第四章 人力资源管理规划ppt课件

.,湖南科技大学本科,人力资源管理概论HumanResourceManagement,管理学院曹霞,联系方式-mail:caoxia119,.,第四章,人力资源管理规划（humanresourceplanning）,.,为什么要进行人力资源规划？人力资源规划规划什么和怎么规划？如何进行人力资源预测？,问题：,.,人力资源规划的含义与内容人力资源规划意义与作用人力资源规划的过程人力资源供给与需求预测的方法与思路,本章内容:,.,人力资源规划的含义（humanresourceplanning）人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源管理供给与需求达到平衡的过程。,1人力资源规划的含义与内容,.,人力资源规划的基本问题,“我们的目标是什么？”回答这一问题的目的是为了明确在组织目标的基础上，衡量目标和现状之间的差距，其中最大最重要的差距就成为组织人力资源管理的目标。“现在我们情况怎样？”回答这一问题目的是通过考察组织外部、组织本身和员工个人方面的因素来确定组织的人力资源管理状态。,.,“我们怎样才能实现目标？”为了缩小现实与目标之间的差距需要花费资源从事人力资源管理活动，这也是人力资源管理工作的主要内容。人力资源计划就是要选择手段并把他们整合起来，建立一个体系。,.,“我们做得如何？”在花费了资源、实施了计划的人力资源管理活动以后，我们需要来考察企业是否已经达到了既定的目标，然后再回到人力资源计划的第一个问题上，并重新制定新一轮计划。,.,人力资源规划的目标是为了确保企业在适当的时间和适当的岗位获得一定数量、质量、层次和结构的人员，实现人力资源的最有效配置，充分开发人力资源潜力。,.,人力资源战略规划的内容,人力资源战略规划主要包括三方面的内容：人力资源数量规划人力资源质量规划人力资源结构规划,.,人力资源数量规划,依据企业战略对未来企业业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。,.,企业编制设计模型,.,人力资源结构规划,依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。人力资源结构规划是关键，也是一个难点。,.,人力资源结构分析的目的,确定各职种在企业价值创造中的贡献系数，做为薪酬、晋升等人力资源政策的依据；按各职种贡献大小合理配置人力资源（以贡献系数为基础）。,.,人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。,人力资源素质规划,.,素质模型,知识与经验,技能,技能要素1,技能要素2,技能要素n,技能标准1,技能标准2,技能标准n,绩效标准n,人力资源素质规划,个性特征,价值观动机,人力资源素质规划的内容,任职资格,.,人力资源素质规划的主要步骤,目标,将人才作为企业制定战略的核心要素；,分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能的要求；,进行组织能力的分析与评估；,制定包括人才吸纳、开发、激励、维持等在内的规划与行动计划。,对外部环境进行分析，包括政策法规、经济、技术、劳动力市场状况等；分析市场竞争格局以及行业赢利模式。,制定基于战略的和以弥补能力差距为目标的年度素质提升政策与具体行动计划；,制定人力资源素质规划，明确各个职位的任职资格，以及需要掌握的核心专长技能以及相应的能力组合；开发任职资格和素质评价工具，并分阶段实施与监控。,分析企业的能力差距分析与评价企业的竞争能力，找到能力差距，包括管理者（领导力）素质和任职资格以及各职类职种专业素质和任职资格。,分析外部环境,制定具体的素质提升计划,制定人力资源素质规划,企业内部人力资源盘点,.,预测的需求是多少预测的供给是多少作出预测的依据是什么供给和需求比较结果是什么企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么,人员补充计划人员配置计划人员接替和提升计划培训和开发计划工资激励计划员工关系计划退休解聘计划,人力资源总体规划内容,人力资源业务规划的内容,.,古人云：“人无远虑，必有近忧”人力资源规划是企业良性发展及人力资源管理系统有效运转的保证。,2人力资源资源规划的意义和作用,.,人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定环境的变化决定了企业的人力资源供求也是不断变化的，一个企业如果不预测其各个发展阶段所需人力资源并提前做好准备，则合乎企业需要的人员的短缺将难以避免。,.,人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支人力资源规划着眼于发掘人力资源的潜力，谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人力资源配置上浪费和低效现象。,.,人力资源规划与人力资源管理其它职能的关系,.,人力资源规划有助于企业发展战略的制定双向关系：规划战略,.,企业经营战略与人力资源战略规划,行业选择与行业定位，核心竞争力与竞争方式，企业经营模式,人力资源策略，员工的核心专长与技能的开发，如何通过人力资源管理实践获得竞争优势,通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源数量、质量、结构是规划的核心。,将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应的职能计划。,环境变化,经营战略,人力资源战略,执行,企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应环境变化。环境是企业活动的源头。,人力资源战略规划,.,基于外部战略观思考企业经营战略,.,企业计划过程与人力资源战略规划过程,预测需求雇员数量、质量雇员结构分布可供与所需的资源净需求量,企业计划过程,人力资源战略规划过程,年度预算（短期）目标分解：部门目标与个人目标计划执行的监督与控制,.,说明1、战略规划是是高层管理管理者用于确定企业总的目标及其实现途径的过程。战略规划应先于人力资源计划，它要求既考虑外部环境又考虑内部条件2、把战略规划转化成具体的定性的定量的人力资源计划3、人力资源计划有两项内容：需求和供给,3人力资源规划的过程,.,外部环境,战略规划,人力资源计划,需求预测,需求与供给比较,需求=供给,劳动力剩余,劳动力短缺,不采取行动,限制雇佣减少工作时间提前退休解聘,招聘,选择,内部环境,供给预测,.,企业人力资源现状,企业战略,企业内外部环境,企业人力资源战略,人力资源数量规划,人力资源供给预测,人力资源需求预测,供需分析结果比较,人力资源总规划,人力资源结构规划,人力资源素质规划,控制、评估与反馈,人员补充计划,晋升接替计划,素质提升计划,退休解聘计划,信息收集与处理,需求与供给预测,规划的制定与实施,控制、反馈,.,人力资源需求预测,影响人力资源需求预测的因素技术、设备条件的变化企业规模变化经营方向变化（转产）外部因素通过影响以上三项而间接影响人力资源需求,4人力资源需求与供给预测的方法,.,人力资源需求预测的方法,管理人员判断法企业管理人员根据自己的经验和直觉，自下而下确定未来所需人员。