绩效考核管理制度培训.ppt

我们的绩效考核管理，时间：2002年9月，大纲，第一部分：员工绩效考核管理体系，部门绩效考核体系及简介第二部分：关键绩效指标及员工考核表填写平衡计分卡及部门绩效指标体系，部门考核表填写第三部分：绩效管理发展过程及方法第四部分：公司当季绩效考核工作发展计划，员工绩效考核管理体系第一章总则， 目标第一条深化公司原有的绩效管理体系，强化责任结果导向，持续改进和提高员工的工作绩效，从而持续提升公司的核心竞争力。 第二条进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学、规范、有效沟通。第三条为工资调整、奖金分配、职务晋升、培训发展等人力资源活动提供信息和依据。理念第四条通过“策划沟通评估咨询、改进再策划”的绩效管理循环，将绩效考核与部门日常管理有机结合，将绩效考核从“浪费时间”、“形式化”转变为提高绩效的有力工具。第一章员工绩效考核管理体系的一般规定和第五条“原则”责任和结果导向：引导员工用正确的方法做正确的事情，不断追求工作效果的最优化。第六条注重反馈和持续改进：评价步骤完成后，应进行面试讨论，并将结果反馈给被试，听取被试的意见，并建立被试与被试之间的互信关系。同时，通过沟通和协商，制定绩效改进计划，鼓励和引导员工追求持续改进，实现更好的绩效。第七条综合考核：通过对员工工作各方面的考核，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动为最高(部门目标)、左、右(流程、相关部门和同事)、下(下属)做出贡献。员工不仅需要实现个人目标，还需要为团队绩效做出贡献。员工绩效考核管理制度第一章总则和第八条“原则的客观性”:考核应以日常管理或工作表现中观察和记录的事实为依据，并进行客观评价。第九条公平正义：各级考官在考试中应严格遵循制度、原则和程序，力求公平公正。第十条强调及时性：绩效考核是对员工在整个考核期间的绩效进行评价。考核期前的绩效不能加入当期考核范围，部分考核期的绩效或少数未决案例也不能替代整个考核期的绩效。(摘要)员工绩效考核管理制度第一章总则第十一条适用范围本制度适用于黄金行业总部员工，但以下人员除外：1 .顾问、兼职员工、临时员工和试用期员工。二。病假和休假时间占评估期三分之一或以上的员工。3.公司总经理、副总经理及其他由董事会任免的高级人员。第二章考核制度、员工绩效考核管理制度的对象和内容第十二条根据考核期限和内容的不同，公司员工绩效考核分为月度、季度和年度三类。每月评估应在每个季度的第一个月和第二个月进行。评估应包括员工当月的表现，以及决定员工表现的能力和态度因素。月度绩效考核是确保员工实现季度绩效目标的有效过程控制手段，考核结果与当月奖金挂钩。第三个月将进行整个季度的绩效考核。这第二章员工绩效考核管理体系的考核体系、对象和考核内容第十三条由于工作性质不同，公司员工的绩效考核要素和标准也不同。因此，估价对象可分为两类：1 .管理类别：对团队负责并对团队工作承担领导责任的人员。比如各个中心和部门的领导。管理人员的季度绩效考核不同于其所负责的中心和部门的季度绩效考核，月度绩效考核在考核内容和标准上也不同于专业人员和业务人员。二。专业和操作：不负责团队管理但只负责其岗位和相关工作的人员。根据公司的管理特点，各中心下属部门负责人的考核也属于此类。(简介)第三章员工绩效考核管理体系是考核者的责任。第十四条员工的直接主管为一级评估师，对评估结果的公正性和合理性负责。直接负责的主管为二级考核人，负责对考核结果进行监督和指导，确保不同一级考核人之间的一致性。如果二级评审员修改一级评审员的评审结果，应向一级评审员反馈。第三章员工绩效考核管理体系是考核者的责任。第十五条评估主要负责人的确定如下：1 .临时项目组成员或从项目组调入的短期人员、直线主管和项目主管有权利和责任进行评估。两位主管应根据各自的职责对其下属进行考核。当前评估的主要负责人是员工固定职位的直线主管。直线主管应综合所有因素(包括项目主管对员工的评价意见)并给出评价结果。二。