第五章组织中的知觉与归因.ppt

第三篇认知管理，主要内容，第五章组织的知觉和原因，知觉是积极处理和赋予感觉信息意义的过程。 在组织管理过程中，管理的对象是人，管理是与人交往、认识人、与人交互的过程。 管理双方利用有限时间内可用的信息，快速有效地判断个人需求、动机、个性特征等，采取适当的应对措施是组织感知加工过程。 个体在这个过程中认识组织中的个体和组织本身。 请想想意识和原因对个人和管理者有什么意义。我们根据什么给别人留下不同的印象？ 我们经常给他什么印象？ 怎样给他留下好印象？ 本章内容：第一节组织中社会知觉、知觉选择性、知觉整体性、知觉理解性、社会知觉是个人在社会实践中管理他人、自己、集体知觉的心理学研究的主要内容。 对自己的容貌、个性、能力等特征的感知过程称为自我感知，他人的各个特征称为人类感知，一是组织中社会感知的种类，(一)自我感知自我感知的主要成分是自我概念和自尊。 1、自我概念自我概念是个人自我信念的集合，自我概念是人格结构的核心部分，它是个人对自己所有方面(包括生理、心理等)的知觉和主观认识，这种认识是个人在社会化过程中逐渐形成和发展的，是对自己和自己与周围环境关系的多方面认知评价体系。 自我概念由物质自我、社会自我、精神自我、纯粹自我四部分构成。 2 .自尊、自尊是个人对自己的评价，也就是个人的自我价值感。 自尊受情况影响很大，成功提高自尊，失败降低自尊。 自尊心强的体验对自己有积极的感情，认为自己有长处和短处，但长处比短处更重要。 自尊心低下的个体对自己的意见很消极，经常受到别人的意见的影响。 一个人的自尊影响着许多其他的态度，对组织行为有重要的意义。 自尊心强的人工作更好，对自己的工作更满意。 求职时，他们希望有更高的地位。 总之，高自尊被认为是正面的特征，管理者应该保护部下的自尊心，给员工适当的挑战和成功的机会，达到激励的目的。 光是夸奖、鼓励和吹捧是提高不了自尊心的。 自尊的主要原因是成功体验，努力成功后，自尊心真的会提高。 以罗杰斯为首的人道主义心理学家认为，很多人对自己的评价很低。 但是，在很多社会心理学的研究中，很多人的自尊心很高，以对自己有利的方式感知自己的倾向，即自私的偏向。 私利性的偏差主要有四种表现：(1)积极事件和消极事件的解释方法不同。 他们经常把自己的成功归因于内在因素，把失败归因于外在的环境因素。 例如，企业总是认为企业的成长领导适当，发展滞后是因为市场环境不好等。 (2)每个人都认为自己高于平均水平。 人们在比较自己和别人时，常常觉得自己符合社会的赞美。 90%，86%。 (3)对未来的生活事件盲目乐观。 (4)人们高估自己的观点和缺点的普遍性，同时也容易低估自己的能力和道德普遍性。 自尊心高度引起的自我利益偏差有适应意义。 自尊心强的人通常自我感觉好，应对日常生活的压力，心理健康。 但是，这种偏差会产生不良影响。 研究表明，自利偏差在一定程度上破坏了整个集团。(2)人的知觉、人的知觉是“根据自己的经验、知识等解释他人的信息”的过程。 1 .认知者的特征，熟悉性过高的话，认知者就会过滤出不符合自己信念的信息，倾向于歪曲事实的真相。 态度是性别刻板印象的感情喜悦和沮丧时的想法不一致，个人倾向于记忆与感情状态一致的信息。 自我概念“同性吸引”:有积极的自我概念会倾向于看到他人的积极属性，有消极的自我概念会倾向于看到他人的消极特征。 认知结构思维问题的方式：“内”“外”，2 .感知对象的特征，身体的外观丑女无敌感知对象的语言交流中的特征性话题的主题，音调，口音等感知对象的非语言交流中的特征性表情，身体的动作和姿势等感知者观察感知对象的行动，推测其意图。 3、情况特点、发生交往的社会情况事务所or酒店情况线索强度情况为适当行为提供了强有力的线索。 