利用管理人员的判断可以对初始结果做必要的修正,.,人力资源需求预测的方法,经验预测法也叫做比率分析法。根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行。所需人力资源未来的业务量/人均的生产效率,.,德尔菲法(集体预测法或专家预测法)德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。,既可是来自第一线的管理人员也可是高层经理组织内的也可以是外请的,.,.,定量预测法,总体需求结构分析预测法计算公式：NHR=P+C-TNHR:未来一段时间需要的人力资源；P:现有的人力资源；C:未来一段时间需要增减的人力资源（主要是由生产计划的调整引起，可正可负）T:指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。,.,练习：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可节省25人。请预测三年后该公司的人力资源需求量。,.,人力资源成本分析预测法从成本约束的角度进行人力资源预测,NHR:未来一段时间所需要的人力资源TB：未来一段时间的人力资源预算总额S:目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金,W:目前每位员工的平均福利O：目前每位员工的平均其他支出a%:企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T：未来一段时间的年限,.,人力资源发展趋势分析预测法,NHR=a*1+(b%+c%)*T,NHR：是指未来一段时间内需要的人力资源；a：是指目前已有的人力资源；b%：是指企业计划平均每年发展的百分比；c%：是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T：是指未来一段时间的年限。,.,例,某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？,根据公式：a500；b%15%；C%10%；T3,NHR（三年后需要的人力资源）5001（15%-10%）3575（人）,.,回归分析法（一元线性回归法和多元回归预测法两种）一元线性回归法。又叫趋势分析法，回归时只考虑一个变量因素，是最简单的回归分析法。Y=a+bXX：自变量Y：因变量，即人员数量a、b：回归系数步骤：1、选择相关变量2、建立医院线性方程，根据历史资料确定线性方程的系数。3、由一元线性方程求出目标值所对应的人力资源需求量。,.,例：某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求量。医院聘了一个专家组，对5家典型医院进行调查，发现护士的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性，5家医院的病床数与护士人数情况如下表所示，根据下表预测此医院建立一个500个病床位的住院部需要多少护士？,表a:医院病床数与护士人数情况,.,人力资源需求预测的方法,趋势分析法（最简单的回归分析法）这是一种定量的分析方法。基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇员人数的变化趋势，由此推断出将来的趋势，从而得出将来的人力资源需求。,.,人力资源需求预测的方法,回归分析法基本思想：找出与人力资源需求高度相关的变量，建立回归方程。,.,一元线性回归,某企业过去10年人员数量表,求得:a=465.98;b=12.55则未来第三年所需人数为Y=465.98+12.55(10+3)=630,.,人力资供给预测,外部人力资源供给预测宏观经济形势。（了解劳动力市场的供求情况判断预期失业率）当地劳动力市场供求状况。行业劳动力市场供求状况。（由此可以了解招聘各种专业人员的潜在可能性。）,.,内部人力资源供给预测的方法,技能清单技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，包括员工的培训背景、工作经历、持有资格证书、工作能力评价等。主要服务于晋升人选的确定、职位调动的决策等（档案资料分析法）,.,.,内部人力资源供给预测的方法,人员替换对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。注：及时替换人员信息从员工出发来进行分析，预测潜在供给,.,根据人员替换单可以判断出某一具体职位的继任者有哪些，如下图，甲的接替者有3位，但只有乙现在具备了继任的资格和能力，丙还需要再培养，而丁连现在的职位都不能胜任。,.,当企业出现空缺，需要提升内部员工时，由多张人员替换单就可以推出人员替换模型，如下图：,.,某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，晋升为总经理的可能性为乙级；三位销售副总经理继任者的情况如下：周志新，45岁，销售部经理，晋升为销售副总经理的可能性为乙级；朱仁明，41岁，市场部经理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级；陈晓东，36岁，销售助理，晋升为销售副总经理的可能性为丙级。显然紧急继任者为周志新。,案例,CASE,.,人力资源需求预测的方法,人力资源“水池”模型在预测企业内部人员流动基础上来预测人力资源的内部供给。从职位出发进行分析，预测未来某一时间的现实的供给。,.,现有人员可提升人员,外部招聘,提升“出去“,提升“进来”,退体+辞职+开除+降职(提升受阻),年份,职级,人员接续预测模型（水池模型）,.,人员接替模型法,.,.,人力资源需求预测的方法,马尔可夫模型基本思想：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。,.,马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定的规律，如图所示。马尔科夫法的关键是确定转移率。,.,.,.,.,人力资源战略规划的承担者,.,人力资源战略规划执行主要涉及的三个层次,企业层次跨部门层次部门层次,.,技能训练：,冯先生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：,五金制品公司的人力资源规划,首先是本公司现