司目前正在执行的员工行为、工作规范等），才能给予奖励，当员工的 表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。 实事求是：任何奖励或惩罚的申请，都应以事实为依据，制度为准绳，依规处理， 同时区别情节，分类对待。 天，如案件已过追溯60时效性：奖惩管理应确保及时有效。所有奖惩案件追溯期为 期，则不再对案件进行奖惩；违反国家法律法规的，依照法律法规所规定的时限执 行，其他特殊情况需追溯的，需征求人力资源部及工会同意。 公平、公正：奖惩决定必须公开执行，员工如发现奖惩不公，有申诉的权利。 合情合理：应避免基层组织在处理员工事件中存在为了奖惩而奖惩的现象，或管理 者根据个人喜好而处理的现象，需要依据案件中存在的情理因素酌情考量。 灵活性：奖惩制度作为一种管理手段，处理过程中应掌握一定的灵活性，因任何制 度均无法穷尽员工行为，所以在处理中不可生搬硬套文件条款。如果事件超出本文 所列范畴，且对公司运营确实已经产生了实质性的贡献或不良影响与损失，均可参 照本文相近规定酌予奖惩处理，另需注意，对于辞退案件需慎重处理。 奖励管理8.2. 奖励说明：奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有8.2.1. 管理人员应及时进行奖励，是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力等；先进性、 创造一个良好的奖励氛围，促使员工保持和发扬被奖励的行为，带动周围员工共同为实 现公司“为患者带来福音”的经营宗旨发挥更大的作用。 奖励类别：按员工贡献程度及影响分为三类，即通报表扬、记功、记大功。8.2.2. 奖励类别界定：8.2.3. 维度：奖励从行为表现、行为结果及影响程度三个维度进行区分等级。将维度描述 分为轻微、较大、重大三个等级。 通报表扬：行为表现超出一般规范要求、行为结果对他人产生较轻影响、影响程度 为轻微。 记功：行为表现为公司带来一定有利影响或效益、行为结果对他人产生较大影响， 影响程度为较重。 行为结果对他人产生重大影响，行为表现为公司带来显著有利影响或效益、记大功： 影响程度为重大。 奖励的标准：8.2.4. 元的奖金奖励，案件结案当月通告，并存入个人档案；200通报表扬：一次性给予 元的奖金奖励，案件结案当月通告，颁发荣誉证书，并存入600记功：一次性给予 个人档案； 记大功：一次性给予 的奖励，案件结案当月通告，颁发荣誉证”专项奖金“元的2000 书，并存入个人档案； 奖励发放形式：员工所获奖励金额，其产生的税费由获奖人按规定交缴。所获奖金 和奖金税费在当月或次月工资中进行体现； 累加效应：公司对员工的奖励，在年度内可以累加，即“通报表扬”三次等于“记 功”一次，“记功”三次等于“记大功”一次。对于累加奖励，只作精神奖励，不 作经济奖励； 奖励结果应用：员工受奖励的记录，将作为职务晋升时的重要参考，并记入绩效考 核的关键事件。 。1奖励条款，见表8.2.5. ：1表 奖励等级 程度或结果 行为 类别 序号 做好人好事，如拾金不昧、助人为乐、爱 1 通报表扬 得到社会或他人赞誉 心奉献等 严格遵守公司规章制度，敢于抵制歪风邪 通报表扬 得到高层领导赞誉2 气。 通报表扬 检举和制止的属一般违规违纪行为 检举和制止违规违纪行为3 记功 检举和制止的属严重违规违纪行为 一贯忠于职守、任劳任怨、认真负责、廉 4 通报表扬 得到领导及同事的广泛认可 品行 洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者； 操守类 5 记功 得到领导及同事的一致好评 在各类专项评比和比赛中获得良好成绩。 记功 属一般荣誉 6 为公司取得社会荣誉。 记大功 属重大荣誉 记功 属协助作用 见义勇为，奋不顾身，以身作则，在意外 7 紧急事件或灾害中积极发挥自身作用。 记大功 属主导作用 8 通报表扬 获得领导与同事的一致好评。其他良好品行操守行为 9 通报表扬 工作效果提升明显者。 技术超群业务娴熟 工作 10 通报表扬 效果明显。 