人才储备PPT课件

,制定人才储备和晋升制度,1,-,2,-,transition,思考,1.企业人才流失的原因有哪些？2.企业为什么要进行人才储备？3.人才储备计划.晋升制度对企业发展有哪些好处？,3,-,案例引入,P118任务引入？,4,-,企业人才流失可能的原因,企业用人理念存在误区只重视名校、学历等,企业工作环境、工资、福利等低于同等企业,员工的退休、病假、岗位的变化,劳动力市场供不应求政策倾向原因导致的就业倾向的变化,5,-,人才储备的类型,关键岗位的人才储备,1,人少事多的人才储备计划,3,人员退休、离职的人员储备,2,企业发展壮大的人才储备,4,6,-,企业人才储备的方法,招合适的员工并放在合适的岗位上,让员工做老板,培养员工对工作的兴趣,让企业变更的更强大,7,-,彼得原理,彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬原理。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位，建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。对个人而言，虽然每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。,8,-,蘑菇管理,蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。很多人都有这样一段“蘑菇”的经历，这不一定是什么坏事，当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实和实际；对一个组织而言，新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论多么优秀的人才，刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是刚入社会的年轻人必须面对的课题。,9,-,马蝇效应,马蝇效应:再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。1、外界环境的变化会影响个体的行为：一匹很安逸的马，突然被马蝇叮咬而产生的痛疼感，将直接刺激马对此作出反应-如何摆脱“痛疼感”？2、明确的目标会激励员工更好地投入工作：马儿的目标很明确，就是要摆脱“痛疼感”，因此它会精神抖擞，飞快奔跑。一个部门或一个团队，如果长时间保持风平浪静，表面上看起来是一片“和谐”，实质上是在孕育“一坛死水”。这种平静将会使团队失去激情，失去创意，从而慢慢地就失去了战斗力。因此，好的管理者应该关注如何改变员工的工作环境，通过环境的改变来刺激员工的行为，影响员工的行为，必要时制造一点冲突(管理中的“冲突原理”)，以此来激发员工的斗志和潜能，以防止员工在“平静中休克”。如日常管理工作中常见的换岗、扩大工作内容、树标杆、内部竞赛等，都是在通过改变环境来刺激员工行为，激发员工的工作热情。,10,-,transition,01,战略性人才储备,11,-,战略性人才储备,战略性人才储备是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。,12,-,企业需要进行人才储备的情况,管理层明显感觉用人上不足企业发展后劲不足、发展速度趋于下降企业准备扩张壮大市场竞争加剧未来人才稀缺程度加大未来吸引人才的难度可能加大未来吸引人才的成本可能增加人才储备可以为人才的使用创造条件,13,-,企业人才储备的目的,14,-,人才储备的特征,1.拥有不用的人才与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现目标作贡献。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。2.拥有人才是为了在未来使用3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的由于客观环境的变化，往往使区域对人才需求发生变化，使原来储备的人才不能走上适当岗位，不能发挥其独特作用。人才储备都具有一定的风险，并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。,战略，要具有一定的超前性，企业要实现其发展目标,必须采取人才建设超前发展的战略，在经济发展战略的基础上，先行进行人才的规划与储备，以科学预测、规划为前提,有计划、有目的地吸引与开发人才。,15,-,人才储备的影响因素,（一）组织内部的影响因素主要有：组织目标；任务；技术特点；组织结构、组织所雇佣的人员种类；组织风气；组织内部对人员的供求状况、报酬制度，以及各种人事政策等等。（二）外部影响因素则主要包括：社会文化教育水平，处事态度，经济条件，直接影响人员配备工作的一些法令或条例，以及组织外部对主管人员的供求情况等。,16,-,人才储备的应用范围,公司及所管项目主管（含）级以上职位、关键岗位的人才储备、培养；,17,-,transition,02,如何进行企业人才储备,18,-,如何进行企业人才储备,储备人才的选拔,2.1,储备人才的培养,2.2,储备人才的管理,2.3,储备人才的评估,2.4,2.5,储备人才的途径,19,-,储备人才的选拔,严进严出的原则,01,德才兼备的原则,02,服从企业发展原则,03,提升企业核心竞争力原则,04,20,-,课件小游戏,按照小组轮流讲一个水果名字,21,-,储备人才的培养,01,全面培养的原则,02,按照岗位要求进行培养,22,-,储备人才的管理,划分组织单元进行管理,既要培养专业人才，又要培养管理人才,真实的环境再现,让学员进行自我管理,类型分类,自我管理,实践性,全面性,23,-,储备人才的评估,01,按照企业人、职业人、专业人三个维度进行评估,02,采用学员评估和企业评估相结合的方式,03,选拔合适的人,24,-,储备人才的途径,01,1.前瞻性的人才招聘,02,2.人才的内部培养,03,3.内部晋升，疏通上升通道,04,4.在企业内部建立毕业生实践基地,25,-,如何留住人才,Cause,Effect01,Effect02,Effect03,Effect04,Effect05,一要用企业文化留住储备人才,二要让储备人才看得见希望,三要树立储备人才主人翁的精神,四要对储备人才进行有效管理,五要用感情留人,26,-,储备人才的需求分析,27,-,储备人才的招聘方式,28,-,储备人才的潜在问题,29,-,人才库分类,30,-,如何建立人才储备库,确定人才储备库的主要目标岗位，重点可考虑以下三类岗位1、企业的关键岗位2、人才流动量大的岗位3、不可替代性大的岗位,31,-,人才储备的类型,从储备人才的类型来划分，可分为以下几类1、接班人2、可替代人员3、临时性辅助人员,32,-,人才梯队及储备对象,一级梯队：部门经理助理以上高级管理人员储备二级储备：各部门重要（特殊）岗位人员储备三级储备：中层管理人员储备四级储备：各部门普通办公人员/基层管理储备,33,-,建立人才储备的手法,1、直接招募应届生2、实施轮岗3、基于交叉业务的培训4、基于职业发展的培训,34,-,transition,制定人才储备和晋升制度,35,-,人才储备与晋升制度基本内容,公司储备干部的目的,公司对于储备干部的界定,储备干部具备的条件,储备干部的选取,储备干部的职业规划,储备干部的发展培训,36,-,管理岗位晋升途径,新员工,合格员工,一级员工,优秀员工,领班,大堂经理,店经理,区域经理,大区总经理,公司副总经理,公司总经理,37,-,技术岗位晋升途径,新员工,合格员工,一级员工,优秀员工,标兵员工,劳模员工,店经理,功勋员工,38,-,后勤岗位