企业如何为员工能力付酬_0

1/5企业如何为员工能力付酬在进行薪酬设计时，一个常常使企业感到困惑的问题企业是否应为员工的能力这里的能力是指知识和技能等付酬如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处因为员工能力是取得优秀绩效前提。如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基础应付出多少而且能力只有得以真正发挥才能产生绩效。一、现实的困境绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响，如工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度，以及目标设置等；这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的能力是很难达到的，因此，能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难困境企业为能力付酬却未获得所需绩效的风险；企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。二、解决途径的思考在解决企业是否为能力付酬这个问题时，我们必须探讨一下能力、绩效和薪酬三者之间的关系，员工投入能力知识、技能等产出绩效，从而获得付出的补偿薪酬。2/5由于能力和绩效的两难困境，我们如何设计薪酬支付模式以消除能力发挥不确定性产生的影响呢是基于能力、基于绩效或者是基于能力和绩效的组合这就是薪酬设计需要思考的问题。解决这一问题，可以从下面一些方面进行思考1、明确企业的价值观，企业提倡什么、不提倡什么或反对什么、什么样的行为倾向应受到奖励等；、掌握企业的战略意图，企业不同时期的战略意图对员工在能力、绩效等方面提出不同的要求，而薪酬体系又如何与之相适应；、结合企业价值观念和战略意图，明确那些因素要在薪酬中进行体现，又以什么样的形式进行体现等。LOCALHOST三、几种解决方法薪酬设计的基本原则是“三公”外部市场公平、内部岗位间公平和人与岗位的对应公平，我们应在体现“三公”的原则下解决企业是否为能力付酬这个问题，其实质就是处理薪酬内部的结构问题；几种处理方法如下一、为绩效付酬即薪酬和能力没有关系。这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是他们的薪酬是由绩效决定的，能力3/5的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。这种薪酬模式的优点是能力的评价不会与薪酬进行混淆；员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力；上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时，不会存在薪酬的干扰。缺点薪酬不能促进员工能力的提高；高的能力不能受到激励；员工看不到能力提升带来的好处。二、为能力和绩效同时付酬能力、绩效和薪酬同时相关。能力与绩效和薪酬相关，即同时考虑能力和绩效对薪酬的影响，这就涉及到我们以什么样的能力进行付酬的问题，是能力提高呢还是能力水平呢下面分两种情况来讨论。1、薪酬同能力发展相关。在这种薪酬模式下，有部分薪酬与员工绩效考核期能力提高的程度进行挂钩；即通过提高可变薪酬来奖励员工能力的提高。其优点是员工能力的提高直接受到奖励；员工会投入精力去提高能力；其缺点是由于与薪酬关联，可能影响能力评价；员工可能高估自己能力；可能会造成对评分结果的争端。4/5、薪酬同能力水平相关。在这种薪酬模式下，能力水平同薪酬直接挂钩，即作为薪酬的一个固定部分，而可变部分直接与绩效挂钩。这样，能力水平越高其薪酬就越高。其优点是员工能力水平提高则薪酬得到提高；薪酬制度支持能力水平价值；员工努力提高能力能带来业绩的提高。其缺点是由于与薪酬相关，可能影响能力水平评价过程；员工可能高估自己能力而不利于能力改进；可能造成能力和绩效的异位；可能引起能力评价结果的争端。三、为能力付酬即薪酬和能力完全相关。这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式，基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。其向员工传递的信息是高能力会取得高绩效，能力提高其薪酬就跟着提高。这种薪酬模式的优点是增强了员工提高能力的意愿；如果员工能力得到提高会受到激励；薪酬支持和强调能力的价值。缺点可能导致忽视绩效；由于能力和薪酬完全相关，可能导致员工对自己能力的高估；如何使能力与5/5绩效关联；建立一套科学能力评价模式的难度。总之，这些方法各