绩效管理(协会版)PPT课件

绩效管理，1，绩效的基本概念，一个观点认为绩效是结果。Bernadin等(1995)认为：“业绩与公司的战略目标、客户满意度和投资金的关系最密切，因此应定义为业务的结果。”另一种观点是成果是行动。Murphy(1990)根据绩效定义为“绩效与一个人工作的公司或公司单位的目标相关的一系列行为”。Campbell(1990)指出：“成果是行动，结果会受到系统因素的影响，因此必须与结果分离。”1993年，他再次对成果作出以下定义：“成果是行动的同义词，是人们实际行动的表现，可以观察到。按照定义，只包括与公司目标相关的行动或行为，成果不是行动的结果或结果，而是行动本身。2、业绩评价的不良循环，被评估人的不安，未知目的，害怕受到批评和处罚，暴露弱点，担心与员工冲突，认为这没有意义，评价人的不安，违反业绩结果，管理者对实际工作缺乏信心，评价员工工作的标准不明确，管理者缺乏评价技能，管理者在评价过程中不诚实。业绩管理流程(PDCA)、步骤P:设置业绩计划目标1、明确的组织目标、目标分区2、与员工沟通、制定个人业绩目标、实现业绩协议、步骤d:实施业绩1、持续业绩通信和咨询2、收集数据、监控业绩绩效管理和绩效评估的比较，5，世界500大企业绩效管理，6，1，绩效计划是自上而下的目标确定过程，经理和员工共同讨论，确定在员工评估期间应执行哪些任务以及实现哪些绩效流程绩效计划，该过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标相结合，7，制定绩效目标，以及个人目标，个人目标，个人目标，8，绩效指标体系实例，9，目标分解，10，目标的Smart原则，Specific:目标具体吗？ 你能用简单明了的语言解释吗？会被误会吗？Measurable:我能测量目标吗？指标可以量化吗？指标有可靠的尺度吗？Action-oriented:能否实现目标？Relevant:目标与工作密切相关吗？Time-related:目标是否有明确的时间要求？11，2，绩效实施流程，持续绩效沟通员工数据，数据，信息收集和分析，12，绩效沟通内容，如何执行转移工作，好地方员工是否在努力实现需要修改或改进的场所工作目标？管理者应该采取什么纠正措施？管理者是否需要调整外部目标，如何调整，如何调整，13，持续沟通方式，定期面谈小组会议或小组会议非正式沟通咨询，14，3。绩效评估，绩效评估的定义：绩效评估要求评估主体通过与工作目标或绩效标准比较来采用科学的评估方法，对员工完成工作任务、员工履行工作职责的程度和员工的发展情况进行评估，并将评估结果反馈给员工的流程，15，绩效指标和绩效标准必须能够理解、衡量和控制，而不考虑如何定义绩效。否则，成果的概念对组织没有价值。一般来说，指标从这些方面衡量和评估工作输出，而标准解决了被评估人如何或需要完成多少工作的问题。16、绩效指标和绩效标准实例、17、基本和优秀标准、基本标准是对评价对象期望达到的水平，是对评价对象可以努力的水平。默认标准的作用主要用于确定被评估人的业绩是否符合默认要求优秀标准，这是对被评估人的要求和期望，但是可以达到的绩效水平。卓越标准主要是为了识别角色模式。18，基本标准和优秀标准实例，19，(1)绩效评估项目(任务结果)任务完成，工作量，任务质量，研究能力，了解判断能力，计划能力，领导能力，调整能力(2)能力评估项目第一个原因效果错误：评价者对评价结果的第一印象的好与坏影响过度晕车效果错误：评价者特别珍惜被评价者的特定特征，误差接近效果误差的原因：被评价者通过最近的记忆或印象暗示整个评价期间工作执行情况的效果误差：评价者接受自己的观点差异，作为领导者或权威人士的暗示。 根据过去的经验和习惯性的思维方式，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法，从而影响评价，21，评价中经常出现的几种误差，中间误差：评价者在评价时，大多将分数评价到中间领域。过于慷慨或过于严格：某些评估人对所有被评估人进行评级，反之亦然。感情效果误差：与被评估人的感情好坏影响评价结果。比较误差：将被评估人与以前的被评估人进行比较，得出与被评估人实际工作有偏差的结论。自我对比误差：以评价者自己的标准衡量评价对象的误差。22，采取措施减少错误，1，对工作各方面的评价，而不是一般评价。2、评价者的观察要集中在被评价者的工作上，其他方面不要过于重视。3、不要在评价表单中使用概念上模糊的表达，以免不同的评价者对不同的术语有不同的理解。4、不要让一位评价者一次性评价太多的员工，先松后松，以后松，以后不松，或者不公平地评价。5、进行评估所需的培训。23，评估关系，评估委员会，审查，评估，沟通，投诉，民政委员会，人力资源，评估组织，相关部门，相关部门，提供信息，提供信息，评估人(直属经理)，被评估人(例如，将最高10%的员工置于最高评级组中，将20%置于下一个评级组中，将40%置于中等评级组中，将20%置于最低评级组中，将其馀10%置于最低评级组中。27、强制分散法的优缺点，这种方法的优点是有利于管理控制。特别是在引进员工退休机制的公司，明确分辨退休对象，担心员工多次落选业绩的最低区间被解雇，因此有强制激励和鞭策功能。当然，如果部门职员都很优秀的话，强制正规分布有很多缺点。28，个人评价实行结果控制。原则上，各类评价结果在全体员工群体之间按正态分布，29、平衡计分卡背景，依赖信息时代企业的成功，对知识资产的持续投资和管理。随着客户需求从功能专业化向基于客户的流程运营的变化，越来越个性化和多样化。系统的灵活性、快速响应、创新和提高优质服务水平，以及产品和服务的创新和提高，越来越依赖于员工专业能力的提高，高级信息技术的应用和组织内主要流程的协同效应实施这些变化时，企业的成功(或失败)不能用传统的短期财务指标衡量，因此需要制定平衡记分卡，30，平衡记分卡从四个不同方面将企业的愿景和战略转变为目标和评价指标，不仅是财务指标，还包括企业绩效的综合监控和评价指标。财务观点，向股东/投资者展示了什么样的形象？客户观点，我们向客户展示什么样的形象？内部流程观点，我们的业务效率如何？学习和发展观点，我们的员工有什么感觉？远景和战略，平衡记分卡是什么，31，内部运营方面的-产品(服务)质量-产品开发/创新-事故响应速度-安全和环境影响-劳动生产率-产品开发周期-。这种因果关系可以用“如果”来表达。例如：提高员工的技能可以提高产品质量和服务。产品质量和服务提高，交货率及时提高。及时交货率提高会提高客户忠诚度。提高客户忠诚度可以提高资产回报率。产品质量和服务、准时交货率、客户忠诚度提高、资产回报率、员工技能、33，4、绩效反馈和访谈，最终绩效评估结果生效之前，管理层必须与下属讨论评估结果。一是管理人员和员工就评价结果达成协议，让员工接受绩效评价的结果，另一是帮助员工找到业绩不佳的原因，34、绩效反馈和面谈的目的，员工了解在此业绩周期中自己的绩效是否达到了