组织公民行为综述

组织公民行为 综述1、序言：贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。2、综述切入This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.An employees trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisors decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。3、综述主题：social exchange 影响公民组织行为的因素有很多，主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺和领导支持等。在影响公民组织行为的因素中，部分因素可概括为社会的因素。社会改变对于公司企业领导人来说也是一个重大的影响因素。以social exchange为切入点，阐述其作为自变量，以及结果与影响。 This study takes a dynamic multilevel approach to examine how the relationship between an employees job satisfaction trajectory （轨道，轨线）and subsequent（随后的） turnover（营业额，翻覆） may change depending on the employees units job satisfaction trajectory and its dispersion. Analyses of longitudinal multilevel data collected from 5,270 employees in 175 business units of a hospitality company demonstrate a significant three-way interactive effect of unit-level job satisfaction trajectory and its dispersion and individual job satisfaction trajectory on individual job exit. In particular, in the presence of a negative unit-level job satisfaction trajectory and low dispersion, a positive change in individual-level job satisfaction does not affect the odds of a person leaving an organization. Put differently, an employees being out of step with prevailing unit-level attitudes appears to alter the relationship between his or her job satisfaction trajectory and turnover propensity. Further, unit-level job-satisfaction change and its dispersion jointly influence the overall turnover rate in a unit. The results indicate unit-level and individual-level job satisfaction trajectories have unique multilevel influences on turnover above and beyond static levels of job satisfaction. Accounting for these dynamics substantially increases the explained variance in turnover behavior. The findings increase understanding of the job satisfactionturnover link over time and across levels.relationship between an employees job satisfaction trajectory and subsequent turnover这些改变最终都是源于society exchange。 由于社会的改变，被雇佣者即员工，对待自己的工作的态度以及情感发生改变，由此产生的对自己工作的满意度对随后的绩效产生影响。根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识、公民美德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。 5、对传统组织公民行为的质疑从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。传统上组织公民行为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。在企业的实际运作中，组织公民行为果真如此吗？ 一、组织公民行为是角色外行为？ 近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先，组织公民行为结构包括的就不完全是角色外行为，如人们较为公认的Organ（1988）的五因素结构中的尽职行为。其次，角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。 Lam，Hui，Law（1999）5就发现，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。例如，要求企业中的员工不仅要做好本职工作，还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容，帮助其他同事解决工作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的建议等。由于对组织公民行为的范围认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。如Williams和Anderson（1991）主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。Morrison（1994）则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。由此看来，角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚。 二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？ 从行为意识的角度考虑，组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质，或者说真的是一种无私的利他行为吗？随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。 组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。Hui，Lam和Law（2000）发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。但是获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良好的人格品质而自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的组织公民行为是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等。仅仅凭借传统的组织公民观点来解释员工行为，很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。另外，有些员工愿意做份外的工作可能是对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避做自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为对组织的效能是利大于弊吗？对工作之外的个人生活不满意，也会使得员工愿意加班工作。这些在传统的组织公民观点中无法解释。 三、组织公民行为与组织奖惩无关？ MacKenzie，Podsakoff和Fetter（1993）的研究发现，主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩效外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为有较多组织公民行为的推销员会有较好的考评成绩。Allen和Rush（1998）的研究也发现，有高度组织公民行为的员工触发了主管的正面情感，使他们获得较好的考核成绩；同时，组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬分配的决策行为。所以，组织公民行为不仅给员工带来精神上的美誉，也能带来实质的组织酬赏。 四、组织公民行为不一定能带来对组织有益的结果 Bolino等（2004）如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中，会忽视了自己的本职工作。组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不是一个好现象，这也正显示出组织的管理存在问题，即职责分工不明确，职位设计不科学。这样，就算花费更长的时间，工作质量也不会高，还不如直接雇佣专职人来做。组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。如果员工都争先恐后地刻意去表现组织公民行为，出现一种“组织公民行为升级” 的现象，员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织中的政治行为，容易引发员工的不满和员工间的冲突。4、总结 Society exchange 对组织公民行为存在影响，影响了奥根所提出的组织公民行为五维度结构即利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识、公民美德。同时在组织中，对员工工作行为被限制在固定的范围之中，进行了改变。员工对工作的满意度，雇员与被雇佣者的关系做出了积极的缓和作用，有利于公司绩效的提高与社会的发展。Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。 英文文章来源：Mary A. Konovsky and S. Douglas PughCitizenship Behavior and Social ExchangeSuzanne S. Masterson, Kyle Lewis, Barry M. Goldman and M. Susan Taylor Integrating Justice and Social Exchange: The Differing