主动改善工艺，节省成本 纪律类 通报表扬 收到良好效果或其他同事一致好评。11 团结协作意识强 记功 具有实效。 12 主动拓展主办业务或项目 有重大革新，提出切实可行方案，经 记大功 实施收效显著者。 主动向公司或部门经营管理提出合理化建 13 记功 给公司带来切实效益。 议 工作 纪律类 在执行紧急任务或特殊任务时14 记功 表现突出。 主动改革业务及方案，15 经实施收效显著。 记大功 对公司业务活动存在重大或特殊贡献。16 记大功/ 其他良好工作纪律行为17 通报表扬 获得领导与同事的一致好评。 能及时上报或有效遏制安全事故发 发现安全及泄密隐患或现象18 通报表扬 生。 安全类 及时发现安全或安防隐患或有效消除了重使公司免遭严重损失或挽回重大经 19 记大功 大事故或变故 济损失。 法律使违法乱纪行为及现象得及时通报， 记功 在公司发现违法乱纪行为及现象20 以制止。 法规类 。1奖励程序，见图8.2.6. ：1图 员工奖励流程 HR被推荐员工被推荐员工 部HR推荐人 分管领导部门分管领导所在部门负责人 开始 填写 员工奖励提议报告 不同意 报 提 审核，并建 励 议奖励类别 不同意 不同意 奖 奖励事件调查 不同意 同意， 部门负责人 /记功 审批同意审核 核 审核 记大功类 审 查 调 同意，通报表扬类 同意起草奖励通告 不同意 审批 同意发放奖励通告 告 通 励 结束 奖 奖励流程诠释： 员工奖1奖励提报：员工推荐、本人自荐或部门提名，由推荐人或自荐人填写附件 励提议报告，同时采用谁提报谁举证的原则，由提报人提供证明材料（包括当事 人、证明人材料及其他客观证据材料），以证明奖励的必要性、等级的合理性与公 正性。如有本办法规定的两种以上应受奖励的行为，合并处理。同一奖励行为，符 合本办法两个以上条款的，按较重的条款执行。 调查审核：由员工所在部门审核并在员工奖励提议报告上填写审核意见后，报 ”记大功“及”记功“人力资源部进行调查核实给予审核意见后进行处理。如奖励类型为 分管领导审核。HR类型的，还需要报送员工所在部门的分管领导审核和 奖励通告：审核通过后，由人力资源部发布通告，通告发布后两个工作日内，员工 举报，则通告正式生效。/举报，逾期未申诉/可就通告内容进行申诉 员工申诉：受奖人如认为奖励等级不合理或其他人员认为奖励决定不合理，可向直 部门负责人的答复不信服的，可在/部门负责人进行反映或举报，对直接上级/接上级 个工作日内向人力资源部提出书面复议申请，人力资源部接到2奖励通告发布 个工作日内进行复查并提出最终复查意见，如发现有不属实的情况，15复议申请后 人力资源部有权撤消或更改奖励决定。对于弄虚作假、骗取奖励的有关责任人，将 追究其责任。 惩罚管理：8.3. 惩罚说明：惩罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一8.3.1. 种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。 惩罚类别：按员工违纪事件的影响程度分为三类，即警告、记过、辞退。8.3.2. 惩罚类别界定：8.3.3. 维度：惩罚从两个维度区分等级：违规违纪情节，违规违纪造成的损失、影响和危 害，其中违规违纪情节主要是指违规违纪的动机、手段、时间、地点、环境、侵害 对象及人员动机、责任大小、认错态度、挽回损失和退回违纪违规所得等；综上， 将维度描述分为轻微、较重、严重三个等级； 警告：违规违纪情节轻微，造成的损失、影响和危害程度为轻微； 记过：违规违纪情节较重，造成的损失、影响和危害程度为较重； 辞退：违规违纪情节严重、恶劣，造成的损失、影响和危害程度为严重。 惩罚的标准：8.3.4. 警告：案件结案当月通告，并存入个人档案； ，案件结案当月通告，并存入20%记过：扣除部分奖金，额度为月岗位工资标准的 个人档案； ”E“等级均判定为且当年绩效无论具体评定结果如何，案件结案当月通告，辞退： ， 公司保留解除劳动合同的权利； 对于受到辞退处分的员工，公司在事先征得工会同意后，可单方面解除与受罚员工 劳动关系，受罚员工无权获得任何补偿或赔偿；公司还将视其违纪严重程度，保留 追索其经济和法律责任的权力。