在这种情况下，我们假设个人行为可以根据情况来解释，我们希望看到或听到的有：二、社会知觉障碍(偏差)、第一印象(第一原因印象)、晕影效果选择性感知自我实现的预言立体印象、(第一印象、第一印象也称为第一原因效果，一个人与他人首次接触它通过人们感知他人的外部特征，进而得到他对动机、感情、意图等的认识，最终形成对该人的印象。 对某人的第一印象一形成，就会影响人们对之后的一系列行为的说明。 第一印象的影响强烈，严重阻碍正确印象的形成时，称为第一印象错误。 评价业绩，评价录用者。 例如，2名员工a和b、a毕业于有名的大学，b毕业于普通的大学。 a给人的第一印象比b给人的第一印象好。 那么，在录用的过程中，也许可以给a更加正面的评价。在评价绩效时，即使a的绩效远远低于b，也看不到a的恶化，也许看不到b的进步。 第一印象对业绩评价的影响，第一印象对采用面试的影响，(二)失轮效应，所谓“失轮”效应，是指在感知过程中，通过获得感知对象行为的特征性印象，扩大作为整体行为特征的认知活动。 晕效应本质上是逻辑推理上的“点概面”效应，根据个人的个别品质进行全面评价。 比如，聪明的人努力工作，傻瓜常被认为是懒惰的人。 热情冷酷的品质是光晕作用美丑陋发挥光晕作用，(3)选择性感知、感知的选择性能够以个人有限的资源关注自己重要的信息，同时容易导致感知的偏差。 例如，让企业管理者读一个工厂的案例，销售经理认为案例中最重要的问题是销售，生产经理认为最重要的问题是生产，其他人也认为自己负责的领域是案例中最重要的。 另一个要求调查很多组织的高级管理层，回答组织的哪些方面对效率至关重要。 结果显示，经理们更加关注与他们背景相符的方面。 销售和市场背景出身的经理认为公司的产品和服务线的变化是最重要的，研发背景出身的经理认为产品的设计是最重要的。 (4)自我实现的预言，信念影响感觉和行为，最终成为现实。 罗森塔尔效应在组织中，管理者对个人的期待既影响了管理者本人的行为，也影响了期待对象的反应。 管理员认为某个员工有晋升的可能性，可以花费很多时间指导他，为他提供更具挑战性的任务，培养这个身体并取得成功。由于对个人的高度期待已成为现实，管理者可以利用皮格马利翁效应提高组织的生产效率。 (5)刻板印象是指固定人脑中形成的某种感知对象的形象，今后对该种对象的感知会产生很强的影响。 例如，中国人勤奋勇敢，美国人勇敢冒险的山东人豪放，上海人精明的已婚员工比未婚员工更加稳定无强奸无商务学习和工作认真努力，休息和娱乐必须轻松愉快等刻板印象的例子。 “女性为了晋升不会调动”“男性对照顾孩子不感兴趣”“老年人不会掌握新技能”“亚裔移民勤奋负责”“肥胖者没有纪律”。 三、克服社会意识障碍，(一)认识和面对刻板印象，(二)根据客观因素评价他人的信息越客观，感知失真发生的可能性越小。 (3)不匆忙判断，第二节组织的原因，人们不仅想知道他人是怎样行动的，也想知道他们为什么这样行动。 一、原因的基本原理、原因理论说明了我们如何解释自己和他人的行为。 根据理论，我们对个人的判断取决于我们被赋予的行为在什么意义上被解释。 也就是说，在观察某个身体的行动时，我们总是判断这是由于内部原因还是外部原因，然后通过解释、控制、预测与内外原因有关的环境，来解释、控制、预测伴随着该环境的行动。 人们是如何制造原因的？ (1)与推论对应的(2)因果推论，(1)与推论对应的，在组织中，为了理解人是谁，需要观察他或她的行动，根据行动推断性格。 对应推定是指判断一个人表现的行为是否与内在的性格或真正的意图相对应的过程。 比如，桌子乱七八糟的人被认为很马虎，在电梯门口摔倒的人被认为笨手笨脚的什么行为都是可能的原因，所以不能简单地下结论。 另外，人们常常有意隐瞒性格的特征和真正的意图。 特别是这些特征和意图与当时环境的要求相矛盾的。 例如，申请销售职位的个人在面试中，即使他的性格内向，也有可能会用聊天的方式表现出来。 简单推测可能会犯错误。 那么，如何进行正确的对应推断呢？ 也就是说，如何确定一个人的行为是否反映了他固有的内在属性，或者是否符合他的真正素质？ 