美的-任职资格培训文稿PPT课件

、资质、商业秘密、深圳市基业常青管理咨询有限公司、深圳市基业管理咨询有限公司、目录、1、职业发展渠道设计2、资质等级标准设计3、资质等级认证4、资质管理应用、条件等硬环境、文化、氛围、薪酬、职业发展、员工激励等软环境、(1)职业发展渠道设计、(1)职业发展渠道设计、岗位资格制度、岗位资格制度介绍、职业发展渠道、岗位资格标准和资质等级认证、 (1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，(1)职业发展渠道设计，讨论：工作家庭得到了什么程度？ 它是粗糙的还是精细的？1.职业发展渠道的设计。讨论：不同的工作要求有所不同。如何解决它们？方案1:标准是统一的，但举证时的证据是针对具体情况的。方案2:标准设计使用“/”来区分，例如，薪酬评估调查/绩效评估调查/培训效果调查等。方案三：标准中设计了通用标准项目和选择标准项目。方案4:知识库和培训课程都有一般知识/课程，也有根据不同岗位选择的知识/课程。内容1 .职业发展渠道设计2 .资质等级标准设计3 .资质等级认证4 .资质管理应用2 .资质等级标准设计4 .新手、有经验的基层经理、中层经理、高级经理2 .资质等级标准设计等级1 名称：设计师等级定义：辅助/简单设计。具有学士学位，1年以上工作经验，半年以上产品检测工作经验；独立承担简单的设计任务(或辅助设计任务)，优化和改进设计，或在高级设计师的指导下承担面向应用产品的总体设计。级别2 名称：设计者级别定义：一般设计。学士学位，至少3年工作经验。独立承担总体设计、优化和改进可以解决设计中的中度复杂性问题，或者承担面向应用产品的总体设计，具有丰富的设计经验。能指导新员工和设计师的培训。级别3 名称：高级设计师级别定义：复杂设计。本科学历，至少5年工作经验。承担复杂系统的设计、优化和改进，解决特定技术领域更复杂的设计问题，或承担改进产品的总体设计，具有丰富的设计经验，并对所开发产品的市场竞争力(质量、成本和开发进度)负责。能指导二级及以下设计师的培训。(2)设计资质等级标准，等级4 名称：设计专家等级定义：设计专家。学士学位，至少7年工作经验。领导公司级基本产品开发项目/复杂系统/复杂技术领域的开发和设计的实施，并且是产品设计方面的专家。它对市场竞争力(质量、成本、开发进度等)有决定性的影响。)的产品。能指导三级及以下设计师的培训。级别5 名称：技术权威级别定义：技术权威。学士学位，至少9年工作经验。承担公司的产品或技术方向规划，或领导公司级基础产品开发项目的实施，是公司产品设计的技术权威。它对公司的技术创新、产品开发方向、市场竞争力(质量、成本、开发进度等)有决定性的影响。)和它承诺开发的产品的商业成功。能指导四级及以下技术人员的培训。二是资质等级标准的设计，设计工程师/高级专家/顾问、高级工程师专家、高级工程师、工程工程师、初级工程师、首席执行官/副总裁/副总裁、部门经理部经理。职能经理团队经理、资质等级标准设计、资质等级标准设计、资质等级标准设计、资质等级标准设计、行为评价、资质核心部分、高绩效所需的关键行为、职业行为要求、基本要求、知识要求、资质标准、经验、绩效等要求。工作行为的证据，检查，2。资格等级标准、教育背景、工作经历、教育背景和工作经历的设计作为员工能力划分的参考标准。对于学历低于标准要求的员工，可以适当增加国家工作经历职称：国家职称是员工能力的“外部食品券”，资格等级是员工能力的“内部食品券”。在民营企业中，建议不要将绩效考虑在内：员工参与晋升认证时，应将绩效作为一个“门槛”；绩效考核不符合一定要求、没有资格体系参与晋升认证的员工，应重点衡量员工的“过程行为”，并将绩效作为一个“门槛”，以避免“只种庄稼，不种粮食”的极端情况。