如公司工会认为公司单方面解除劳动关系违反法律、 行政法规规定或者劳动合同约定的，有权要求公司纠正。公司应当研究公司工会的 意见，并将处理结果书面通知公司工会； 惩罚扣款形式：从年终奖金（包含但不限于年底双薪、绩效奖金等）中扣除； 累加效应：公司对员工的处罚，在年度内将被累加，即“警告”二次等于“记过” 一次，“记过”二次视同严重违反公司的规章制度，公司有权予以辞退，单方面解 除劳动合同； 惩罚结果处理：公司采取处罚时，可视情节轻重对其同时进行降职、调岗、降薪、 留用察看等附加处罚；员工受处罚记录将与绩效考核关键事件关联，具体关联关系 参见绩效管理实施细则相关规定。 。2惩罚条款，见表8.3.5. ：2表 惩罚等级 程度或结果 行为 类别 序号 警告 经劝导拒不改正者。 不按规定着装， 1 警告 经劝导拒不改正者。 不剪指甲等，如蓄发、不遵守卫生制度， 2 3 经劝导仍固执己见者。 不能勇于承认自身错误， 警告 未造成损失者。 警告 隐瞒工作的事实真相， 4 造成工作延误或公司财产损失者。 记过 品行 经劝导与教育拒不改正者。 警告 操守类 5 不符合规范，差，乱、直接工作场所脏、 被客户稽核或对他人工作造成不良影响 记过 的。 伪造证书如婚丧证明、病例证明等，提 一经查出，无论是否有意为之。 记过 6 报有薪假。 一经查出，无论是否有意为之。 无任何理由拒签处罚处理书。 记过 7 未造成影响或不良后果者。记过 弄虚作假、欺上瞒下， 8 辞退 误导他人工作或造成不良后果。 惩罚等级 程度或结果 行为 类别 序号 警告 情节轻微。 带酒气上班（公司应酬除外）， 9 醉酒后在公司耍酒疯，或影响他人工作。 记过 情节轻微者。 警告 对上司、同事或访客不礼貌，妨碍工作 10 经劝导与教育拒不改正或造成恶劣影响 秩序， 记过 者。 伪造证书（如身份证、学历证书等）， 11 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 提供虚假的相关个人信息与资料等， 伪造签核主管签字或伪造、盗用公司印 12 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 章。 一经查出，无论是否有意为之。 伪造各类文件资料。 辞退 13 14 为个人或他人谋取不正当利益。 利用职务之便，营私舞弊， 辞退 个工作日内未及10经劝导拒不改正或在转借身份证给他人使用，造成公司无法 辞退 15 时处理。 正常缴纳社保等困扰事宜， 诋毁、诽谤、威胁、骚扰、恐吓、侮辱、 影响他人正常工作生活。 辞退 16 污蔑等， 将公款挪作他用、用于私人用途或占为 17 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 己有。 属包庇一般违纪行为者。 记过 18 蓄意隐瞒真相，包庇违规违纪行为， 属包庇严重违纪行为者。 辞退 品行 损害公司或他人声誉，或影响股价稳定 散布谣言，19 辞退 操守类 的。 贪污、受贿、索贿、接受不正当的礼物 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 20 或报酬。 滥用职权，恣意挥霍公司财产， 21 造成较大经济损失者。 辞退 散布谣言、煽动他人，蓄意闹事。 影响了公司正常的运营环境。 辞退 22 与其他公司建立劳动关系或从事与本 未经公司许可。 辞退 23 公司同类业务。 其他品行道德不良 情节恶劣或造成严重后果。 辞退 24 上班期间，从事与工作无关的事宜，如 经指出再犯或情节轻微者。 警告 上班睡觉、打瞌睡、利用办公电脑玩游25 造成工作延误或情节较大者。 记过 戏、炒股等， 办公场所摆放零食，上班期间吃零食 26 经劝导拒不改正者。 警告 者， 情节轻微。 警告 27 工作推诿、不团结同事， 经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 记过 劣影响者。 情节轻微。 