员工与招聘(第六讲)工作分析资料PPT课件

1,-,工作分析与工作设计,第六章,-,2,章节目录,第一节：工作分析概述第二节：工作分析的过程和方法第三节：工作设计复习思考题,-,3,本章关键词,工作分析（JobAnalysis）工作设计（JobDesign）工作轮换制（JobRotation)工作扩大化（JobEnlargement)工作丰富化（JobEnrichment）工作说明（JobSpecification）工作规范（JobSpecification）,-,4,本章学习目标,了解工作分析的概念和作用掌握工作分析的内容和程序了解工作说明书编制的基本方法理解工作设计的概念和影响因素掌握工作设计的基本类型和具体方法,5,你真的需要一名新员工吗?,我们可以把工作空缺分成两种：不招人就可弥补空缺；招人来弥补空缺。不招人的三种办法加班；工作再设计；防止跳槽；招聘又分两个分支：应急的职位核心的职位,6,应急的职位,如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他掌握公司的东西太多而对公司不利，所以不要招那些临时的人。除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个很省钱的方法。所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？,7,核心的职位,核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。这时，你首先要问，内部招聘行不行？如果不行的话，再外部招聘。你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺，因而是必不可少的流程。为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。建议企业宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。,8,辨认目标整体招初级的工程师就应该上大学校园，招高级的副总裁则可以用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方心里要有数。通知目标群体可以采用以下方法：打广告找猎头员工推荐会见候选人等等,9,-,工作分析概述,第一节,-,10,本书观点：,工作分析是完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的过程。,-,11,二、工作分析的相关术语（1）,-,12,一般公司出纳的工作有：,一、办理银行存款和现金领取。二、负责支票、汇票、发票、收据管理。三、做银行账和现金账，并负责保管财务章。四、负责报销差旅费的工作。（责任）1、员工出差分借支和不可借支，若需要借支就必须填写借支单，然后交总经理审批签名，交由财务审核，确认无误后，由出纳发款。（职责细分）2、员工出差回来后，据实填写支付证明单，并在单后面贴上收据或发票，先交由证明人签名，然后给总经理签名，进行实报实销，再经会计审核后，由出纳给予报销。,-,13,工作分析的相关术语（2）,-,14,三、工作分析与人力资源其他环节,15,四、职位分析在人力资源管理中的基本用途,-,16,五、工作分析的内容,工作存在的原因：如某啤酒公司大区经理的主要使命是开发市场等；工作做什么：承担哪些任务与责任。如某企业客户服务人员的工作内容和职责是：处理客户投诉，协调客户与企业间关系，为其他部门提供客户资料；工作是谁来做；工作地点；工作时间；工作程序：需要的工具、设备和材料等；服务对象：如某销售部经理的直接主管是大区销售总经理，其下级是一名副经理和若干销售员，该销售部经理与大客户有直接联系。,-,17,对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打电话时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午17：00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约的。我认为以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。根据这一结论，公司让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的90%。,18,-,工作分析的过程和方法,第二节,-,19,一、工作分析的准备与设计,明确分析工作分析的总目标、总任务，并根据总目标、总任务，对企业现状进行初步分析；设计调查方案；搞好职工对工作分析的接纳工作，如宣传调查的意义，确立良好的心理状态，建立友好的合作关系；组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步骤和方法。,-,20,二、工作信息收集（1）,-,21,二、工作信息收集（2）,-,22,二、工作信息收集（3）,-,23,工作信息收集的方法,-,24,你能确定接待员的任职资格要求吗？,下面是有关旅馆、饭店接待员分析的示例。