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文档简介

360度访谈技术,1,1、访谈前期的准备工作,2、访谈过程的控制,3、访谈后期的资料整理与总结,内容简介,2,360度访谈简介,访谈目标的设定,访谈提纲的设计,访谈员的要求,访谈对象的选择原则,时间、地点及资料的准备,访谈前期准备,360度访谈的前期准备,3,1,4,2,5,3,6,4,7,5,8,6,9,访谈过程的控制,提问技巧把控,营造友好的访谈气氛,行为事件访谈法,观察与记录,误差最小化,10,1,营造良好的访谈气氛,开始阶段：环境布置简单自我介绍，建立信任关系解释访谈目的（慎用“评估”“考察”“评价”）保密说明过程中：专注，回应不要人为的施加压力协助被访谈人放松情绪,11,2,访谈提问技巧,紧扣主题，偏离主题要及时引导所提问题，要简单明了，易于回答提问的方式、用词的选择、问题的范围要适合被访者的知识水平和习惯不清楚的地方要及时澄清注意追问：保持清晰思路，抓住访谈目标，不明之处追问,12,2,访谈提问技巧二,不同对象所反映信息的价值具有差异，主要体现在：,上级,工作结果（现实）工作目标要求（期望）,同事,工作过程工作态度,下级,工作方式（领导风格）,本人,工作环境工作中的困难工作动机心理需求,客户,工作态度工作技能,13,3,观察与记录,观察,注重非语言信息,记录,必须当场记录，有条件的建议录音选择性地记录（技巧）设计记录卡,14,4,访谈误差,来自访谈设计,考察的关键维度访谈提纲,来自访谈对象,动机效应压力误差近因（首因）效应好好先生效应自我对比效应角色效应（校友、老乡等）风格效应,来自访谈员的误差,动机效应光环效应定势（成见）效应疲劳效应,15,5,关键行为事件访谈,在访谈过程中：着重于引导出与被考评人的业绩或能力相关的关键行为事件：问题必须是询问被访谈者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；避免问“为什么”，改为问：“如何”、“怎样”或“什么”；访谈员应在访谈中灵活根据被访谈者的经历来发问。慎对“我们”“我觉得”“我会”“我能”之类的字眼。,16,访谈后期的资料整理与总结,17,考评结果应用,向组织和上级反馈目的：为奖惩、晋升、培养等提供参考形式：评价报告要求：如实客观地反馈向被考察对象个人的反馈目的：是帮
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