企业人事管理之加班制度的建立

浙江星韵律师事务所 傅艳红 律师 浙江省杭州市西湖区学院路28号德力西大厦601室 TEL.企业人事管理之加班制度的建立一、部分情况是否属于加班行为的分析(一) 观点：劳动者仅凭考勤记录为证据证明平时加班行为的，一般难以支持 案情简介：原告李某于2011年3月进入被告单位从事业务管理岗工作。2014年8月27日，被告以原告旷工为由，解除与原告的劳动合同。2013年8月1日至2014年5月31日期间，原告在工作日加班168小时，休息日加班28天，法定节假日加班1天，被告应当依法支付原告相应的加班工资。故请求法院判令：1、被告支付违法解除劳动合同的赔偿金88249.36元；2、被告支付加班工资46785.01元。 法院认为：关于原告主张2013年8月至2014年5月期间加班工资的请求。原告主张2013年8月至2014年5月期间延时加班168小时，双休日加班28天，法定节假日1天，被告单位设立有考勤制度，被告应当提供考勤记录，否则应当承担举证不能的不利后果。对此，本院认为，考勤记录只能证明劳动者到达及离开单位的时间，根据日常生活习惯，劳动者可能因为各种原因提前到达或推迟离开单位，因此，提前打卡或者延迟打卡考勤都不能必然得出劳动者存在加班事实，亦不排除系其个人原因滞留单位所致，故打卡考勤时间的提前或延迟不能作为足以证明是否存在加班的有效证据，即使被告未能提供考勤记录，本院据此推定对被告不利，该不利法律后果亦不能免除原告应当对存在加班的事实承担举证责任。原告就加班的事实提供了其工作电子邮件予以证明，有些电子邮件内容显示被告安排加班会以邮件的形式进行通知，包括下班后需要延迟加班，这一事实也可以反证被告给原告安排加班的证据原告是可以持有的，即通知加班的邮件。根据这些邮件内容，经统计，属于被告安排的加班为：2013年11月23日3.5小时、2014年4月12日7.58小时、2014年4月21日4小时，合计15.08小时，对原告该部分加班工资的请求，本院予以支持，被告应支付原告加班工资776.6元（849021.757.5815.08）。对原告其余加班工资的请求，本院不予支持。律师观点：员工卡的电子打卡记录，作为公司在考勤方面的一项管理措施，从客观上来说，只能说明员工到达和离开公司的具体时间。所以，仅仅凭借电子打卡记录，难以证明员工在从事加班工作。如果劳动者仅仅依据电子打卡记录，要求用人单位支付加班费，那么从证据的效力上来分析，并不足以证明是否存在加班的事实，电子打卡记录作为加班证明的证据效力不足。因此，要求公司支付加班费的主张，也就难以获得劳动争议仲裁委的支持。但是，如果用人单位和劳动者均认可考勤记录，或与其他证据（如:证人证言、加班工作成果、领导要求加班的证据等）相互印证的，可以就其加班行为予以认定。案件索引：李一阁与平安保险代理有限公司浙江分公司劳动争议案【（2014）杭西民初字第2779号】(二) 电子邮件只能反映其在休息日、法定节假日存在加班，未能反映出加班工作的时间长度，不一定属于加班。案情简介：再审申请人王伟因与被申请人深圳市领导力管理咨询有限公司（以下简称领导力公司）、深圳市天知行管理咨询有限公司（以下简称天知行公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第5345号民事判决（以下简称二审判决）中关于加班费的判决，申请再审称：1.加班工作的邮件记录证明加班事实存在，应支付加班费，二审判决不予确认错误；2.在二审中，加班工作的邮件记录已是双方认可的事实，法官否定其真实性是错误的；3.再审中提交的新证据能证明编写项目方案内容和发送工作邮件等加班事实存在，领导力公司有管理员工出勤的义务，对加班时间的小时数负有举证责任，本案应采信王伟关于加班的主张。法院认为：王伟以新证据提交的2014年1月12日、2014年4月2日、2014年5月5日的邮件，仅显示王伟发送邮件后王洪（领导力公司）有回复。2014年8月24日的邮件，也仅显示有一个发送邮件的行为。王伟并没有提交邮件所附的内容系当天或下班后加班完成，也没有进一步提交证据证明在王洪回复意见后，即按照要求进行了修改等相关证据。因此，仅点击发送邮件的行为，并不足以证明有加班的事实。律师观点：劳动者提供的电子邮件工作记录能够反映出其在休息日、法定节假日存在加班工作情况，应支持张某休息日、法定节假日加班工资。但电子邮件只能反映其在休息日、法定节假日存在加班，未能反映出加班工作的时间长度。案件索引：王伟与深圳市领导力管理咨询有限公司,深圳市天知行管理咨询有限公司劳动合同纠纷【（2016）粤民申1742号】(三) 单位在非工作时间安排的其他活动，如运动会等户外活动一般不认定为加班案情简介：原告王某于2001年8月进入被告杭州民办某中学从事政治学科的教学工作。