对银行支行职工教育培训工作的思考

对银行分行员工教育培训的思考对银行分行员工教育培训的思考在新形势下，搞好中央银行的各种职能，关键在于人才队伍建设。员工教育培训工作与当前面临的新情况和新任务相比，地方中心分支机构的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，提高工作质量和水平。一、人民银行培训模式的转变人民银行自成立以来，在员工教育培训模式的持续整合和探索的历史过程中，经历了三个主要阶段。第一阶段，以学历教育为主的训练。包括以脱产学习为主的现任工人、大众等学校等中低水平的学历教育，以及以TVU、函授、党校本科、研究生为主的高学历教育。这个阶段的教育目的主要是提高中等学校以上学历的劳动者的比例。第二阶段，以转职资格考试为主的训练。与学历教育的第一阶段不同，开始时全体人员参加培训，要求全体人员参加考试，然后经过练习，发展为除国民教育系列大学本科学历以外的员工参加考试和培训。职务资格考试训练不是单纯的追求“学历”，而是以“适应性”为主导的职务工作技能训练。第三阶段，以本店“5型人才建设”为中心的战略目标训练。以积极推进人才构成为重点，训练不再拘泥于统一的形式，适应经济金融形态和卸任变化，教育理念更新，训练形式更加灵活多样。二、市中心分支机构教育培训现状(a)现行教育模式第一，分层教育。包括对中层干部的领导管理文件：通过素质培养的培训课程和整体工作资格培训，进行面向普通员工的培训。二是专题报告和演讲形式的训练。邀请经济学家、党校教授或部门主任进行情况报告或特别讲座，同时进行物权法、公务员法等主题培训，结合新业务、新功能和新技术进行培训。第三，各部门自主经营的专业教育。各部门将根据自己的特点和需要进行专门的教育，包括支付结算系统、国家考试系统、直接投资管理系统等。第四，外部资源教育。除了这三个类别的自主教育外，人力资源部门和其他各部门还将动员起来，积极利用总、按分行组织的各种教育、人民银行系统外组织的相关教育等外部资料。由本港xx教育学院主管的系级干部教育课程、会计师、监查院教育课程等。第五，远程教育训练。随着网络资源的广泛使用，本店远程教育系统、电视电话系统“系统训练”为基层中央银行提供了在线学习方式和强大的信息资源。(b)分析当前教育模式中的问题1、教育的可持续性面临挑战。事实上，我发现有效沟通和协同效应的教育目标很难实现。教育计划的计划和实施需要对科学系统进行详细的调查，实际上，部分教育在形式或内容上往往都只反映领导意图，在某种程度上是形式上有效的，数量多，内容轻的现象，教育是不可持续的。以Xxxx市中心分行20xx年的各种教育统计为例，从处级、系级干部到普通职员，本店、分公司、中小自行组织的各种形式的教育达到1790人，范围也达到100%，学历教育水平也继续提高。但是，教育内容、教育方法与过去相比只是数字增长，没有对教育效果的分析评价和反馈。2、教育理念和员工认知度的偏差对教育质量有很大影响。近年来，总、分支机构和重点在教育费或培训项目选择方面非常重视员工培训和培训工作。另一方面，各种教育持续增加，教育结构不合理，另一方面，劳动者参加培训提高自身素质的需要持续增加，而教育资源相对“不足”。这是因为有不少教育理念和员工认知的偏差，教育宗旨与当初教育对象的实际要求不符。过去“我要去进修”的情况没有变化。“我要去进修”的气氛没有充分形成。这样，教育资源不能合理有效地利用，造成了一定程度的资源浪费。以Xxx市中心地点20xx年教育训练费统计为例三是创新教育培训工作机制提高工作效率的思考(a)加强对培训的调查分析，选择有效合理的培训模式；首先，必须确定不同级别员工划分的经理培训模式，普通员工培训模式。二是明确教育模式的不同定位，整合现有教育资源，重点构建教育系统化和一体化机制，寻求教育效果的最大化。第三，重视教育效果的评价和跟踪反馈通过填写表格等反馈教育效果的实际情况，为进一步提高教育工作提供参考。(二)学习商业银行的培训模式和机制，创新基层中央银行的教育培训工作。通过与商业银行的教育概念及实践的比较，可以发现以下三