员工在评估期内调动。前任主管和现任主管在评估期内分别评估员工在相应期间的绩效。评估的主要责任是现任主管，他将给出评估结果。3.如果员工的上级没有一个人负责，考核的主要负责人由人力资源中心根据实际情况、岗位职责等因素确定。(简介)、第四章员工绩效考核管理体系的反馈和投诉、反馈第十六条一级考核人或考核主要负责人必须将考核结果正式反馈给被考核人，包括确认成绩、指出不足和改进措施、共同制定下一阶段的工作目标/计划。反馈是双向的，评估人员应允许被评估者充分表达他们的意见和建议。月度绩效考核的反馈面谈记录反映在当前月度绩效考核表中；评估人员和被评估人应在季度考核反馈面谈表记录季度绩效评估的反馈面谈。本表一式三份，一份交评估师和被评估师，另一份于下一季度第一个月6日前交人力资源中心备案。第四章员工绩效考核管理体系的反馈和投诉第十七条反馈时，无论被考核人是否认可考核结果，都必须在考核表上签字。签名仅仅意味着知道考试的结果，并不一定意味着认可。第十八条考生如不同意评估师的评估结果，与评估师沟通后仍不能达成一致，可向人力资源中心或评估师的上级投诉。投诉受理人应当自受理之日起3个工作日内对投诉进行处理，并将处理意见反馈给投诉人。投诉的受理和处理应记录在考核投诉情况表，并提交人力资源中心备案绩效计划阶段第二十二条绩效计划是主管和员工启动绩效管理流程的起点。它是指在实现绩效目标的过程中，主管和员工合作沟通并就一系列问题达成共识的过程，如员工在下一季度应履行的职责、关键绩效指标(包括主要工作产出的设定和衡量、每项工作的重要程度)和授权水平、主管应提供的帮助、可能遇到的障碍和解决方案。该阶段的主要输出是员工完成主管批准的季度绩效承诺。员工绩效考核管理系统季度绩效考核操作程序第六章第二十三条绩效计划阶段的关键绩效指标(KPI)是在考核期间用于评估和管理员工绩效的量化或行为标准体系，包括：考核期间主要工作产出考核项目的衡量标准，以及各种产出的相对重要性水平。第二十四条工作产出的计量标准包括：1。定量指标(如完成的销售额、起草的文件数量等。)2。质量指标(如销售退货金额、文件的形式和内容符合规范的程度以及达到的效果)3。时限指标(如完成任务的具体期限)4。定性指标(如管理、服务或其他方面的描述性要求)第二十五条各部门应在每个季度的第一个月5日前向人力资源中心提供员工的季度绩效承诺。如果承诺书的内容和形式不符合规范，人力资源中心评估专员应指出并协助各部门进行修订。各部门应在当月10日前完成修订并提供给人力资源中心。员工绩效考核管理系统季度绩效考核操作程序第六章第二十六条此阶段是主管指导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。在此阶段，主管应注意建立和完善部门内的双向沟通系统，包括每周/每月例会制度、每周/每月总结制度、汇报/汇报制度、主管对员工的常规观察和记录制度、每周工作记录制度等。第二十七条从评估期开始至评估季度结束的15日，由于员工实现季度绩效承诺的客观情况发生变化，季度开始时制定的绩效承诺的相关内容可由主管与员工协商调整，绩效承诺变更表必须填写并提供给人力资源中心。第二十八条每季度最后一个月20日前，各部门应根据员工季度绩效承诺书、员工绩效考核管理体系第六章季度绩效考核操作规程、考核与反馈阶段和绩效承诺变更表，填写员工季度绩效考核表中的考核要素和权重部分，并提供给人力资源中心。经人力资源中心和本部门上级主管审核后，人力资源中心将在每季度末26日前将表格寄回本部门，进入正式评估程序。人力资源中心协助各部门制定各评价要素的评价等级、相应得分和评价标准。第二十九条主管应全面收集评估信息，客观公正地对员工进行评估，并按照第十五条的要求进行反馈。在这一阶段，应该注意到，业绩不佳的原因分为两类：个人因素(如能力和努力不足)和组织/系统因素(如不合理的工作流程和严重的官僚主义)。在找出员工表现不佳的原因时，首先应该找到组织或系统因素，然后应该考虑个人因素。操作规程第三十条季度绩效考核的操作步骤如下：员工绩效考核管理制度第七章，第三十一条月度、季度、年度绩效考核结果为考核等级(S、A、B、C、D)。