80~90後时代员工的管理(7hrs)

新世代(8090後)員工的管理,一、認識8090後時代員工的職場風格與行為模式,1.了解8090後時代員工的產生2.8090後時代員工的行為模式3.8090後時代員工的管理困擾4.8090後時代員工的管理挑戰5.掌握8090後時代員工行為特性6.創造雙贏和諧的工作環境,1.了解8090後時代員工的產生,（1）了解世代,建設世代：指19201945年，歷經大蕭條和二次世界大戰的世代，強烈職業道德，保守的財務觀念，尊敬權威。嬰兒潮世代：指19461964年，出生於經濟繁榮的時代，勇於評論社會問題，思想自由開放。X世代：指19651979年，嘲諷權威，不排斥新型態的精神生活，但對經濟前景沒有安全感。Y世代：指19801994年，愛幻想多變，或稱為現在就給我世代。,當一個社會步入：,平和富裕的社會無共同目標社會高齡化老化社會,因為8090後的多數為在家裏就一個，造成嬌生慣養較不能夠吃苦與抗壓。,（2）了解社會現象,（3）8090年後的員工產生,這個社會便是成熟的社會！,因此職場倫理觀念急需改善！,2.8090後時代員工的行為模式,8090後的員工多數是自我為中心，缺乏團隊合作的精神，是一群還沒長大的大人！,3.8090後時代員工的管理困擾,8090後是個晚熟的群體，思想的成熟比較晚，他們呢，獨生，從小父母愛護著，不懂人情世故，從沒經歷過風雨人生，甚至於他們會覺得電視裏的那些坎坷人生很可笑，因此也就造成了管理者對8090後的認知出現偏差。,我們要做的是尊重，然後去瞭解這個群體，你才有在他們面前進行領導與管理的工作！,4.8090後時代員工的管理挑戰,其次我們作為管理者，一定要認清一個事實：我們目前並不瞭解這個新的90後團體，所以要怎麼去管理，需要我們去研討和實踐！最後有一點，我們一定不要先給90後冠一個“好吃懶做”的印象再去管理，這樣是無論如何也不可能真正管好他們這個群體的，不管我們情願不情願，我們都要去做這些，因為我們是管理者！同時這也是管理者的職責！,90後員工需要先稱讚後要求，先甜後苦，就像他們是小孩子一樣看待與哄著做事，慢慢讓其感受到自己的重要，就會盡心盡力幫你做事的！,5.掌握8090後時代員工行為特性,觀察,選擇,行動,如何消除個人與組織之間的緊張，正是管理的任務核心。,6.創造雙贏和諧的工作環境,案例：,案例：,案例：,二、如何領導與管理8090後時代員工的技巧,1.掌握生產企業的核心目標2.確立自己的工作定位3.8090後時代員工的領導藝術4.影響力來源與發揮5.工作要求性的塑造6.人性同理性的培養7.合作信賴性的建立8.積極性態度的培育,1.掌握生產企業的核心目標,我們必須真正掌握的企業目標，凝聚力量鎖定目標。,我們企業的目標？,2.確立自己的工作定位,個人可直接控制-改變習慣可間接控制-改進發揮影響力的方法加以解決無能為力的問題-改變嘴角的線條以微笑、真誠平和的態度，接納這些問題，泰然處之。,提升自己的領導能力之前，首先要覺悟到兩思考方向；了解自己領導風格了解管理者的定位,3.8090後時代員工的領導藝術,(1).了解自己行事風格,各類型行事風格分類,創造力？,協調力？,同理心？,要求力？,邏輯力？,（2）.如何提升行事風格的品質與效率？,傾全力來幫助員工，讓他們可以達到你想要的目標。,事實1.管理是透過他人之力，將事情完成的互動過程。事實2.你對你員工的需要，遠大於他們對你的需要。事實3.你的價值是來自於你的員工做了些什麼，而不是你做了些什麼。,管理者存在的唯一理由,（3）管理者人必須體認三個事實；,4.影響力來源與發揮,管理者的管理工作要的是表現，而不是好看的學歷。,管理者應以教練(Coaching)角色與定位自居；以協助、引導、督導、訓練、輔導、諮商等六大功能，來讓員工的達成工作績效。,5.工作要求性的塑造,給部屬工作指示，要求他發揮最大的能力，督促、統御部屬工作狀況的能力。,第一、說過的事項都需先做筆記,包含注意事項第二、各項步驟我都會全程帶領,教三次,後就新人親自操作第三、有問題隨時提問,做到哪不懂,不能裝懂或含糊帶過。,之後,我就會下放事務,但還是會在旁注意,並隨時提醒!如果做的不好,又不聽勸告,還愛說謊,我就會上報主管,將我的觀察告知主管,再讓主管去確認,是否辭退或處理!畢竟,自己先行勸告都已經不聽了,只好讓主管去做裁決是比較好的作法!,6.人性同理性的培養,同理心的功能：是單位主管能夠站站部屬的立場，來思考與體會部屬的看法與感受，給予支持與協助，建立起部屬的信賴關係。,先要學會理解他人，而後再尋求被他人理解。知彼解己的習慣可以培養您耐心傾聽的技巧，善解人意的心思和明白無誤的溝通方式。信任就是這樣在無形之中得到加強，問題也可隨之迎刃而解。,瞭解剖析輔導對象，成為他的夥伴！,7.合作信賴性的建立,是部屬信任你，對你心服。,以身作則不是影響他人的主要方法，而是唯一的方法。愛因斯坦,以身作則就是做好自我管理！,8.