双方于2010年3月解除劳动合同。2008年3月7日至2010年3月8日期间，原告经常加班，包括双休日、夜自修、睡班、中层值班、高三寒暑假补课等。被告未足额支付原告加班工资。故原告请求判令：被告支付原告2008年3月至2010年3月工作期间的加班工资45701元。法院认为：关于原告主张的参加区运动会及全校教师节活动，因上述活动均系业外文体活动，并非履行工作职责，不属于加班，故本院对其相应加班工资的请求不予支持。律师观点：由于户外活动从情理上而言，除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班。另，上述活动不需要劳动者持续地付出劳动，与劳动者的本职工作无关，与普通意义上的加班有明显区别。鉴于此，单位在非工作时间安排的其他活动不应当认定为加班行为。案件索引：王东彦诉杭州民办东方中学劳动争议纠纷案【 (2011)杭西民初字第1072号】(四) 单位非工作时间安排培训不一定属于加班行为案情简介：2014年8月19日陈静岚入职中中电力公司，双方于2014年11月3日签订期限自2014年11月3日至2015年11月2日止的固定期限劳动合同，合同约定陈静岚在综合事务岗位从事管理工作。2015年12月17日，陈静岚以中中电力公司作为被申请人提起劳动争议仲裁，仲裁请求之一为主张中中电力公司支付陈静岚休息日加班工资2896元；法院认为：休息日电工入网证培训是员工根据中中电力公司的安排而参加，培训内容是与公司的生产经营相关，是为了公司的直接或间接利益，应视为加班。律师观点：要明确该培训是自愿的还是强制的，以及培训目的是否为工作需要。对于可以请假、放弃的，目的是培训员工技能的，就不属于工作性质培训，不应当算作加班；如果强制要求培训或属工作要求，应认定为加班。案件索引：陈静岚与江苏中中电力工程有限公司追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷二审民事裁定书【（2016）苏01民终4267号】二、从用人单位的角度考虑公司加班制度的建立（一）在劳动合同中约定加班费计算基数在复合制薪资结构的基础上，公司与职工可在劳动合同中约定加班费的计算基数。在复合制薪资结构上，工资计算时存在起伏，各地也基本许可在法律允许的范围内自行约定加班费计算基数。加班费计算基数最好与基本工资一致，但是也存在劳动合同中约定以单位所在地最低工资标准作为加班费计算基数的情况。劳动合同双方约定的工资计算基数如畸低于正常工资水平，违反了中华人民共和国劳动法第四十四条关于加班费计算基数的强制性规定，依据中华人民共和国劳动合同法第二十六条第一款第三项的规定，双方劳动合同关于张某加班工资计算基数的约定无效，劳动者的加班费应以其正常工作时间工资为计算基数。（二）对于不同类型的员工实行综合计算工时和不定时工作制对于季节性生产和其他特殊行业，企业可以实行综合计算工时制度，将加班时间平摊到淡季等其他区间。对于公司的高级管理人员（工资基数一般较高）、外勤人员、推销人员、值班人员而言，可以实行不定时工作制度。根据浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知，用人单位也可就近自行选择向其住所地的市、县(区)人力社保行政部门申请综合计算工时制度/不定时工作制度行政审批。（三）实行加班审批制度企业可以通过制定“加班审批制度”来规范企业员工的加班行为，要求员工在正常工作时间之外进行劳动的，需要提前征求上级主管或是特定部门的意见，经过审批后的加班行为方能认定为有效的加班行为。根据劳动法第四十四条之规定，用人单位支付加班工资的前提是用人单位“安排”的加班，如果劳动者未在单位统一安排下私自加班，用人单位可以不支付加班工资。另外，必须要注意的是，加班审批制度必须要经过民主程序制定并向劳动者公示方能生效，而产生对劳动者的约束力。这种做法简便有效，可以应对上面提到的平时加班加点、周末加班等情况。很多员工不经许可加班但做与工作无关的事宜的发生，这样也间接地减少了加班费的开支。但是该方式在实践过程中应当要落到实处，不能束之高阁，建议最好每月进行考勤统计并与劳动者书面确认。三、作为员工的话，如何应对？(一) 学习法律：劳动者需要了解有关劳动法律法规对于加班的强制性的规定（根据中华人民共和国劳动法第四十一条规定，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，每月总时数不得超过三十六小时）；(二) 了解工作性质：劳动者必须了解自己岗位的性质：属于标准工时制，还是综合工时制或者不定时工时制。后两种工时制事实上很难要求计算加班费（参见劳