组织行为学修改版.ppt

组织行为，简介，1。什么是管理？人们在组织中履行什么管理职能？第三，具体到五大管理职能。第四，上述问题正是OB关注和研究的问题。第一章绪论，1.1组织行为的概念和学科性质1。组织行为的概念定义：组织行为是综合运用与人类相关的各种知识，运用系统分析方法，研究人类在某一组织中的行为规律，从而提高各级管理者预测和引导人类行为的能力，从而更有效地实现组织目标的科学。这个概念包括以下含义：1 .研究对象和范围。2.组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学以及其他与人类行为相关的学科的知识和研究成果，研究人类在某一组织中的行为规律。3.通过系统分析研究人类在组织中的行为规律。4.研究目的。系统分析方法：从组织活动的某种目的和功能优化的控制要求出发，按照事物的系统，将对象放入系统形式中进行考察。这是系统方法。法律要求从事物的系统性出发，始终着眼于从整体部分(要素)、部分与部分、整体与外部环境的联系以及相互制约的关系来把握对象。研究的目的是提高管理者对人类心理和行为活动的特征和规律的理解，以及他们预测、指导和控制人类心理和行为活动的能力，从而提高组织的有效性。2.组织行为的本质和特征。1.自然：(1)跨学科的(2)等级的(3)权利退化的(4)科学的(5)实用的(2)。有助于组织行为的学科(见图1-1)。3.组织行为面临的挑战和机遇1。提高质量和生产率为了应对日益激烈的竞争环境，管理者必须实施全面质量管理和企业重组，以提高组织生产率、产品质量和服务，这一切都要求员工广泛参与。2.提高人际交往能力人际交往能力指的是与他人一起工作、理解他人和激励他人的能力，无论是单独还是集体。因为管理者通过他人做事，所以他们必须具备良好的人际交往能力，以实现有效的沟通、激励和激励。什么是质量？质量就是增加我们的选择。选择的增加等于财富的增加，所以质量可以被认为是“可以增加消费者财富的东西”只要我们降低产品成本，缩短产品使用时间，包括减少缺陷和改进产品以实现更多目标，我们就能提高任何产品的质量。它强调质量，不是以商品为中心，而是以人为本，以顾客为中心。通过这种方式，质量成为一种驱动力。它让我们不断前进。这是一个我们不能“实现”的目标。这就是旧组织和新组织的区别。管理员工多样性应对全球化赋予管理者权力需要学习如何放弃控制，员工需要学习如何对自己的工作负责，以及如何做出适当的决策。刺激变革和变革当今成功的组织必须鼓励创新和掌握变革的艺术，否则他们将会破产。7.员工忠诚度减弱为了适应全球竞争、不友好的收购、收购和合并，公司开始放弃传统的工作稳定性、资历和薪酬政策。组织行为面临的一个重要挑战是为管理者设计方法来调动低忠诚度员工的积极性，同时保持组织在全球竞争中的力量。组织行为学研究和应用的意义和作用。它有助于加强以人为本的管理，充分调动人们的积极性、主动性和创造性。2.它有助于人们更好地了解和合理使用人才。3.它有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。4.有助于提高领导水平，改善领导者与被领导者的关系。5.贡献给o1.2、组织行为的产生和发展，组织行为是随着组织的演变、管理理论的发展而发展的。管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个阶段。人是管理的主体和对象。在管理发展的每个阶段，都涉及到对人的管理。因此，研究人类行为规律成为管理科学的重要内容。社会的进步促使组织中的管理者重视对人的管理。组织管理和人事管理等管理分支在管理科学体系中的地位日益凸显。组织行为是在管理的基础上产生和发展起来的，尤其是组织管理和人事管理。这是管理的新发展。1.3、组织行为研究方法，组织行为研究方法多种多样。常用的方法包括观察、访谈、实验、问卷、测试、案例研究等。行为变量测量量表：名称量表、序列量表、等距量表和等比量表的信度和效度、统计学、市场研究课程的解释、模型：目标、变量和关系关键因变量：生产率(效果、效率)、缺勤、流动性、工作满意度(员工期望薪酬和实际薪酬之间的差距)关键自变量：a .个人层面变量：传记特征、个性、价值观、能力、知觉、个人决策、学习和激励b .群体层面变量：群体行为、团队、决策、沟通、冲突、领导风格等。