1工作任务：处理客人到达时的问题。2任务要素:（1）开、关车门（2）帮助旅客上下车（3）问候客人（4）开、关旅馆门（5）把行李运到前厅（6）随客人到服务台（7）标明行李运到的房间号:（8）储存较贵重的物品或行李。3素质要求（1）理解、读写、计算和表达的能力（2）快而有效地搬运能力（3）处理较大的旅游团体的能力（4）表示敬意的问候态度与常识（5）旅馆及其环境分布与功能知识（6）旅馆及房间设备的知识:（7）登记的程序知识（8）团体到达的步骤(电话,有旅游公司介绍)（9）敏捷（10）热情,-,25,请根据上述任务要素与工作行为要素的分析,确定接待员的任职资格要求？可以用什么方法收集员工工作信息？,-,26,一、首先讲公司有什么问题，再讲工作分析的具体作用。二和三（主要）1、准备工作：没有从领导层重视起来，进行工作分析的宣传工作。2、问卷操作（1）选取的一份职位分析问卷不一定合适企业实际。问卷应该针对本企业制定，可以先访谈，再制定，然后进行小范围试测。就不会出现不理解术语的问题。（2）问卷发放的操作，应该亲自到各部门去发放，解释问卷和回收问卷。,-,27,3、访谈：应征得企业领导的支持，经理层次访谈应该普通人资部门员工也可以进行。访谈应该制定结构式问卷，员工就不会含糊其辞。4、访谈和调查没有完成，从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，是不合适的。5、人力资源部员工对工作分析不清楚，需要加强培训。,-,28,三、工作信息分析与综合,-,29,四、工作分析的结果表达,-,30,四、工作说明书的结果表达,-,31,工作说明书的编制,A是一则外资企业招聘市场部经理的启事：本科以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通能力。主要工作职责是：支持产品在不同阶段的管理工作，做出产品推广工作、支持价格管理和销售计划、协调特殊产品要求、交流产品信息、负责与经销商联络。B是一则国有企业招聘采购员的启事：男，40岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，熟悉该公司业务者优先。,-,32,解决办法一是：年度工作分析法即每年一次实施的工作分析。二是：适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。,33,-,工作设计,第三节,-,34,一、工作设计的内容,工作内容：工作的一般性质问题工作职能：工作责任、全新、信息沟通、工作方法和协作要求工作关系工作结果：工作的成绩和效果工作结果的反馈：同级、上级和下属人员三方面的反馈,-,35,二、工作设计的要求,全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现职务分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率，这就要求工作设计应全面权衡经济原则和社会原则每个职务规定的任务、责任应由当时的资源条件决定适当人选,-,36,三、工作设计要考虑的要素,-,37,工作设计的相关理论,1、科学管理理论：泰罗，如时间动作分析2、工业心理学：人与工作匹配、工作的最佳心理状态、组织设计等（EQ）3、社会技术系统：技术、人员、组织和环境4、人际关系理论5、工作特征模型：影响工作满意的工作特征,-,38,四、工作设计的类型（1）,-,39,激励型工作设计法,该方法通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性团队、工作生活质量(参与决策、培训、学习、满足成就感、职业生涯发展、企业文化)等来提高工作的激励性。人类激励的基本理论：内容型激励理论-马斯洛的需要层次理论-奥尔德弗的ERG理论-赫茨伯格的双因素理论-麦克里兰的成就需要理论过程型激励理论-弗隆的期望理论-亚当斯的公平理论-斯金纳的强化理论,-,40,例如：行政文员的工作内容日常工作内容激励性工作内容1、负责公务来往接待；1起草行政公文(培养系统思维及文字能力)2、复印、传真、资料打印；2建立办公用品采购管理系统(培养规划及管理能力)3、采购办公用品；3办理工商行政事宜(动静结合,丰富工作内容)4、办公用品的管理发放；4培训新员工公司及行政工作日常礼仪(深化工作内容)5、档案资料的管理;6、办公环境的维护;,-,41,四、工作设计的类型（2）,-,42,工作面上的设备与布局：与上肢弯曲度有关。易引发肩周炎、慢性背痛、颈椎病等。其中文件夹的布局是否合理与人体上肢伸展幅度和人的视野范围有关。存放位置不当，易引发颈部不适、视觉疲劳和头痛；笔记本电脑：与人的视野范围和肘部活动幅度有关。使用不当易引发颈部不适、视觉损伤、肘部超负荷；屏显：与个体的认知局限有关。字体、颜色、用词和布局不当，易引发记忆负荷或信息加工负荷、视觉不适等；输入设备：使用过程中，与个体的手指、肘部、腕部、乃至视野范围等都有关。易引发腱鞘炎、腕管综合症、视觉疲劳等；环境：采光和颜色、噪声、空气、湿度、振动，辐射等不当，易引发视觉损伤、听力损伤等，降低工作效率和舒适度等；。,-,43,五、不同工作设计方法对