積極性態度的培育,一位領導人員可能有完美的工作知識，假如他沒有教導的技巧，就不能將他的知識教給他的部屬。領導不是天生就有這種教導的技巧，他必須一步一步的從實際實習中學到這些技巧。,選擇適當的教導方法，其重要性，正如選擇適當的工具一樣的重要，,（1）正確訓練與教導,Step1.準備Step2.傳授Step3.試做Step4.驗收,（2）訓練的核心手法,SimpleEasy重複,（3）訓練部屬與自我提升,進行訓練與教導之際是一個雙向交流互動的過程，教導者透過面對面討論與引導得技巧，協助部屬建立良好的工作關係與工作態度及技能，以此維持與改善工作績效達到良性管理活動。因此，,上行下效，言行一致，改變從自己開始！,員工問題處理的計畫表,三、面對8090後時代員工的激勵手法,1.了解激勵的本質2.有效益的激勵作法3.謹慎處理互動方式4.激勵性溝通與對話5.預防溝通衝突作法6.避免情緒化的行為7.自我激勵的重要性8.成為8090後時代員工導師,1.了解激勵的本質,激勵最基本且最簡單的意義持續的進步！,2.有效益的激勵作法,Garbagein，Garbageout。建設性、積極性、正向的語言，能夠改變我們思考與討論複雜問題的方式。,3.謹慎處理互動方式,不斷確認對方的用語隨時的檢視自己的對話內容找到改進的策略發揮同理心，設身處地為對方著想積極詢問他的看法,善用對話竅門,讓所有對話的目的皆能夠精準執行！,理性型:能夠維護自己的權力，但不侵犯他人的權利。行為積極的人經常使用以下的言詞:（1）以我開頭的句子我認為.我的想法是.（2）說話簡潔扼要我可以在週一開始進行工作（3）區分事實與猜測在我看來.在我的經驗是.（4）對事不對人的建設性的評論你的日報表沒有準時交來.（5）會詢問它他人的想法你對淑玲的看法如何？.（6）鼓勵他人發表意見把你的看法說來聽聽？.（7）不強制要求的建議你看這個辦法如何？,4.激勵性溝通與對話,自卑型:不能夠維護自己的權力，或是以不適宜的方式引起別人注意。行為退縮的人經常使用以下的言詞:（1）鮮少以我開頭的句子，就算說出都會加上但書我想應該可以吧！不過我也不見的對。（2）說話拖泥帶水也許可以.或是（3）經常為自己找藉口我正好路過，所以過來看看.（4）言詞總是充滿者歉意非常抱歉，我不是有意的！請你不要介意.（5）經常使用自我約束的字句我應該、我必須、（6）忽略自己的需要與其望真的沒有關係，我另外找人好了.（7）經常說出自我貶損的語句我想，我是做不到.,.自負型:能夠維護自己的權力，但侵犯他人的權利。行為侵略的人經常使用以下的言詞:（1）爛用以我開頭的句子我認為應該可以（2）自我標榜我不像你，我不會有問題的（3）以個人經驗下判斷行不通、不會有人願意的、沒用的.（5）言詞總是充滿者權威你應該、你必需、你閉嘴.（6）語氣經常質問對方你為什麼？你的意見，說阿？（7）一相情願的猜測我想你做不完.（8）喜歡打擊與挖苦你能嗎？開完笑！.,5.預防溝通衝突作法,衝突的意涵：只是雙方在進行溝通互動過程中，彼此產生意見不同而產生的負面的情境！其意涵是指如何排除雙方的阻礙！,有效的預防衝突作法，就是掌握對方真正的需求：有效的進行傾聽！,(1).避免衝突的小竅門：當對方有下列舉動應對方法,揭你的短作出一副幽默的反應給你一個侮辱性的非難沈默並且轉移話題：說起，你抱怨麻煩把你聽到的拋到腦後當不是你的錯卻埋怨你時不承認是你的錯：很抱歉，關於並採取行動，問他：我怎樣才能幫得上忙？一味和你爭論同意他的觀點(即使你不認同)，並且趕快離開鑽牛角尖迴避：我們以後再探討這個問題吧。催促你做出決定認清形勢，反問他：你沒有在逼我，對嗎？不停的發問回答：你的意思是反覆討論一件事轉移話題：那使我想起,6.避免情緒化的行為,(2).改變衝突的障礙用語：,7.自我激勵的重要性,對於想改善組織的人，覺得自己人微言輕，成就不了什麼大事，你卻可以永遠努力發展自我，超越自我。每個內心深處深植各種圖象、假設和故事，就好像我們自己灌入不同的程式軟體，有可能扭曲我們的視野。同時，造就我們現有的心智模式並也決定我們對世界的看法。心智模式與自我激勵，就是要協助我們清楚看見擋在眼前障礙，創造出更適合我們自己新的心智模式！,yf(x),y結果f心智模式(程式)x變異數(函數),（1）常見的自我否定標籤,不要跟他人比較，只要跟自己比較從喜歡自己的身體開始、選擇積極的自我形象拒絕自我否定的傾向、無須尋求他人的讚許：一個尋求讚許的人，無異在向他人表明，他的看法比我對自己的看法更加重要撕開你身上的負面標籤：如我膽子太小；我很害羞；我很懶；我記性不不要經常內疚與後悔、未發生的事不要過度憂慮事情未了解來龍去脈前，千萬別立刻動怒不要強求公正不要讓拖延成為自己的習慣,（2）珍惜自己,一個人的自我價值不能由他人來衡量與證實。你之所以有價值，是因為你自認為如此。如果你依賴他人來證實自己的價值，那只能是他人的價值。,員工導師處理的是人類的信念、行為、感受、思維、價值表現。在傳統管