c .组织系统层面的变量：组织结构，文化，战略，战略，介绍结构理论的实证研究论文：有哪些研究问题？引言：什么是研究问题？文献综述：文献综述：理论背景和假设：研究方法问题：研究计划，技术路线描述。的初步结论。方法：根据假设计划，描述结果：什么是经验总结？样本测试，信度和效度。理论：新理论的观点和贡献是什么？结果：研究结果支持这一假设吗？新理论的边界和条件是什么？讨论：未来研究和实践的意义如何在未来研究中得到证明？结论：研究回答了研究问题吗？结论：研究回答了研究问题吗？本章总结道，如果管理者想在工作中取得成效，他们必须掌握人际交往技巧。组织行为是一个研究领域，它探索组织内个人、团体和结构的行为，然后应用这些知识使组织的运作更加有效。具体来说，组织行为关注如何提高生产率、减少旷工、减少人员流动和提高员工工作满意度。对组织行为的系统研究可以帮助我们改善基于直觉预测人类行为的缺点。然而，因为人是不同的，我们需要从偶然性的角度来看待组织行为，并使用情境变量来调整因果关系。人性假设1，“经济人”假设科学管理者都是基于直觉的感性行动，并以追求物质需求为最大满足。理论十：普通人天生厌恶劳动，喜欢被教导，希望逃避责任，不报告责任，要求稳定高于一切。“社会人”假说早期行为科学的人们基本上是受社会需求的驱使，并在与他人的关系中获得了平等或不平等的基本感觉。第二章个体心理学和个体行为，人性假设2，行为科学理论“自我实现的人”假设人们从根本上说是自我激励和自我控制的。“复杂的人”假设权变管理理论(20世纪60-70年代)人不仅复杂，而且变化很大。33，354人通过他们的组织经验熟悉新的动机。在不同的组织和同一组织的不同部门，人们的动机可能不同。33，354人可以响应各种管理策略。2.1个体之间的个体动机差异存在于人格中，n动机的定义：在自我调节的作用下，行为主体为了协调其内部要求和外部激励而改变的一种力量。在这个定义中，自我调节的作用非常重要。它将行为主体的内在要求与行为目标相协调，从而使内在要求产生的动力获得目的和方向。外部激励和目标也通过这种调整转化为行为主体的激励因素。现代企业管理的核心问题是调动员工的积极性。人们的热情与需求联系在一起，并由人们的动机所驱动。因此，只有了解人类动机的规律性，才能预测人类的行为。(1)能力和行为能力的概念是个体完成一定活动的必要心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。它反映了演员在某项工作中完成各种任务的可能性。演员的能力主要由遗传和学习决定。遗传学通常定义个人在观察事物、掌握知识和技能方面的成就，并定义个人意向、好恶和个性的基本特征。它有很大的可塑性。它的最终实现取决于个人和环境之间互动(学习)的结果。正是基于这一内在要求，个人在社会生活中的需求通过学习而产生。(2)理解人的行为的需要和动机必须从研究需要和动机开始，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。有需要时没有动力。需求只是一种满足的状态。如何满足它需要自我调节的参与。自我调节根据需要的状态和程度决定满足的目标，或为行为者寻找可行的目标以达到满足的需要，并根据这种目标和价值调动自身的力量，使需要具有明确的方向、目的和主动性，从而形成动力。(3)外部诱因是指行为人试图获得或避免的目标或情境刺激，即奖励或惩罚。激励可以刺激和引导行动方向。然而，诱因只是外在的。只有当行动者在自我调节的作用下认识到自身存在的价值和意义，它才能转化为行动者的内在动力因素。正如信息经济学中常说的，信息并不稀缺；缺少的是人类的关注。这实际上是说，不同的参与者在相同的信息面前有不同的认知态度，这将导致一些人抓住机会，而另一些人则失去机会。目标是行动者指出的最终状态或条件。它是指行为人在一定时期内所期望的行为结果。目标可以是外部现实对象，也可以是理性或精神对象。例如，对一个企业中的个人来说，丰厚的薪水、合理的职位、同事的爱和尊重程度等等。可以在一定时期内形成目标。从目标的距离和高度来看，在行动者认同目标的情况下，短期目标往往比长期目标具有更强、更显著的激励效果。在一定的范围内，目标设定得越高，演员就越努力。(4)行为行为与上述因素一样，不是构成动力的独立因素，但它与动力密切相关，是动力作用的外在表现和传递媒介。