双因素理论分析

1、二要素理论分析，2、日产汽车公司面临着在日本工厂招工不够的问题。 日本年轻人抵制装配线的工作。 他们认为这项工作单调乏味，节奏太快腻了。 他们喜欢工作环境的清洁和安全的服务。 连想在汽车行业工作的年轻人，也有30%在第一年退休了。 劳动者不足意味着工作大量超时，很多员工每天工作12小时，星期六也工作。 不仅员工不喜欢长时间的工作，管理层因工作时间过长导致的高成本和雇佣临时工受挫。 日产汽车公司的经营管理层无论提出什么样的解决方法，他们都认识到这不是短期的问题。 日本的人口日益老化。 低人口出生率是指18岁的年轻人从现在的200万人急速减少到10年后的150万人。 并且，汽车制造商被日本政府强制缩短平均劳动时间，与其他工业化国家更加一致。 3、美国货车公司(USATruck )面临着与日产汽车公司相似的问题。 阿肯色长途运输公司是good win、gm等公司运输轮胎纤维和汽车零部件。 高流动率还面临卡车司机不足的问题。 新的管理层在1989年接手公司，他们决定勇敢地面对这个问题。 他们直接找了600名司机，寻求关于降低流动率的建议。 这成为公司管理层和老司机之间固定的季度性会议的第一次。 美国卡车公司的新管理层从司机那里获得了大量信息。 工资高的时候(通常是每年50000美元以上)，司机抱怨工作时间是周，70小时是普通的周。 司机要求防抱死制动和气动装置时，公司设置。 公司在阿肯色州西孟菲斯市终点建造司机住宅区时，建议员工在各自的房子里安置私人浴室，不要使用公共浴室。 公司也这样做了。 司机在跨越全国的长途运输中，要求更多的时间回家，公司增加了司机的移动时间，将出差时间从每周6次减少到2次。 美国卡车公司的这些变革大大提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。 工作还很艰苦。 管理层要求按时投递。 和大部分的运输公司不同，美国的卡车公司以时间而不是正确地约定送达时间。 因此，管理层对员工的尊重越来越多，同时对司机的期待也不减少。 例如，一年迟到两次的司机会失去工作。 运用四、一、二因素理论分析日产汽车公司的问题。 5、双因素理论，单调乏味，节奏快，工作时间过长，管理层受挫，激励因素，他们喜欢从事工作环境清洁和安全的服务工作，保健因素，环境不清洁，工作安全有危险，成就感发展期望值小，职业责任感低，6，2，马斯洛需求水平理论Maslowshieldyofneeds，8，3，美国卡车公司和日产汽车公司解决员工短缺问题的方法进行了比较，并运用激励理论进行了深入分析。 9、激励因素与保健因素比较，10、10、11、11，美国卡车公司，1 .重视员工沟通，与员工对话，寻求员工建议，聘用员工。 2 .改善工作环境：建设公司住宅，减少各家独立浴室出差次数，让员工更多时间回家3 .加强员工保护：设置防抱死制动和气动装置。 日产汽车公司，Justthink，12，12，I，从保健和激励的要素出发，美国卡车公司不断改善员工的工作环境，使员工从“不满意”走向“不满意”，然后从“不满意”走向“满意”。 公司积极与员工沟通，员工认为自己是公司的一员，公司就像家庭一样，不是负担而是责任。从需求水平来看，满足个人和家庭的生理需求和安全保障需求后，为了追求更高的需求，当工资达到5000美元以上时，在满足卡车司机的生理需求和安全保障需求后，开始追求工作环境的舒适和与家人的时间。 美国货车公司高层积极与员工沟通，员工的第三、第四梯度需求即归属感和尊重需求，提高了员工的积极性，增强了员工的责任感，降低了流动率。 13、13、美国货车公司美国的做法是什么？14、14、激励的主要作用取决于激励要素的满足，保健要素的满足只能得到很少的激励效果。 在实施、激励时，要注意区分保健因素和激励因素。 激励因素与工作内容有关，保健因素与工作周围环境有关，两者类似于内因与外因的关系。 不是所有的需求都得到满足就能调动人们的积极性，而是只有在被称为激励要素的需求得到满足时积极性才能大幅度地调动。 当前激励因素不满意，很少引起不满意，但也不能发挥激励效果。 不能忽视保健因素。 保健因素不足会引起很大的不满，但是在具备的时候不会引起强烈的激励。 保健因素不满足直接降低人的满意度，15，15，日产公司的问题，保健因素的问题，1 .单调乏味，2 .节奏快，3 .时间长，激励因素的问题，1 .没有成就感，2 .没有挑战性，3 .没有良好的晋升机制，日产公司的问题，16，16，Howtosolve？ 17、日本公司的解决办法是寻求员工的意见，改善工作环境，适当放宽政策，适当提高报酬，重视与员工的沟通，积极寻求员工的意见和建议，强化轻松清洁的工作环境良好的工作氛围，适当放宽政策，给予员工一定的自由、灵活的时间制度， 适当提高薪酬变动工资方案的职业稳定个人生活，18、重视日本公司的解决办法，给予员工更多的表扬、成长、晋升的机会