绩效管理之如何制定绩效目标.ppt

绩效管理绩效指标开发方法，2010年9月，开发主要绩效指标(KPI)，1，员工咨询，2，目录|Contents，主要绩效指标(请参阅这是需要量化的标准体系，如果难以量化，就要付诸行动。企业战略目标的进一步分解和细化。反映最有效地影响企业价值创造的关键驱动因素。对主要绩效指标的承诺使员工和经理都能够对工作期望、工作绩效和未来发展进行沟通。核心绩效指标是绩效沟通的基石，是组织绩效沟通的共同词典。主要绩效指标，最高经理绩效评估，中间经理绩效评估，默认经理绩效评估，工作业务优先，部门业务优先，系统业务优先，企业战略目标，绩效目标，公司KPI指标，部门KPI指标，工作KPI指标2、绩效构成可控制部分的衡量标准3、主要业务活动衡量标准(而不是对所有运营流程的反映)4、KPI是上下达成协议并设置主要绩效指标的过程、明确企业战略目标并制定评估指标、制定评估标准、复查主要绩效指标、第一步、确定企业战略目标、市场目标：市场份额产品目标.1，原则：SMART，S(Specific)标准尽可能具体、明确的m (measureable)可度量A(可衡量)可实现且具有挑战性的r (relevent)相关T()设定绩效目标通常从多、快速、优秀、省四个方面，评估数量为多。例如，销售、销售、退回金额、产量、产量.)“快速”估价限制(例如库存周转率、应收帐款周转率、生产/开发/采购/付款周期.)“好”评价质量，如呆帐准备金率、合格率、超额消费率、工作时间利用率、准确度.)“省”评估成本(例如成本、成本.)、2、类型：数量、时间限制、质量、成本、3、评价指标不太多或太多，一般5-8项目很合适。步骤3，设置评估标准，“指标”解决了我们必须评估“什么”的问题，“标准”解决了被评估人必须“怎样”和“完成多少”的问题。标准是被评估人期望达到的水平，每个被评估人通过努力可以达到的水平。例如，招聘评估指标“更多”招聘人员：20人/半年“快”招聘周期：7天/人(普通)，15天/人(普通工人)“好”试用期95%“好”部件合格率认可85%”也“降低购买成本：8805；6%理想的绩效指标评价标准是员工主动地、随心所欲地实现(不执行命令，完全由上级指定)“目标”，仅通过努力就能实现(潜力，建立信任)的目标不足=没有目标，无意义的目标超出：无法实现，为自信和热情设定目标，体现执行人员责任相关的目标监督更重要的工作是帮助员工游到其他地方。监督的重要工作是让员工完成工作目标。因为所有下属必须达到工作目标，主管才能完成工作目标。第四阶段，主要绩效指标审查、审计主要是为了确保这些主要绩效指标能够全面客观地反映和操作受评估对象的绩效。主要责任系统主要KPI指标、主要责任系统主要KPI指标、一般评估指标、主要绩效指标(KPI)、主要绩效指标(KPI)开发、1、员工咨询、2、目录|业绩实施过程主要由上级和员工进行持续的业绩咨询。尤其是对员工的业绩不满意的情况下，为了使员工顺利实现业绩目标，上级应采取什么必要的方法进行个别咨询。绩效咨询是将绩效计划与绩效评估相关联的中间步骤，它贯穿整个业绩管理周期。绩效咨询，这一阶段是反映管理者管理水平和领导艺术的主要环节，这一过程的好坏直接影响最终目标的成败。流程咨询、咨询三种主要方法、off-JT、SELFDEVELOPMENT、onthe job training(ojt)、ojt:职业培训或在职培训、按经理列出的员工培训和咨询活动off-。 对上级和公司目标负责2、公司执行业务的核心能力3、公司和员工沟通渠道的中间4、监督在业绩管理中的作用(对公司)、1、部门和公司相应的工作目标和计划开发2、致力于提高自身能力3、寻找主管、同事之间