动机的发生不仅受到行动者事先没有预料到的许多其他外部和内部因素的影响，而且在动机的过程中，行动者仍然不断地调整行为及其目标，甚至不断地修改原来的行动计划以更有效地实现目标。研究表明，在目标实现并需要实现后，目标上的功率效应降低到零。然而，如果预期的目标没有达到或者结果与预期的结果有些偏离，那么行为者倾向于通过行为结果的归因产生新的需求、设定新的目标和产生新的力量。(5)自我调节自我调节，就像它在上图中的位置一样，在发电和发展过程中起着重要的作用。它介于权力的内因和外因之间，是连接内部需求、权力和外部目标、奖惩的桥梁，并将这些因素整合在一起，促进和维持行为的发生、发展和实现。自我调节的过程大致可以分为四个相互关联的阶段，即期望、自我效能、选择和反馈。1.期望是指基于过去的经验和当前对满足需求的未来方式和结果的刺激的期望或期望。2.自我效能指的是一个人对某一行为进行推测或判断的能力。这是一个基于行动者认知的主观判断标准。3.选择是一个心理过程，在这个过程中，行动者有意识地决定目标并支配行动以达到预定的目标。4.这里的反馈不仅指对行为后果的理解，更重要的是，每个反馈过程都是一个人类学习过程，是对行为者行为的强化或纠正。(6)结果归因行为发生后，行为者会对其动态行为的结果进行归因分析，希望了解其成败的原因。归因侧重于两个方面：一方面，行为归因于外部原因或内部原因；另一个方面是人们的成败归因倾向(归因来自四个要素，即“努力、能力、任务难度和机会”)。(7)确定动态强度的原则一般来说，环境压力越大，行动者产生的动力就越大。在一定范围内，压力和力量有很强的正相关性。由于演员之间的普遍差异，动态强度会因演员的不同而表现出许多差异：1。行动者价值观的差异导致不同行动者对环境压力、变革难度、成功与失败以及变革方向的不同估计。2.演员之间的能力差异很大。在相同的工作条件下，强参与者比弱参与者更有能力实现既定目标。3.演员对目标的期望往往有很大的差异。他们对某个目标的期望越大，他们就越努力去实现这个目标。此外，强参与者对目标的期望往往高于弱参与者。阶段性结果对行动者动态强度的影响：1 .阶段性成果的实现将减少对环境的压力，从而改变动态强度。2.行动者努力实现目标的过程不仅是获得周期性结果的过程，也是行动者的学习过程。学习效果会不同程度地提高演员的能力，从而导致力量强度的变化。3.虽然分阶段的结果并不意味着预定目标的实现，但它们也能给行动者带来激励。4.动态期望和能力相互作用，使动态强度成为一个动态变量。从这个角度可以看出，预期目标的实现和动态强度是一个互动的过程。2.2感知与个人决策，主要内容：1。感知及其制约因素2。感知和个人决策1。感知及其制约因素1。感知概念1。个人感知2。影响感知的因素3。对人的认知。感知错误5。感知在组织中的应用。感知案例试卷被盗。一位受欢迎的大学老师刚刚完成期末考试，并关掉了办公室的灯。这时，一个高大魁梧的身影出现了，拿走了试卷。教授打开抽屉。里面的东西被拿走了。一个男人在走廊里跑了。这件事被报告给了院长。1.小偷又高又壮。2.教授关掉了灯。3.一个高个子拿了试卷。4.试卷是从抽屉里拿出来的。5.试卷是教授从抽屉里拿出来的。6.教授关灯后，一个高大的身影出现了。7.打开抽屉的人是教授。8.教授在走廊里跑着。9.抽屉从未真正打开过。10.这份报告提到了三个人。这些结论是对的、错的还是有疑问的？请按顺序逐一判断这些结论。一旦答案被确认，不要阅读原来的观察结论，也不要改变答案。感知。我们都用个人对“真实”世界的看法来描述这个世界。然而，没有两个人有完全相同的看法。幻觉，(1)知觉(知觉)指人类对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。(1)感觉过程，感觉阶段的特征：感觉是一种具有一定普遍性的生理反应；(2)感觉是人对外部刺激的直接局部反应；(3)有时感觉不需要外部刺激的幻觉；(2)认知阶段的认知是整个知觉活动中最重要的认知过程阶段；(1)认知阶段的特征：认知是主观判断。它因人而异。(2)认知和感觉阶段受各种干扰因素的影响。(3)认知是联想的(组合的)(1)人们习惯于按照一定的规则思考单个的物体或事件。认知是联想的(组合的)(2)电视新闻报道有一个法国友好代表团访问了这个城市。今天，我在街上遇到了许多来自西