警告 工作 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他 28 纪律类 经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 人工作， 记过 劣影响者。 情节轻微。警告 不执行公司各类规章制度，29 经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 记过 劣影响者。 未造成严重后果。 警告 管理人员管理失职，员工有违规行为， 30 管理人员未尽到督导责任， 已造成严重后果。 记过 警告 不服从主管合理工作安排与监督，31 情节轻微。 惩罚等级 程度或结果 行为 类别 序号 经劝导拒不改正或在其他同事中造成恶 记过 劣影响者。 影响工作进行或在其他同事中造成恶劣 记过 影响。 擅离工作岗位或消极怠工，32 辞退 造成公司财产损失及人员伤亡者。 记过 情节轻微。 违规带领外人入厂参观， 33 造成公司财产损失、信息泄密等严重后 辞退 果。 未造成严重后果或影响。 记过 违规携带违禁品进入生产区域或其它 34 造成公司财产损失、人员伤亡等严重后 禁区者， 辞退 果。 记过 情节轻微。 擅自更改考勤信息，35 为本人或他人谋取不正当利益者。 辞退 警告 经查属实但情节轻微者。 对下属正常申诉做出阻挠或打击报复， 36 情节严重者。 记过 被指出后仍不能遵守。 警告 经多次劝导拒不改正或在其他同事中造 违反公司现行规章制度及规定等违规 记过 37 成恶劣影响者。 作业行为， 工作 造成公司财产损失、人员伤亡等严重后 辞退 纪律类 果。 情节轻微。警告 因自身过失造成工作出现错误或发生 情节较重。 记过 38 延误， 元以上或使他人伤2000造成公司损失达 辞退 亡等恶劣情形者。 属失职夹带者。 记过 夹带公司财物 39 属故意夹带者。辞退 情节轻微者。 警告 经多次劝导拒不改正或在其他同事中造违反公司考勤管理制度，如迟到、早退 记过 40 成恶劣影响者。 等， 次及以上者。8当月累计 辞退 天。4天或一年累计2当月累计 旷工辞退 41 情节恶劣或造成严重后果。 其他违反工作纪律类 辞退 42 属失职夹带者。 警告 违规携带公司资料43 属故意夹带或造成公司损失者。 记过 情节轻微者。 记过 擅自公开议论档案内容，擅自涂改、圈 44 划、抽取、撤换档案材料， 情节恶劣或公司内部造成不良影响者。 辞退 属失职泄露。 记过 泄露机密信息 45 损坏或遗失保密文件或资料属擅自泄露、 辞退 档案等机密信息。 情节轻微者。 警告 在公司禁烟区、防爆区等非吸烟区吸烟46 安全类 记过 经劝导拒不改正者。 惩罚等级 程度或结果 行为 类别 序号 辞退 造成火灾等危及人身安全及财产安全者。 警告 经劝导仍不改正者。 打探、传播、议论本人或他人薪酬情况 47 利用薪酬信息制造是非或事端者。 记过 属被打自相互间属相互推攘或情节轻微、 记过 卫还击。 挑拨他人制造事端，打架斗殴 48 致主动挑衅或挑起事端、属先动手打人、 辞退 人伤残等严重情节。 情节轻微。警告 经纠正再犯或情节恶劣。 记过 违反门禁使用权限及使用管理制度， 49 无论情节是否将门禁转借外来人员使用， 辞退 严重。 违规将公司张贴的公告、通知等资料取 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 50 走、撕毁、销毁、藏匿等。 擅自利用网络、移动存储等途径盗取、 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 51 安全类 泄露公司受控资料和信息。 一经查出，无论是否有意为之。 破坏公司网络信息安全。 辞退 52 蓄意损坏或偷窃、盗用、藏匿公司或他 53 一经查出，无论是否有意为之。 辞退 人财物、文件、证件等。 情节轻微或未造成严重后果者。 记过 故意违反操作规程、安全规范或不服从 54 指示而， 影响同事或公司的生命及财产安全。 辞退 55 情节恶劣或造成严重后果。 其他违反安全类 辞退 被警方依法治安或刑事拘留、拘役。 