考核等级评定标准如下：员工绩效考核管理制度第七章，考核结果，考核结果条例第三十二条考核难以避免光环效应、类似错误、适度和极端倾向、通货膨胀压力、不当替代等偏差。调整和控制评估结果以尽量减少或减少这些偏差是确保实现客观、公开和公平评估原则的必要手段。其调节和控制主要通过以下两种方式进行：1 .根据考生的投诉，人力资源中心和二级评估员进行调查，如果投诉属实，有权调整评估结果。如果人力资源中心、二级评估人员和一级评估人员对评估结果有争议，由公司总经理裁决。2.根据部门的考核结果，严格规定了部门员工考核结果的分配，对应关系如下表所示：部门考核结果对员工考核结果的合理分配，考核结果见员工绩效考核管理制度第七章，1。与上表相比，实际考核结果在正常范围内相差5335410%；2.各级员工的具体人数原则上应四舍五入。如果C级以下的员工人数少于0.5人，将保留一名员工。第七章员工绩效考核管理体系考核结果，第33.1条【成果应用】与奖金挂钩：员工月度考核结果与当月奖金挂钩，季度考核结果与当季浮动工资挂钩，第三个月奖金挂钩，如下表：员工绩效考核管理体系第七章考核结果，第33.2条【成果应用】员工年度综合考核结果与薪酬调整、岗位调整、劳动合同的关系：1。年度综合考核结果为“S”，员工工资提高一级，并记录奖励；2.年度综合考核结果为A，员工工资增加一级；3.年度综合评价结果为C，员工工资降低一级；4.年度综合考核结果为D、下岗培训，培训期为1月至2月，培训期间支付的工资金额为市政府规定的最低工资标准。通过培训和考试后，我们将调整我们的位置。如果员工不服从调整或经过一个季度的调整，新岗位员工的季度考核结果仍达不到标准(b)，公司将终止其劳动合同。三。员工绩效考核的结果为工作变动、培训发展等提供依据和参考。详见相关系统。(简介)员工绩效考核管理制度第八章应保留考核记录。第三十四条人力资源中心负责保存员工绩效考核过程和结果的记录。对员工评估记录的访问仅限于员工本人及其上级。员工考核记录保存细则参照公司档案管理制度。第三十五条绩效考核管理的组织划分应遵循以下原则：1。人力资源中心主要负责：1 .制定和完善绩效考核管理制度，开展制度培训，推动制度实施。2.组织、指导和协助所有业务部门制定绩效计划，进行绩效咨询和记录，进行绩效评估和绩效改进面谈。3.处理投诉；总结和分析公司的评估结果。2.每个部门负责：1。组织实施本部门的内部考核工作。2.建立和完善各岗位的绩效指标和考核标准冲突第三十七条原文件内容与本制度有冲突的，以本制度为准。第三十八条本制度自发布之日起施行。第十一章员工绩效考核管理体系附件第三十九条本体系包括以下附件：1、员工季度绩效承诺书 2、员工绩效承诺变更表 3、员工月度考评表(分为管理类、专业类和操作类)4、员工季度绩效考核表 5、考核反馈面谈表 6、考核投诉情况表。部门绩效考核体系的目的是：1。目的1。将外部市场竞争的压力转移到公司内部。将公司的压力分解为部门和员工，使公司所有员工始终保持强烈的危机感，加倍努力，不断提高，逐步在公司内部形成以绩效为导向的管理文化。2.定期检查各部门的工作任务完成情况、内部管理情况、客户满意度和工作改进情况，帮助各部门发现部门工作中存在的问题和缺陷，指导和督促其在今后的工作中进行改进，从而不断提高各部门的管理水平和业务技能，不断提高公司的竞争力。部门绩效考核体系的原则和适用范围，二、原则1、客观原则：考核应以部门日常工作中的书面记录和观察到的数据、书面材料等相关事实为依据，不允许主观臆断。2.促进改进：通过为改进项目设置奖励项目，指导各部门在工作中持续改进。3.“三原则”:评估应遵循公平、公正、公开的原则。严禁部门本位主义和渎职行为。评估结果应在整个公司内公布。三。适用范围本系统适用于霍金工业公司总部的所有中心和部门。4、部门绩效考核体系考核方法。考核方式1、考核方式采取由部门自评、直接分管领导一级考核、一级领导监督、总经理审核。被评估部门的负责人是被评估人。被评估人应提前准备好相关材料，并根据评估的四个主要方面提交工作报