心理学家琼斯和戴维斯提出了两个基本原则： (1)不寻常的结果原则：如果活动者的行为有相当独特或不寻常的结果，则感知者可以判断该行为与活动者的内在倾向一致。 一个人的行为结果越不普通，越能将他与他人区别开来，反映他的内在品质。 (2)低于社会需求性原则：知觉者对其他人在同样情况下做什么的信念也会直接影响对应推测。 如果某种行为与社会上期待和赞扬的行为不一致，人们就会把这种行为归因于活动者的内在属性。 (2)因果推断论，凯利认为人们起因于特定的社会行为时，可以选择的原因有以下3种： (1)活动者个人的原因：例如他的心境、个性、态度等(2)环境方面的原因：例如环境气氛、某种外压等(3)刺激对象方面的原因：活动对象的特征等。二、基本原因是偏差；(一)基本原因在于，在以他人的行为为原因时，行为起因于内部稳定的个性特征，低估了场景的作用。销售代理成绩差，销售经理认为部下懒惰不是竞争对手的创新产品，所以基本原因是错误的，其中一个原因是很容易用属性来说明人的行为，很难识别影响其行为的复杂情况因素。 在组织中，最基本的原因往往是尽早推断他人的责任，而不考虑可能的外部原因。(二)与活动者观察者效果和基本原因偏差密切相关的原因偏差。 基本原因的偏差只有在个人作为观察者说明他人的行为时才会发生，在个人作为活动者说明自己的行为时会发生相反的偏差。 也就是说，在观察他人的行动时，要强调更多的内部要素，在说明自己的行动时，要强调更多的外部要素。 别人的业绩不好是因为他们能力不够或努力不够，自己的业绩不好是因为任务困难、运气不好或领导支持不足。 (3)自利性偏差与自身行为原因的解释有关，容易发生的错误是自利性偏差。 个人倾向于以自己的成功为内部原因，倾向于以自己的失败为外部原因。 也就是说，成功后，人们得到成功的荣耀而失败时，人们拒绝承担失败的责任。 原因：认知：注意和记忆的动机：保持自己的观念和自尊心，或者“基本原因是偏差”和“自利性偏差”的不同，思考：为什么不喜欢和你交朋友？ 为什么有喜欢和你交朋友的人呢？研究结果为什么不喜欢和你一起工作呢？ 为什么有人喜欢和你一起工作？ 回答：被问到的时候，为什么会有讨厌你的人？ 我不认为学生对自己有责任。 一旦告诉学生“有人喜欢你”，学生大多会把原因归纳为自己的个性。 其他研究结论表明，成绩好的学生归属于自己的能力和努力，成绩差的学生归属于不公平或坏运气。 完成技术任务的两人组合分数好，分数差。 赌徒把他们的成功归于自己的技术，把失败归于倒霉。 有的国家的企业总是企业繁荣是因为自己能力强，企业破产是体制的原因。 上述原因起因于偏差，有一定的文化差异。 在强调个人自由的文化氛围下，如西欧、美国、加拿大等国家，基本原因更为普遍明显，在强调团队合作和相互依存的集体主义文化背景下，印度、日本、中国、韩国等国家，基本原因并不明显。 私利性的偏差也是一样，强调集体主义的东洋文化比强调个人主义的西洋文化表现得更弱。 三、根据组织偏差的表现，个人说明周围事件的方法对他们的行为有很大影响。 人们之所以要理解行动的原因，是为了更好地预测和控制未来的行动。 管理者在很多方面使用原因。 在评价业绩、鼓励员工的时候，管理者必须决定行动的原因和责任归属。 例如性骚扰问题。 在工作场合，说明自己行动的方法会影响之后的行动动机。 在招聘面试中，应聘者总是被要求解释他以前成功失败的原因。 理论也说明了类似的业绩评价结果为什么会产生差别报酬。 第三节在感知与管理中的应用，一是招聘面试与业绩评价，招聘面试中，失轮效应面试官认为外表美丽的人也有积极的特点。 选择性知觉和自我实现的预言也同样出现在面试情况中。 业绩评价表明，他人对业绩的评价取决于业绩与期待的一致程度。 根据偏差，上司评价部下时，他们之间越相似，上司给予的评价分数就越高。 这种相似性既是工作价值观、习惯、工作方法，也是年龄、人种