DT公司职能部门员工绩效考核方案设计

DT公司职能部门员工绩效考核方案设计,DT公司人力资源部,一、概述,DT公司背景2001年成立，是一家典型的智力密集型型企业。2005年经科技部认定为高新技术企业。主营业务：管理咨询和管理软件开发愿景：引领行业领域发展创新的好公司。战略目标：成为国内著名的管理咨询服务提供商。DT公司其主营收入和企业员工的绩效密切相关。业务部门的员工绩效可以量化考核，匹配激励，但针对职能部门的员工绩效考核指标刚性不足，可量化与评价的程度很低，考谈到激励更是无章可循。长而久之，职能部门员工流动频繁。现存问题：考核维度统一：年度部门经营计划、部门员工工作岗位职责和员工当月重点工作内容三个测量维度考核周期：全部按月进行考核考评人：上级主管（递级考评）激励方案：职位晋升（匹配薪资），其他无请思考：如何进行职能部门员工的绩效考核方案设计，充分挖掘员工创造价值的潜能，从而实现企业与员工的双赢？,二、论文形成基础,职能部门组成：企划部、人力资源部、行政部和财务部论文形成基础：1、以人力资源部为代表举例进行员工绩效考核方案设计，2、研究方法：管理层访谈、重点员工访谈和员工问卷调查管理层认为整个绩效考核不支持战略实现；员工层认为目前绩效形式化、不能反应个人实际绩效状况,三、存在主要问题分析,1、职能部门的绩效考核未与公司战略目标有效结合，考核指标的提取未从公司层面向下进行分解，缺失职能部门与业务部门在实现公司主营战略目标方面的协同性。2、考核的导向性作用未发挥，具体指标的描述不清晰，可量化程度较低。3、平均化考核使员工竞争意识与危机感欠缺，考核结果没有激励的作用。4、绩效管理不注重通过沟通和激励，PDCA循环没有形成。以上四点使该公司的绩效考核仅停留于形式，未充分发挥员工的积极性和创造性，以促进公司战略目标的实现。,四、方案设计,方案设计的方法：1.平衡积分卡2.KPI3.360评估,DT公司2010年度战略重点及对人力资源部的工作要求,DT公司2010年度战略重点：公司区域化扩张，主要完成武汉、南京、杭州三个分部的公司组建。人力资源部工作重点：对分公司组织的变革、组织结构设计、管理梯队的建设和批量人才的储备有效性。,1、公司战略及目标的分解,2、绩效考核指标的设置,3、人力资源部2010年关键考核指标,招聘完成率新员工合格率人才培养满意度职位招聘单位成本,部门全面建立责任制度及职位绩效评估指标,绩效小组进行分解,公司工作目标,关键指标（目标）应一层一层地分解到各部门、各岗位，使部门与员工都清楚了解部门的工作目标。,关键指标（目标）设定后的关键在于将指标层层分解,根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重根据公司发展策略制定相应配合目标和绩效评估指标,所有部门指标均分解到各职位指标汇总应达到公司的总目标,根据KPI矩阵进行KPI系统性的分解与检查,关键绩效指标的分解,结合工作计划重点（部门关键指标）与岗位职责进行分解，有助于同时关注重点工作与常规工作,关键绩效指标分解（1）,在提取岗位职责中的绩效指标时，注意：1、针对职位，而非针对人2、主要绩效范围不应只有单一附加价值财务类、客户类、流程类、学习与成长类3、主要绩效范围不超过十项或少于三项,关键绩效指标分解（2）,关键绩效指标分解（3）,根据是否为部门关键指标及职责的重要性，以%比显示其份量,关键绩效指标分解（4）,明确目标值、数据统计方式和周期等，保证指标的可测性，定性指标可通过分级描述的方式定量化,关键绩效指标分解（4）,人力资源部其它职位关键指标,绩效管理的PDCA循环,4、部门考核系数的确定方法,部门绩效考核分数与系数转化表,5、员工绩效考核分数的确定方法,运用360评估法进行员工绩效评分1.确定参与360评估法的人员，包括上级、同事、下属、客户及员工本人2.确定参与人员打分权重，与上述关键指标结合形成考评表3.参与者匿名对评价者进行评价4.运用加权平均法确定员工绩效考核分数此方法可在公司ERP中运用电子流自动实现。,6、部门绩效考核结果的应用团队激励,部门绩效考核转化结果,示例,7、部门绩效考核结果的应用员工激励,