其次，设计资质等级标准。从事特定专业工作、竞争对手、国际惯例、行业惯例、国家法律和政策、企业制度和政策、企业组织结构、相关业务流程、企业文化所需的专业知识和基本技能。资格等级标准的设计，讨论：在以下描述中区分行为语言和非行为语言：喜欢挑战自我，有内在动力，渴望取得进步，并始终坚持手头的项目或分配的任务，直到它们完全完成。始终与他人讨论项目的工作目标和进度目标导向。对成就有强烈的渴望。就获得最终结果的方法提问。指出下属的哪部分工作不符合目标要求。希望达到目标并取得成功。愿意排除前进道路上的所有障碍。以“注重结果”为例。第二，设计资质等级标准。练习：用行为语言描述经理的“价值认同”。案例：用行为语言给“责任”打分。二是设计资质等级标准。首先，模糊概念格式。第二，完全缺乏责任感。第三，基本缺乏责任感。第四，一定程度的责任。第五，强烈的责任感。二是设计资质等级标准。练习：用行为语言给“顾客需求分析”打分二、资质等级标准设计、业务分析、等级角色定义、标杆角色确定、标杆行为分析、关键工作项目提取、成功行为关键工作项目定义、渠道分类、模块、关键项目、标准项目、二、资质等级标准设计、二、资质等级标准设计、讨论：三级管理人员主要有哪些行为活动？行为模块对高性能工作的关键行为进行分类。资质等级标准设计。资质等级标准设计。资质等级标准设计。讨论：为三级经理设计“任务管理”的行为关键项目？关键行为项目成功完成行为模块二所需的几项关键行为活动。资质等级标准设计二。资质等级标准设计。讨论：三级经理“团队建设”的关键行为项目设计？第二，设计资质等级标准，培养营造氛围的人才，有效沟通、创造、培养和维护良好的外部工作关系，第二，设计资质等级标准，内部优化流程执行，第二，设计资质等级标准，收集和提供建立、维护和维护工作环境文件的管理信息，第二，设计资质等级标准，职业素养的工作态度，第二，设计资质等级标准。从行为模块开发的内部逻辑分解设计从行为模块的活动范围和行为模块本身的组成部分分解设计。行为标准应反映行为的内在逻辑关系。其次，资质等级标准设计。每个行为标准应该尽可能清晰地描述四个方面，即行为的内容(做什么)、行为模式(如何做)、行为结果(输出什么)和测量标准(输出结果的质量和形式要求)。(2)资格等级标准的设计，讨论：三级管理人员“任务管理指导和控制工作计划实施”行为标准的设计？二、资质等级标准设计，二、资质等级标准设计，二、资质等级标准设计，讨论：三级管理人员“团队建设人才培养”行为标准设计？(2)资质等级标准的设计，(2)资质等级标准的设计，(4)贡献组织、基本技能、职业素养和工作态度，开发设计工作的完成情况，(2)资质等级标准的设计，它们是否独立/不重叠，是否属于重要项目的关键行为，在具体工作中是否能找到证据，(4)资质等级标准、目录的设计，(5)资质等级标准的设计。一、职业发展渠道设计二、资质等级标准设计三、资质等级认证四、岗位资质管理申请三、资质等级认证三、资质等级认证三、资质等级认证三、资质等级认证三、资质等级认证三、资质等级认证三、资质等级认证三、资质等级认证三、认证分数(c)与等级参照换算的关系C90:职业等级90C80:普通等级80C70:基本等级70C60:预备等级C60:降职、参加以下等级认证三、 资格等级认证，三，资格等级认证，三，资格等级认证，三，资格等级认证，三，资格等级认证，方法一：百分制方法。 根据行为标准的子项得分和权重，资格等级由得分等级决定。第二种方法是标准项目的比例法。确定每个行为标准的符合性要求，并根据最终符合性项目占总标准项目的比例确定资质等级。内容、1。职业发展渠道设计2。资质等级标准设计3。资格等级认证4。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应用。资格管理的应