违反国家各类法律法规， 辞退 56 从事违法活动，如偷盗、赌博、嫖娼、法律、无论是否无论是否有意为之、一经查出， 辞退 57 吸毒、参加非法组织或活动等。 法规类 在工作时间内发生。 辞退 其他违反法律类， 情节恶劣或造成严重后果。 58 。2惩罚程序，见图8.3.6. ：2图 员工惩罚流程 HR违纪员工 董秘办/工会部HR违纪员工所在部门发现问题部门 分管领导部门分管领导 开始 员工所在部门或其它部门 填写,发现员工有违纪行为 员工处罚事件报告 违纪员工及事件相关人员 提交事件经过书面资料 不同意 不同意 不同意 不同意 报 部门负责人审核， 提 并建议处罚类别 励 奖 工会主席 违纪事件调查同意 不同意 审核 同意， 董秘办法 同意 辞退类 务审核 部门负责人 核 同意， 同意， 审核 审 审批同意 审核 记过类 查 调 同意， 警告类 部门负责人签订 同意 员工处理处理书 违纪员工 确认 有异议 无异议 /违纪员工向直接上级 个工作日无反馈2或 部门负责人提出申诉 诉 申 申诉 部门负责人、/直接上级 及 撤销处罚处理 成立 人力资源部处理申诉 认 确 申斥不成立 起草处罚 不同意 违纪员工授受处罚 报告通告 审批 发布处罚 同意 通告 告 通 结束 罚 处 惩罚流程诠释： 惩罚提报：员工所在部门或公司其它部门在发现员工违纪行为后均可对员工的违纪 员工违纪事件报告；员工发生违纪行为，采用：2行为提出处罚建议，填写附件 谁提报谁举证的原则，由所在部门或处罚人根据具体情形要求违纪员工本人及事件 当事证人（当事证人需两人以上且与案件不存在利害关系）书面写出事件经过/相关 ，录音等）照片、（包括但不限于监控视频、并收集与案件有关的其他客观证据资料 等级的合理性与公正性。以证明惩罚的必要性、的依据，员工违纪事件报告作为 如有本办法规定的两种以上应当受到惩罚的违规违纪行为，合并处理。同一错误行 为，违犯本办法两个以上条款的，按较重的条款执行。 调查审核：部门或处罚人在员工违纪事件报告上做出初步处理建议，交至人力 资源部；人力资源部进行调查核实，并参照公司现行制度、规定、通知等依据做出 分管领导审批核准；HR还需报部门分管领导和“记过和辞退类”如涉及处理意见， 对于辞退的处罚在报部门分管领导之前，须报工会审核。 ：员工处罚处理书，3惩罚通告：受罚员工的主管或主管以上直属上司发出附件 列明员工违规的细节；受罚员工在员工处罚处理书上签字，原件交至人力资源 部；人力资源部起草并发布处罚通告，通告发布后两个工作日内，员工可就通 举报，则通告正式生效。/举报，逾期未申诉/告内容进行申诉 员工申诉：受罚人如不服处罚决定，在员工处罚处理书上签字后，先向直接上 部门负责人的答复不信服，可在处罚通告/部门负责人进行申诉，对直接上级/级 15个工作日内向人力资源部提出书面复议申请，人力资源部接到复议申请后2发布 个工作日内进行复查并提出最终复查意见，如发现有不属实的情况，人力资源部有 权撤消或更改处罚决定。如处罚人没有在规定时间内提出书面申诉，则视为该员工 同意并接受处罚决定。 停职调查：员工在接受公司案件调查、处理期间，如不予以配合、在调查过程中有 有权对员工进行不超公司视具体情况，部门共同确认后，HR经部门及抵触情绪等， 过一个月的停职调查。停职期间停止员工在公司的一切事务审批和操作权利，保留 其岗位。待调查结束后，视调查结果决定是否恢复其权利。停职期间的考勤在有调 休额度或年休假的前提下优先安排调休假或年休假，如无，则作事假处理，事假期 间按照员工本人月标准工资的百分之八十支付工资。 ：1附件 员工奖励提议报告 奖励员工姓名 部门 ：事件描述 （备注：不够可另附页。） 以上描述与事实一致 证人确认签名：/员工 日期：/告人 部门意见： 建议奖励类别： 记大功 记功 通报表扬 日期：/部门负责人 人力资源部意见： 日期：/人力资源部经理 部门分管领导意见：（如为奖励类别为“通报表扬”则无需给意见） 日期：/签名 分管领导意见：（如为奖励类别为“通报表扬”则无需给意见）HR 日期：/公司领导 ：2附件 员工违纪事件报告 违纪员工姓名 部门 事件描述： 不够可另附页。根据具体情形，需附违纪员工本人及事件相关人员书面事件经过。事件经过必备注：（ 须详细注明原因